Управление конфликтами на ОАО «Славянка»

Содержание

Введение……………………………………………………………………2

1. Сущность производственных конфликтов…………………………….4

1.1 Понятие конфликтов…………………………………………………...4

1.2 Классификация конфликтов…………………………………………...6

1.3 Причины конфликтов…………………………………………………10

1.4 Методы решения конфликтов………………………………………..13

2. Управление конфликтами на  ОАО «Славянка»……………………...24

2.1 Организационно-экономическая характеристика  ОАО «Славянка»……………………………………………………………………….24

Заключение………………………………………………………………..29

Список использованных источников……………………………………31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Введение

Каждому из нас приходилось  сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми. Ничего странного в этом нет. Как образно заметил американский психолог Б. Вуп, «жизнь - процесс решения бесконечного количества конфликтов. Человек не может избежать их. Он может решить участвовать в выработке решений или оставить это другим». Поэтому руководителю, да и каждому культурному человеку, необходимо иметь хотя бы элементарные представления о конфликтах, способах поведения при их возникновении. К сожалению, для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из них. Кроме того, как только возникает конфликт, а он всегда связан с эмоциями, мы начинаем испытывать дискомфорт, напряжение, которые могут привести даже к стрессовым ситуациям, нанося тем самым ущерб здоровью участников конфликта.

Актуальностью темы являются кнфликты возникающие там, где сталкиваются интересы и желания: кто-то хочет одно, а кто-то другое. Источниками конфликта могут быть:

- видение себя - какими  люди хотят казаться;

- принципы - как действовать  в той или иной ситуации;

- организация работы - кому что делать;

- структура управления - у кого должна быть власть;

- цели - какие должны  быть цели и задачи работников;

- приоритеты - что делать  в первую очередь?

Образование любой группы означает очерчивание ее границ, а  там, где обозначены границы, уже  возможен конфликт. Группы не только объединяют, но и разъединяют людей. Создавая команду, руководители вырабатывают общие взгляды, чувство сплоченности и преданности. Но они же могут стать источниками конфликта и разрушения, если будут направлены против взглядов и общности других людей.

Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. Исследования показали, что руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода инцидентов. Но при всем при этом, конфликт способен иметь как разрушительные, так и конструктивные последствия. Для того, чтобы своевременно перевести конфликт из разряда негативных в позитивный, необходимо владеть современными методиками диагностики и разрешения конфликтов. Этим обусловлена актуальность данной темы на современном этапе.

Цель и задача работы - определить сущность и причины конфликтов, возникающих в трудовом коллективе, исследовать методы и методики их диагностики и регулирования, известные современной науке.

Обьектом и предметом  является достижение поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

§ Дать определению конфликта  в трудовом коллективе, изучить виды и основные функции конфликтов;

§ Проанализировать практику разрешения конфликтов на ОАО «Славянка»

§ Разработать рекомендации по совершенствованию методики регулирования трудовых конфликтов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность  производственных конфликтов

1.1 Понятие конфликтов

Как у многих понятий, у конфликта имеется множество  определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. [4, с. 31]

Каждая организация  проходит в своем развитии через  серию внутренних конфликтов, она не может существовать без определенной напряженности и без столкновения между позициями, представленными в ней, между группировками людей.

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и  оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация. Достаточно часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т. е. инцидента - и конфликт может начаться.

Конфликт = конфликтная  ситуация + инцидент.

Возможность конфликтов заложена в существе самой человеческой жизни. Среди причин, порождающих конфликты, следует назвать, прежде всего, социально-экономические, политические и нравственные. Они являются питательной средой для возникновения различного рода конфликтов. На возникновение конфликтов оказывают влияние психофизические и биологические особенности людей.

Бывает так, что в  одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально  грамотно, а в других, что бывает чаще, - непрофессионально, безграмотно  с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в  организациях с эффективным управлением  некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер.

Движущей силой в  конфликте является любопытство  или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели.

Характерной особенностью любого конфликта является то, что  ни одна из участвующих сторон не знает  заранее точно и полностью  всех решений, принимаемых другими  сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия, обусловленное наличием разнообразных  мнений, взглядов, идей, интересов, точек  зрения. Однако оно не всегда выражается в форме явного столкновения. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В таком случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолевать разногласия, вступать в открытое конфликтное взаимодействие.

Общность всех конфликтов, независимо от их природы, заключается  в столкновении интересов, стремлений, целей, путей их достижения, отсутствии согласия двух или более сторон - участников конфликта. Сложность конфликтов обусловливается разумными действиями отдельных лиц и коллективов с разными интересами.

 

 

 

 

1.2 Классификация  конфликтов

Организацию - совместную деятельность людей по достижению ими  целей - можно рассматривать как  сети взаимозависимых организационных единиц, а эффективное управление понимать как умелое управление данной взаимозависимостью. Отношения между организационными единицами оказывают основное влияние на взаимодействие указанных единиц.

Можно различать следующие  четыре типа отношений в каждой форме взаимодействия групп в организации:[1, с. 51]

1. Отношения силы и  зависимости. Люди, работающие в  организации, до определенной  степени оказывают влияние на  поведение друг друга, пытаясь  усилить, расширить собственные  возможности и способности в этой области, а также собственные позиции.

2. Отношения при ведении  переговоров. При принятии решений  о распределении недостаточных,  ограниченных ресурсов работники  часто оказываются зависимыми  друг от друга в процессе  получения собственной доли.

3. Деловые ("инструментальные") отношения. В современном связанном  производстве работники оказываются  в положении "средств производства" друг для друга. Такое закономерное  положение каждой из групп  работников организации обусловлено,  прежде всего, технологическими связями. Речь идет о том, что организация производства на собственном участке объективно опирается на результаты работы других участков и групп. В этой связи взаимозависимость групп в совместной работе на общие для организации цели определяет, с одной стороны, мотивы для снятия разногласий, а с другой, форму обмена результатами деятельности групп внутри организации.

4. Социально-эмоциональные  отношения, которые проявляются  в отдельные периоды в форме  симпатий и антипатий (чаще - лица  к группе и к организации).

Указанные типы отношений  имеют соответствующие тенденции  и центральные проблемы. Принадлежность конкретных разногласий к конкретной природе (центральной или поведенческой) определяют вид вмешательства в  конфликт. Имеется в виду внешнее для конфликтующих сторон воздействие, направленное на конструктивное снятие разногласий. При этом предполагается, что само разрешение конфликта неэффективно с позиции целей организации (либо по критерию времени его разрешения - явное несоответствие целям организации). Выделим следующие виды конфликтов, появление которых наиболее часто отмечается исследователями в организации:[1, с. 63]

Первый - между работодателями и служащими (внутриличностный). Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Это особенно часто происходит в семьях, где и муж, и жена занимают руководящую должность или являются специалистами. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

Второй - между подразделениями  крупных организаций (межгрупповой). Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться “рассчитаться” с ним снижением производительности труда. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией. К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом.

Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении  любит пользоваться техническим  жаргоном. Эти отличия приводят к  столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов “на свое место”. Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала. Это - яркие примеры дисфункционального конфликта.

Часто из-за различия целей  начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Например, магазины, как правило, ориентируется непосредственно на клиента, в то время как управление больше заботится о соотношении затрат и эффективности, а так же об экономии на масштабах

Третий - межличностные  конфликты (межличностный). Этот тип  конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.

Четвертый - между личностью  и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения  и обслуживания. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако, если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое “чрезмерное” усердие как негативное поведение.

Аналогичный конфликт может  возникнуть на почве должностных  обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Причины  конфликтов

У всех конфликтов есть несколько  причин. Основными причинами конфликта  являются ограниченность ресурсов, которые  нужно делить, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации. [8, с. 51]

Распределение ресурсов. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и  финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.