Управление конфликтами в организации

Оглавление

Введение 

Глава 1

1.1.Сущность конфликта. Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации.

1.2. Конфликт – как процесс.  Прогнозирование и анализ конфликтной  ситуации.

Глава 2

2.1. Функции конфликтов. Управление  конфликтной ситуацией и способы  разрешения конфликтов.

2.2. Руководитель в конфликтной ситуации. Стратегия реагирования и аспекты предупреждения конфликтов.

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

    

       Тема настоящей  работы «Управление конфликтами в организации» представляет интерес для исследования в связи с тем, что проблема конфликтов является актуальной и значимой в современных условиях функционирования любой организации. Конфликт по своей сущности – явление  неоднозначное, затрагивающее деятельность внутренней среды организации, тем или иным образом оказывающее влияние на персонал организации, и посредством этого влияния, воздействующее и на конечные результаты деятельности организации.

      Поведение персонала в современной организации отличается разнообразием поведенческих моделей. В связи с этим, производственные конфликты являются не только социально – производственной проблемой, но и в большей степени – проблемой управленческой, требующей не только разбора и анализа, но часто и принятия определенного управленческого решения в отношении, как предмета конфликта, так и участников конфликта. Подход к каждому из этих аспектов имеет свои закономерности и свою специфику, хотя в практическом действии эти аспекты часто действуют одновременно и целостно в своей взаимосвязи. И часто эффективность управления зависит от мастерства руководителя в преодолении конфликтных, и неблагоприятных ситуаций, переводя их в конструктивные, благоприятные и оптимальные.

      Управление конфликтами  объективно является существенным аспектом в функционировании любой современной организации и относится к элементам менеджмента, а создание системы эффективного оперативного реагирования на конфликтные ситуации признается одной из важных и даже приоритетных задач управления в современной организации.

       Цель настоящей работы преследует выявление сущности, причин возникновения, механизмов развития и действия конфликтов, способов анализа и прогнозирования конфликтной ситуации, а также методов разрешения и предупреждения конфликтов в организации.

       Задачи настоящей  работы предполагают:

1) исследование функциональной и дисфункциональной сущностей конфликта;

2) анализ факторов, вызывающих конфликтную ситуацию;

3) анализ способов и методов управленческого воздействия на участников конфликта;

4) анализ методов предупреждения конфликта.

      Предметом исследования  настоящей работы являются современные концепции управления конфликтами в организации в виде общего поля деятельности менеджера и общего набора диагностических и практических методов управления.

     Объектом исследования является внутренняя среда типичной современной организации, элементы, составляющие внутреннюю организационную среду, возможные межличностные взаимоотношения в коллективе и субъективные факторы, провоцирующие конфликтную ситуацию.

     Теоретической и методической основой настоящей работы послужили источники отечественных авторов, наиболее значимые из них: Ю.Н.Арсеньев и соавторы – учебное пособие для менеджеров «Управления персоналом», а также – монография В.А.Спивака «Управление персоналом для менеджеров» в рамках сформулированной данным автором концепции управления персоналом.

       Эти авторы в своих исследованиях анализируют типичные и характерные проявления конфликтных взаимоотношений в современной деловой среде и разрешают ряд управленческих затруднений в сфере управления конфликтами во внутренней среде организации.

       Обозначенные труды и другие работы, используемые в настоящем исследовании, показывают совокупность методов воздействия и инструментов влияния на поведение персонала в конфликтных ситуациях, а также – основные  направления деятельности менеджера по управлению конфликтами в организационной среде.

Глава 1

1.1.Сущность конфликта. Причины возникновения конфликтных ситуаций в организации.

 

       Современная  наука об управлении признает, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации. Конфликт по существу, – это деятельность людей, следовательно, всегда предполагает преследование цели. Конфликтующие стороны – это всегда деятельные субъекты. Субъектами конфликтного взаимодействия в организации могут выступать отдельные индивиды, социальные группы, подразделения организации. Отечественные исследователи конфликтов А.Дмитриев, В.Кудрявцев обозначают субъектов конфликтного взаимодействия в организации как оппонентов. Таким образом, конфликт определяется как – особый вид взаимодействия субъектов организации (оппонентов), при котором, действия одной стороны, столкнувшись с противодействием другой, делают невозможным реализацию ее целей и интересов [21, с. 287].

        Сущность любого социально – психологического конфликта заключается в межличностном или межгрупповом противоборстве сторон, основанном на осознанном каждой из сторон противоречии. Конфликт характеризуется отсутствием согласия между двумя или более сторонами, каждая из которых делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое [1, с. 139].

      Предметом конфликта  часто бывает объективно существующая  или мыслимая (воображаемая) проблема, выступающая в качестве причины раздора между сторонами. Предмет конфликта – это и есть основное противоречие, из-за которого и ради которого субъекты вступают в противоборство. Объектом конфликта может выступать любой предмет материального мира или социальной реальности. Конфликтные взаимодействия между одними и теми же отношениями могут быть безразличными к объекту и держаться только на предмете (для таких взаимодействий объект всегда найдется). Эти конфликты относят к эмоциональным.

      Конфликты в деловой среде вызываются самыми различными причинами и протекают при неодинаковых обстоятельствах. Чаще всего они вызываются нарушением или несоблюдением норм деловой этики или возникают в результате столкновения противоположных мнений, несовместимых ценностей, различных оценок и подходов. Это могут быть и проблемы власти, обладание ценностями, престиж и т.д.

    Часто причиной возникновения конфликтов в организации бывают отрицательные, либо необъективные оценки руководителем труда своих сотрудников, предпочтение одних сотрудников для выполнения ответственных заданий, игнорирование других, повышение требовательности к какому – то работнику в сравнении с другими, проявление нетактичности или прямолинейной критики и т.п. Конфликтные ситуации могут провоцироваться и плановыми мероприятиями. Например, в предаттестационный  период в коллективе резко изменяется психологическая обстановка, возрастает напряженность в поведении сотрудников, которым предстоит проходить аттестацию.

       Случается это, как правило, в тех коллективах, где существуют скрытые конфликтные ситуации, не упорядочены служебные обязанности, неидентичные  требования к работникам, решения вопросов ориентировано на мнение какой – либо определенной группы коллектива, возможно расформирование подразделения, не упорядочены заработная плата и распределение премий.

      Исследователь проблем управления персоналом – В.А.Спивак относит к причинам деловых конфликтов, происходящих из-за вполне конфликтных объектов: распределения ресурсов, взаимозависимости задач, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения и опыте, различия в представлениях и ценностях, а также – в неудовлетворительно организованных коммуникациях [21, с 289].

Характеристика причин, провоцирующих конфликт                            Таблица 1.                

Причины конфликтов	Условия, предполагающие проявление конфликта
Распределение  ресурсов	Ресурсы всегда ограничены, руководство должно решить, как распределить материальные, кадровые, финансовые ресурсы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Необходимость делить ресурсы почти всегда неизбежно ведет к конфликту.
Взаимозависимость задач	Возможность конфликта  существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. При неадекватной работе одного подразделения или человека, взаимозависимость задач может стать причиной конфликта. Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку, каждая функция уделяет внимание в основном своей собственной специализации.
Различия в целях.	Возможность конфликта  увеличивается по мере того, как  организации становятся более специализированными  и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве большего разнообразия продукции и ее разновидностей, потому, что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта.
Различия в представлениях и ценностях	Возможность конфликта  увеличивается по мере того, как  организации становятся более специализированными  и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять больше внимания их достижению, чем целям всей организации. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве большего разнообразия продукции и ее разновидностей, потому, что это повышает их конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта.
Различия в манере поведения и опыте.	Различия в жизненном  опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках  уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений. Встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность, и такие личности создают вокруг атмосферу, чреватую конфликтом.
Неудовлетворительные  коммуникации	Плохая передача информации часто является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, например, что новая схема оплаты труда, связанная с производительностью, призвана не «выжимать соки» из работников, а увеличить прибыль компании, а также упрочить ее положение среди конкурентов, подчиненные могут отреагировать таким образом, что снизят темпы работы.

 

         Все перечисленные случаи могут стать питательной средой для различного рода слухов, ложных мнений, причиной несдержанных высказываний – то есть обстоятельств, инициирующих и провоцирующих конфликтную ситуацию [21, с 288].

        Исследователи конфликтов подразделяют их на два типа. Первый – функциональные и конструктивные, для них характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности коллектива и его членов. Разрешение функциональных (конструктивных) конфликтов выводит коллектив на новый, более высокий и эффективный уровень функционирования и развития [21, с 292].

     Второй тип конфликтов – дисфункциональные и деструктивные, Деструктивные конфликты приводят к негативным, разрушительным действиям, часто перерастающим в клевету, склоку и другие негативные явления, что влечет резкое снижение эффективности работы коллектива.  Они часто сопровождаются выяснениями отношений, долгими нелицеприятными разговорами, сопровождающимися немалой эмоциональной напряженностью. Затраты рабочего времени, нарушение привычного служебного ритма жизни ряда сотрудников, незаживающие раны взаимной неудовлетворенности – далеко не полный перечень негативных последствий, приводящих к снижению личной удовлетворенности работника, снижению группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Разрешение конфликтной ситуации должно иметь направление перевода деструктивных конфликтов в конструктивные [21, с. 296].

    Наиболее часто организационные  конфликты возникают вследствие  внутренней противоречивости социальной  структуры предприятий, построения  их по вертикальному иерархическому  принципу. Здесь основным конфликтогенным  фактором является борьба различных индивидов, групп, структур по проблемам власти, поскольку по самой природе функционирования организации заложены два типа власти: власть на основе положения в иерархии и власть на основе профессионального знания [1, с.126].

     Эти два типа власти в известной мере противоречат друг другу. Борьба между носителями различного типа власти – достаточно распространенный вид межгруппового конфликта. В самой основе иерархической структуры организации, где имеют место отношения руководитель – подчиненный, и руководитель наделен функциями управления и контроля и располагает рычагами принуждения, потенциально заложена возможность конфликтной ситуации.

       Частым источником  конфликтов в организациях является  несбалансированность рабочих мест [3, с. 417].