Управление конфликтами на ОАО «Славянка»

Маркетинговая система. Это фундамент всего бизнеса. Исследование рынка, стратегия продаж и удержания хороших клиентов. Задачи на 2007 год: развитие собственной системы исследований и разработок; сокращение времени вывода нового товара на рынок; реклама товара и продвижение его на рынке.

Бухгалтерская система. Правильные методы учёта, принципы и  программное обеспечение могут  выявить различие между реальным пониманием того, что есть и что  упущено, откуда приходят деньги и на что они расходуются. Бухгалтерская  система должна быть стопроцентно надёжной, обеспечивая; нашу уверенность в результате.

Управление финансами. Необходимо вырабатывать процедуры, позволяющие  создавать полную финансовую картину  на сегодня, а также проектировать! будущие потребности. Необходимо убедится, что процесс выработки бюджета охватывает как краткосрочные, так и долгосрочные инвестиции.

Информационная система. Не существует простого способа отслеживания всего, что происходит в отрасли  и на рынках, нам необходимо регулярно  собирать информацию отовсюду, как о наших потребителях и их потребностях, так и о наших конкурентах и их возможностях.

 

Кадровая система. Люди играют важную роль для предприятия. Поэтому следует разумно стимулировать  сотрудников на упорную работу и  поощрять их к постоянному сотрудничеству на долгий срок.

Маркетинговая деятельность предприятия включает анализ основных рынков сбыта, сегментацию рынков и  потребителей по различным признакам - демографическому, географическому, по доходам и т.д. Рекламе и  рекламной деятельности в настоящее  время на предприятии уделяется очень мало внимания. Реклама нацелена на активное продвижение товара на рынках РБ и стран СНГ. В 2007 году расходы на рекламу направляются на изготовление и распространение рекламной продукции, рекламу на радио и телевидении, проведение показов коллекций в крупнейших торговых точках, участие в выставках, ярмарках.

Основным рынком сбыта  продукции ОАО «Славянка» является рынок Беларуси. Поэтому анализ потребителей проводится применительно к белорусскому рынку.

Потребителями продукции предприятия являются торгующие организации разных уровней и форм собственности: государственные, акционерные, частные - от крупнейших универмагов до маленьких магазинов в сёлах и райцентрах.

Реализация продукции  на рынке РБ осуществляется через  фирменную торговую сеть, государственные и коммерческие торговые предприятия.

Цели кадровой политики:

обеспечение оптимального баланса обновления и сохранения численного и качественного состава  персонала в соответствии с интересами предприятия и состоянием рынка труда;

-усиление интеллектуального потенциала персонала.

Задачи кадровой политики:

Обеспечение безусловного выполнения прав и обязанностей, норм и положений, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь, соблюдение всеми работниками Правил внутреннего трудового распорядка, Коллективного договора и других нормативных документов.

Закрепление и удержание  квалифицированного персонала, формирование стабильного коллектива через развитие нематериальных мер поощрения, признания  заслуг, повышения ответственности.

Создание условий для  оценки и вознаграждения персонала  по результатам их достижений.

Рациональное использование  кадрового потенциала за счёт создания условий для максимальной реализации индивидуальных способностей каждого  сотрудника, воспитание руководителей из собственных кадров предприятия, оптимальной расстановки кадров и его ротации;

Направления реализации кадровой политики:

-ипользование контрактной формы найма для повышения индивидуальной ответственности за результаты труда.

-соевременное обеспечение подразделений предприятия квалифицированными, компетентными работниками на конкурсной основе, выявление и развитие талантливых специалистов среди сотрудников предприятия.

Построение системы  вознаграждения персонала, направленной на повышение результативности работы предприятия, которая бы включала, как материальные, так и нематериальные методы стимулирования.

Все положения регулирующие вопросы установления и применения форм, систем и размеров оплаты труда, материального стимулирования и  выплат вознаграждений прилагаются к коллективному договору и являются его неотъемлемой частью.

 

 

 

 

 

Заключение

Конфликт является неотъемлемой частью деятельности организации, и  поэтому необходимо уметь управлять  данным явлением. Правильное диагностирование и прогнозирование позволяет извлечь тот позитив, который заключен в самой природе конфликта.

Потенциальные причины  конфликта в организациях - совместно  используемые ресурсы, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохие коммуникации.

К потенциальным отрицательным  последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, высокая  текучесть кадров, ухудшение социального взаимодействия.

При эффективном вмешательстве  конфликт может иметь положительные  последствия, например, более углубленная  работа над поиском решений, разнообразие мнений и улучшение сотрудничества в будущем.

Существует несколько  межличностных стилей разрешения конфликта: уклонение, сглаживание, компромисс, принуждение и решение проблем. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях которые требуют разнообразия мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновением этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для всех сторон. Наиболее эффективные организации чаще применяют стиль решения проблем в разрешении конфликта.

Опыт показывает, что  в тех подразделениях, в которых  создаются условия для обмена опытом, активизации интеллектуальных и творческих ресурсов руководителей для решения общих и конкретных задач, в том числе и проблем стимулирования, мотивации работников к эффективному труду, наряду с материальными, эффективно используются социально-психологические стимулы:

· создание в коллективе положительной психологической  атмосферы, способствующей сплочению  сотрудников и нацеленности на решение  поставленных производственных задач;

· формирование у работников, которые работают с клиентами, выделения  приоритетов качественного обслуживания клиентов;

· закрепление в коллективах  творческого отношения к труду, поощрение разумной инициативы и  творческой активности, направленной на решение стоящих перед коллективом  задач.

Таковы в общем виде представления о том, каким образом могут углублять свои знания в области управления конфликтами работники ОАО «Славянка». Разумеется, все эти мероприятия должны проводиться на фоне существующей организационной культуры, сложившихся в организации традиций и норм, что необходимо учитывать при работе в коллективе предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Баринов В. А., Баринов  Н. В «Организационный подход  к управлению конфликтом в кризисной ситуации» , М.,2008

2. Беляцкий Н.П., Велесько  С.Е., Ройш П. Управление персоналом, Мн., 2010

3. Борисова Е. Управление  персоналом // Управление трудовыми  ресурсами. Сборник статей 

4. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М. ,2009

5. Мескон М. Х., Альберт  М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 2006

6. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2010

7. Чалдин Р. Психология влияния. СПб.,2008

8. Шувалов В.И. Социальная психология менеджмента. М.,2008

9. Щекин Г. Основы  кадрового менеджмента. Киев,2009

10. Якокка Л. Карьера менеджера. М.,2010

11. Василевский. А.Л.  Управление конфликтами в компании // Экономика. Финансы. Управление, 20115

12. Сизанов А.Н. Возможные  пути разрешения конфликта // Охрана  труда, №6,2008