Управление стрессом

Организационно-управленческая рекомендация, которая сводится к  предложению работников отдела кадров ОАО «Морозовсксельмаш» разработать для каждого сотрудника твердые правила деятельности и тем самым максимально сузить то поле, на котором возможны «игры без правил», попросту говоря, неразбериха.

Предприятию в целом  необходимо реализовывать ряд последовательных мероприятий, выполняя которые можно  добиться на организационно-управленческом уровне прочное сотрудничество, сплоченность в трудовых коллективах, их высокий  антиконфликтный потенциал:

1. Прежде всего,  предприятие должно ставить цели  на долговременный период 10 –  15 лет, которые должны быть  направлены на производство, обучение  и развитие работников, постоянное  повышение качества продукции  и услуг. От которого во многом  зависят стабильность организации,  ее возможность противостоять  конфликтам

2. Старая мудрость: «если вы проигрываете тигру  в перетягивании каната, отдайте ему веревку, пока он не добрался до ваших рук. Вы всегда сможете достать новую веревку».

Необходимо делать ставку не на послушного работника, который  больше всего страшится совершить  ошибку, а на людей, способных на обдуманный риск, не взирая на возрастающую при этом возможность ошибок.

3. Признание новых  идей в качестве главной ценности  любого дела – создавать климат  поощрения инноваций. Внедрение  нововведений создает условия  творческого напряжения людей,  значительно суживает возможность  возникновения психологических  стрессов негативного характера,  с которыми сопряжены конфликтные  ситуации.

4. Работникам отдела  кадров необходимо ставить работу  на подбор и воспитания эффективных  сотрудников-профессионалов. Это предполагает  такую постановку управленческой  работы, при которой самые обычные  люди обеспечивают необыкновенный  результат. Руководитель ОАО «Морозовсксельмаш» должен заботиться о профессиональном росте, совершенствовании сотрудников, требуя от них постоянного осмысления и корректировки как поставленной цели, так и способов ее достижения.

Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при этом производительности, руководитель должен прислушаться к  следующим рекомендациям.

-          Почаще задумываться над точностью оценки способностей и склонностей ваших работников.

-          Не пренебрегайте «бюрократией», то есть четким определением функций, полномочий и пределов ответственности работников. Этим вы предотвратите массу мелких конфликтов и взаимных обид.

-          Как можно чаще демонстрируйте свое доверие и поддержку подчиненным.

-          Используйте стиль руководства, соответствующий конкретной производственной ситуации и особенностям состава сотрудников.

-          При неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества.

-          Не исключайте из арсенала средств общения с подчиненными компромиссы, уступки, извинения.

-          Запретите себе использовать сарказм, иронию, юмор, направленные на подчиненного.

-          Если возникла необходимость кого-то покритиковать, не упускайте из виду правил конструктивной и этичной критики.

-          Периодически задумывайтесь о способах снятия уже накопленных подчиненными стрессов. Держите в поле зрения проблемы отдыха сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т.д.

-          Выполнение руководителями этих несложных в принципе рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в коллективе.

Перечисленные выше рекомендации по предотвращению стрессов в рабочих группах поневоле носят  достаточно общий характер. Конкретная же стрессовая ситуация всегда уникальна, поскольку не в последнюю очередь  определяется индивидуальностью подверженного  стрессам человека (его темпераментом, характером, стилем поведения и пр.). Кроме того, наша восприимчивость  к стрессам на работе в немалой  степени зависит от общего жизненного фона, то есть от того, насколько успешно  мы умеем выходить из стрессовых ситуаций, порождаемых обще-социальными, семейными, возрастными и прочими факторами. В сущности, профессиональные стрессы – это всего лишь один из многих видов одолевающих нас стрессов. Он, конечно, имеет свою специфику. Но физиологическая природа стрессов одна и та же. Поэтому человек, закаленный в преодолении разных жизненных барьеров и неприятностей, очевидно должен успешнее других справляться и с профессиональными стрессовыми ситуациями.

Таким образом, один из ключей к успеху в преодолении  служебных стрессов заключен в общей  жизненной стратегии индивида, опирающейся на избранные базовые ценности и учитывающей особенности его личности.

 

Заключение

В заключении хотелось бы еще раз обратить внимание на некоторые положения, представляющиеся главными для данной работы. Прежде всего, важно еще раз указать  на, казалось бы, всем понятную даже банальную  истину, что люди различаются между  собой. Это положение становится главным аргументом в пользу отрицания  возможности широкого использования  психологических знаний и рекомендаций из-за уникальности, неповторимости людей. Но следует также отметить, что  незнание сути разрешения и предотвращения конфликтов, ведет еще к более  плачевным последствиям.

Руководство ОАО «Морозовсксельмаш», как было выяснено ведет жесткую политику с конфликтами, тем самым, настраивая работников против себя. Результатом является – снижение работоспособности, ухудшение морально-психологического состояния, и как следствие предприятие теряет в прибыли и своем престиже, привлекательности для инвесторов, потенциальных работников, покупателей.

Предприятию следует  проводить работу с каждым руководителем, а главное с директором по управлению персоналом. Необходимо вводить новые  тенденции в управление персоналом, обучать управленческому ремеслу всех руководителей больших и малых коллективов, настроить работу отдела кадров на качественное выполнение своих обязанностей. Сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие. Всего этого можно добиться грамотным составлением и ведением кадровой политики. Предприятию не обойтись без посторонней помощи по обучению, подготовке, диагностике, анализу персонала, которую могут выполнить агентства, специализирующиеся на решении таких вопросов. Ведь если руководство предприятия не предпримет мер, то на рынке останутся более приспособленные предприятия, а «Морозовсксельмаш» вынужден будет признать свое банкротство.

 

Литература

1.      Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник для высших учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 2007. – 34 с.

2.      Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. Учебник для ВУЗов. – М.: ЮНИТИ, 2006. 132с

3.      Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность. – М.: Мысль, 1983. – 207 с.

4.      Василюк Ф.Е., Психология переживания (анализ преодоления критических ситуаций).-М.: Изд-во Моск. ун-та, 2000.

5.      Выханский О.С., Наумов А.И., Менеджмент. – М.: Гардарика, 2000.

6.      Гришина Н.В., Закономерности возникновения межличностных производственных конфликтов. Автореферат канд. дисс. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

7.      Гришина Н.В. Социально-психологические конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе. // Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Под ред. Шороховой Е.В. – М. Триада ЛТД, 1997.

8.      Гришина Н.В. Общение в трудовом коллективе. – Лениздат, 1987.-171 с.

9.      Данькова Т.М., Некоторые аспекты производственных конфликтов на промышленных предприятиях / Материалы IV Всесоюзного съезда психологов. – Тбилиси, 1978.

10.    Донцов А.И., Психология коллектива. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2002.

11.    Ершов А.А., Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. – Л., КНОРУС 2003.

12.    Ковалев А.Г., Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. – М., 1999.

13.    Кибанов А.Я Основы управления персоналом. Инфра-М, 2006, 59 с.

14.    Крылова А.А. Прушинский Ю.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. – М., 2002.

15.    Литвин А.Н. Деловой этикет. – М., Ростов н/Д, 2003.

16.    Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. – Спб.: Речь, 2005. – 304 с.

17.    Столяренко А. М, Амаглобели Н.Д. Психология менеджмента: учебное пособие для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 127 с.

18.    Пошерстник Н.В. Кадры предприятия: практ. Пособие. – М.: Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 10 с.

19.    Платонов Ю.П., Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. – М., ИНФРА 2006. -181 с.

20.    Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. – Самара: Изд-во «БАХРАК-М», 2006.

21.    Федорова Н.В. Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: учебное пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2007. – 324 с.