Управление стрессом

Следует отметить, что конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности  организации, или он может быть дисфункциональным, и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Таблица 3. Влияние  конфликтных ситуаций на предприятии  на результативность его деятельности

Влияние конфликтов на организацию	Количество	Процент
Существенно отрицательное  влияние	6	11,1%
Существенного влияния  не оказывают	29	53,7%
Оказывают положительное  влияние, так как провоцируют  изменения	14	25,9%
Затруднились ответить	7	13,0%

Из опроса 56-ти руководителей  разных отделов и цехов было отмечено, что:

1. Для значительного  числа (11,1%) руководителей конфликты  создают существенные трудности.

2. Хотя для большей  части цехов (53,7%) конфликты не  создают проблем, правильное управление  конфликтами может способствовать  выявлению новых возможностей  развития организации.

3. Руководители  многих отделов и цехов (25,9%), понимают конструктивную роль  конфликта, и за счет грамотного  управления конфликтом могут  повысить эффективность этой  работы.

К негативным влияниям конфликта на предприятии, непосредственно  влияющим на эффективность функционирования предприятия следует отнести:

-     ослабление организованности и единства коллективов;

-     проявление недобросовестного отношения к делу и стремление к выгоде для себя за счет других;

-     потворство своеволию, эгоизму, анархии;

-     несогласованность в действиях работников, занятых совместным делом;

-     ослабление взаимной заинтересованности в общем успехе.

Предприятие теряет время на разрешение конфликтов, выяснения  причин, в результате уменьшается  производительность работников, ухудшается морально-психологический климат, усложняются  процессы партнерского сотрудничества, падает престиж предприятия. Все  это ведет к нарастанию неудовлетворенности  трудом, действиями администрации, и  как следствие результат выражается на всем предприятии – уменьшение прибыли, партнеры не охотно покупают у предприятия продукцию, тратятся силы на поиск новых путей сбыта  техники, что ведет к простаиванию производства и в итоге сокращению количества персонала.

Для предприятия  характерна большая текучесть рабочих  по основному и вспомогательному производству, из-за неудовлетворенности  процессом производства, сложностью работы. Так в лакокрасочном цехе работники не задерживаются более 2-х месяцев. Токсичность покрывающих веществ отражается на здоровье работников, и безразличное отношение руководства приводит к возникновению конфликтов между администрацией и работниками. Руководство не желает тратить лишние средства на приобретение защитных средств от токсических паров красящих веществ, выдачу работникам молока. При этом рабочий день не сокращается, и желающие получить заработную плату в полном объеме вынуждены находиться на рабочем месте все восемь часов пять раз в неделю. В этот цех предприятие берет работников не на постоянной основе.

Жалобы работников на условия производства всего предприятия, выявляют для руководства недостатки предприятия, в этом можно увидеть  положительные стороны конфликта:

-     выявление нерешенных проблем и стимулирование работы;

-     обнаружение недостатков в условиях и охране труда.

При эффективном  разрешении конфликтов, использовании  открывшихся возможностей модернизации, можно говорить о позитивном влиянии  конфликта на эффективность функционирования предприятия. Конфликт имеет свойство сплачивать людей, имеющих одинаковые позиции, что придает взаимодействию сотрудников большей динамичности, усилении согласованности групп, функционального  и социального партнерства, что  также в конечном итоге выражается в изменении производительности, улучшении морально-психологического климата, повышении доверия к  предприятию в целом, это способствует удержанию высококвалифицированных  специалистов на рабочих местах.

2.4      Роль менеджера по персоналу ОАО «Морозовсксельмаш» в решении конфликтных ситуаций в коллективе

Конфликты на рабочем  месте, особенно нерешенные и затянувшиеся, угрожают не только экономике предприятия, но, что немаловажно, и здоровью, а то и жизни сотрудников. Менеджером по персоналу на ОАО «Морозовсксельмаш» является директор по управлению персоналом. В конфликтных ситуациях, возникающих в процессе функционирования предприятия, директор выступает в качестве медиатора, третьей стороны в процессе поиска решения проблемы.

И практически во всех конфликтных ситуациях директор по управлению персоналом выбирает роль третейского судьи, но имеющего всего  несколько вариантов решения  проблемы, в зависимости от ее важности для предприятия:

-          подавление конфликта путем запугивания, наложения взысканий за разрядку обстановки в коллективе и препятствию производственной деятельности, увольнение с работы, если эта проблема не является столь значимой для предприятия;

-          нахождения компромисса в случаях, если эта проблема затрагивает непосредственно предприятие, является жизненно важной для персонала организации.

Во всех остальных  случаях, если причиной конфликта являются личная неприязнь сторон, поведенческие  причины, причины отношений, информационные причины, то в этих случаях конфликт не выходит за рамки этого коллектива и его руководителя.

Директор по управлению персоналом не берет на себя лишних обязанностей по разрешению конфликтов на предприятии, в связи с загруженностью возложенных на него обязательств и  большим количеством управляемого персонала. Роль третьего лица для него является неприемлемой так, как в  этом случае проблема должна решаться с позитивным результатом для  всех оппонентов. В случае выигрышного  результата только для одной стороны, сразу же возникают недовольства другой, презрение и личная ненависть.

У каждого цеха на предприятии имеется свой начальник, который выражает интересы всего  коллектива, являясь посредником  между руководством и подчиненными.

В итоге можно  сделать вывод о том, что директор по управлению персоналом не участвует  в разрешении конфликтов на предприятии. И работники, желая не потерять свое рабочее место, стараются вообще не конфликтовать, так как на их претензии  мало кто отреагирует, а если и  отреагирует, то только приказом на увольнение или лишением части заработной платы. Ведь как только, считает директор по управлению персоналом, удовлетворишь  жалобу одного, сразу же поднимается  ряд претензий от других, чьи проблемы они сразу не в состоянии решить.

 

3. Организационно-экономическая  часть 

 

3.1 Мероприятия,  способствующие устранению конфликтов  в коллективе и улучшению морально  – психологического климата,  а также мероприятия, предотвращающие  появление конфликтов и стрессов

Современный менеджмент нацелен на максимальное использование  производственного персонала. Главным  богатством любой фирмы признаются люди, уровень и качество их жизни  оценивается как главный показатель ее прогресса.

Хотелось бы еще  раз подчеркнуть, что конфликт в организации – это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка. В конфликтных ситуациях, как правило, переплетаются социально-экономические, нравственные и другие отношения людей.

Управление конфликтом предполагает не только регулирование  уже возникшего противостояния, но и создание условий для его  предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.

Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет собой одно из конкретных выражений  человеческой способности обобщать имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе предсказывать, прогнозировать будущее, распространяя, таким образом, область познанного на еще непознанное. Эта человеческая способность имеет особое значение в управленческой деятельности. Справедливо  говорят, что руководить – значит предвидеть. Этими способностями должен обладать руководитель коллектива.

Конфликт практически  всегда виден, так как проявляется  внешне: высокий уровень напряженности  в коллективе; снижение работоспособности  и как следствие – ухудшение производственных и финансовых показателей, взаимоотношений с поставщиками, покупателями и др.

В виду того, что  на предприятии «Морозовсксельмаш» существует много коллективов, как производственных, так и управленческих, разрешение конфликтов почти не выходит за рамки одного коллектива. Предупреждение, разрешение конфликтов является прерогативой руководителя коллектива, начальника цеха, отдела и т.д. Предприятию следует проводить работу с каждым руководителем, а главное с директором по управлению персоналом.

Директор по управлению персоналом, а также каждый руководители коллективов на ОАО «Морозовсксельмаш» для успешного регулирования конфликтов должны обладать:

1) не только знанием  общих принципов управления социальными  организациями, формулируемых современной  теорией менеджмента, но и умением  использовать их для анализа  конфликтных ситуаций;

2) уровнем общетеоретических  знаний о сущности конфликта,  его причинах, видах и этапах  развития, которые формулируются  конфликтологией;

3) глубиной анализа  на этой общей теоретической  основе конкретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;

4) степенью соответствия  избранных методов корректировки  сложившейся опасной ситуации  ее конкретному содержанию.

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки  является центральной задачей ОАО «Морозовсксельмаш» всей тактики предотвращения и разрешения конфликта. Ее решение носит комплексный характер, и включает в себя методы социально-психологического, организационно – управленческого и морально-этического характера.

Важнейшие из социально-психологических  методов, ориентированны на корректировку мыслей, чувств и настроений работников предприятия:

1. Метод согласия  предполагает проведение мероприятий,  нацеленных на вовлечение потенциальных  конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

2. Метод доброжелательности, развития способности к сопереживанию  и сочувствию другим людям,  к пониманию их внутренних  состояний, готовности оказать  практическое содействие партнеру.

3. Метод сохранения  репутации партнера, уважения к  его достоинству. Этот метод  используется не только в целях  предупреждения конфликта, но  и при любых формах межличностного  общения.

4. Еще одним действенным  инструментом профилактики конфликта  является метод взаимного дополнения. Учет и умелое использование  не только способностей, но и  недостатков людей, которые тесно  связаны друг с другом, помогают  укрепить взаимное доверие и  уважение людей, их сотрудничество, а следовательно, помогают избежать  конфликтов.

5. Метод недопущения  дискриминации людей требует  исключения подчеркивания превосходства  одного партнера над другим, а  еще лучше – и каких бы то ни было различий между ними. Поэтому в интересах наращивания антиконфликтного потенциала предприятию целесообразно делить заслуги и награды на всех, даже если они в значительной части принадлежат кому-то одному.

6. И, наконец,  последний из психологических  способов предупреждения конфликтов. Этот метод условно может быть  назван методом психологического  поглаживания. Он предполагает, что  настроения людей, их чувства  поддаются регулированию, нуждаются  в определенной поддержке. Для  этого предприятию предлагается  проводить совместного отдыха  коллективов. Эти и подобные  им мероприятия снимают психологическое  напряжение, способствуют эмоциональной  разрядке, вызывают позитивные чувства  взаимной симпатии, и таким образом,  создают нравственно-психологическую  атмосферу в организации, затрудняющую  возникновение конфликтов.

Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвращению конфликта способствует все, что  обеспечивает сохранение нормальных деловых  отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.