Управление стрессом

Совет директоров общества осуществляет общее руководство  деятельностью предприятия.

Главным исполнительным органом предприятия является генеральный  директор, представляющий интересы общества. Он совершает сделки от имени общества, утверждает штаты, дает указания работникам предприятия для обязательного  исполнения, заключает трудовые договора, применяет различные меры поощрения  или взыскания для подчиненных.

Производственная  структура предприятия

Производственная  структура предприятия – форма  организации производственного  процесса, а именно – состав и  размещение производственных подразделений  и характер производственных связей между ними.

Основной структурной  производственной единицей предприятия  является цех – административно  обособленное подразделение, выполняющее  определенную часть общего производственного  процесса.

На ОАО «Морозовсксельмаш» цехи подразделяются на четыре группы: основные, вспомогательные, побочные и подсобные. В основных цехах выполняются операции по изготовлению продукции, предназначенной для реализации: заготовительные, обрабатывающие и сборочные.

Вспомогательные или  обслуживающие цехи: инструментальный, ремонтный, энергетический, транспортный.

Особую роль в  производственной структуре ОАО «Морозовсксельмаш» играют конструкторские и технологические подразделения. В них разрабатываются новые изделия, технологические процессы для получения этих изделий, проводятся экспериментальные и опытно-конструкторские работы. Ведь разработка новых перспективных изделий и быстрое освоение их производства – задача не меньшей важности и сложности, чем поддержание высокого уровня качества «текущего» производства.

Структура управления персоналом определяется характером и  размерами предприятия, насчитывающая  около 60 человек. Служба по управлению персоналом состоит из отдела по управлению персоналом, и отдела труда и заработной платы. Основные функции отдела по управлению персоналом (отдела кадров) входят: обеспечение  предприятия кадрами, кадровое делопроизводство, анализ текучести кадров и дисциплины труда, подготовка приказов по персоналу.

Отдел труда и  заработной платы разрабатывает  штатное расписание, обеспечивает систему  оплаты труда, формирует коллективный договор, осуществляет контроль за соблюдением  Трудового кодекса РФ в части  нормирования и оплаты труда, составляет статистическую отчетность по трудовым показателям.

Возглавляет работу отдела кадров директор по управлению персоналом, имеющий высшее специальное  образование и стаж работы по организации  управления кадрами на инженерно-технических  и руководящих должностях.

2.2 Анализ  морально-психологического климата  в отделе кадров ОАО «Морозовсксельмаш»

Основа успеха любой  коллективной деятельности – это  отношение сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации.

В психологии группы выделяют морально-психологический  климат-разновидность группового психического состояния, характеризующегося степенью удовлетворенности членов группы соблюдением  в ней моральных норм, уровнем  нравственности и культуры.

На взаимоотношение  и поведение людей в трудовом коллективе отдела кадров, влияют три  комплекса взаимосвязанных факторов:

1.      предписанные и привычные для данного производства шаблоны делового поведения;

2.      эмоции и чувства, возникающие в межличностных контактах;

3.      знания людей об условиях производства и самих себе.

Эти факторы составляют основу в формировании производственной установки работников ОАО «Морозовсксельмаш», в частности отдела кадров – ее поведенческого, эмоционального и когнитивного компонентов. На уровне неформальной структуры главенствующую роль приобретают факторы, связанные с психическим состоянием участников, динамикой и уровнем их работоспособности, субъективным чувством усталости или творческого подъема.

Рабочая группа отдела кадров ОАО «Морозовсксельмаш» состоит из 6 человек: директор по управлению персоналом, заместителя директора по управлению персоналом, специалиста по управлению персоналом, инженера по подготовке кадров, делопроизводителя, юриста по вопросам управления персоналом. Каждый работник проработал на предприятии не менее 2-х лет на данных должностях в отделе кадров. За время совместной работы в коллективе уже сложились межличностные отношения, культура поведения и т.д.

Для изучения и анализа  морально-психологического климата  отдела кадров, мной использовались следующие  методы сбора информации: наблюдение, индивидуальный опрос в виде интервью каждого работника, директора отдела кадров, тестирование.

Одним из факторов, влияющих на морально-психологический  климат отдела кадров, является психологическая  совместимость людей. Психологическую  совместимость можно определить как взаимное приятие партнеров  по совместной деятельности, которое  основывается на оптимальном сочетании  их индивидуально-психологических  характеристик. К числу факторов, обуславливающих совместимость  персонала отдела кадров, относят  высокую степень однородности группы по таким признакам как пол, возраст, образование, уровень квалификации. Отдел кадров ОАО «Морозовсксельмаш» составляют женщины в возрасте (от 35 до 45 лет), имеющие высшее профессиональное образование. Наибольшее значение для анализа представляет общность ценностных ориентаций каждого работника отдела, которая, в значительной мере определяется ими независимо друг от друга при самостоятельном выборе места работы, учебы и т.д. Поэтому особое значение для обеспечения психологической совместимости приобретает учет стилевых характеристик, в частности особенности их коммуникативного поведения. Оценивалось это качество с помощью специальной психодиагностической методики.

Таблица 1. Методика оценки уровня коммуникабельности

За ответы «да» начисляется 2 балла, «иногда» – 1 балл, «нет» – 0 баллов.

В опросе участвовали  все члены коллектива отдела кадров, включая директора по управлению персоналом. В таблице указаны  под номерами: участник №1 – заместитель  директора по управлению персоналом, участник №2 – специалист по управлению персоналом, участник №3 – инженер  по подготовке кадров, участник №4 –  делопроизводитель, участник №5 – юрист  по вопросам управления персоналом, участник №6 – директор по управлению персоналом.

В результате опроса каждого работника, средний балл группы 9 баллов, это говорит о  том, что коллектив характеризуется  нормальной степенью коммуникабельности, общительности, терпеливостью к  другим, готовностью к сотрудничеству.

Далее каждому работнику  предлагалось самостоятельно при помощи теста определить психологический  климат группы, путем оценки выраженности того или иного показателя.

Таблица 2. Определение  психологического климата группы

Проанализировав ответы каждого, сделала вывод о том, что почти все члены группы едины в своем мнении о сложившемся  психологическом климате. Поэтому  в таблице указаны средне групповые  ответы. Яркой выраженности отрицательных или положительных показателей нет, преобладает золотая середина, но больше положительных оценок по взаимной симпатии, доброжелательности во взаимоотношениях, понимании, сопереживании чужим неудачам, поддержке, уважительности к мнению друг друга, доброжелательности к новым членам. Активным и энергичным коллектив назвать нельзя: преобладает вялое настроение, пассивность, пессимистичность. Высокая оценка показателя по положительному реагированию на похвалы коллектива со стороны руководства, у всех возникает по этому поводу большая гордость за коллектив. В обратном случае к похвалам и поощрениям коллектива отнеслись бы равнодушно.

В любой организации  важен тот психологический климат, который формируется в первую очередь руководителем. От особенностей его взаимодействия с подчиненными зависят результаты работы предприятия, а устойчивые хорошие результаты и создают психологический климат. В результате получаются взаимосвязанные  процессы: руководство – эффективность  – психологический климат. Директор по управлению персоналом, которому непосредственно  подчиняется отдел кадров, требует  от подчиненных высокоорганизованной работы, ее интересует выполнение служебных  обязанностей, а не отношение людей  друг к другу. В отношении с  подчиненными часто проявляет равнодушие, в критических ситуациях, как  правило, переходит на более жесткие  методы руководства, она требовательна, но одновременно справедлива, умеет  поддерживать дисциплину и порядок. Из полученных ответов можно сделать  вывод об авторитарно-демократическом  стиле руководства. Именно такой  руководитель необходим для мобилизации  сил отдела на выполнение порученных работ.

В целом можно  сделать вывод, о том, что морально – психологический климат в отделе кадров ОАО «Морозовсксельмаш» характеризуется удовлетворенностью членов группы соблюдением в ней моральных норм, уровнем нравственности и культуры, но нельзя определить коллектив высоким уровнем социально-психологического развития, сплоченность группы оставляет желать лучшего, психологическая благоприятность и удовлетворенность нуждаются в улучшении.

2.3    Влияние конфликтов на эффективность функционирования ОАО «Морозовсксельмаш»

Предприятие в своем  штате имеет около 200 человек, занимающихся непосредственно производством  сельскохозяйственной техники –  что является основной деятельностью  для предприятия. Возникновение  конфликтов в производственных цехах, прежде всего, влияет на работу предприятия, т. к. коллективы цехов выполняют основную производительную работу.