Автор работы: Пользователь скрыл имя, 19 Ноября 2013 в 22:05, курсовая работа
Актуальностью темы являются кнфликты возникающие там, где сталкиваются интересы и желания: кто-то хочет одно, а кто-то другое. Источниками конфликта могут быть:
- видение себя - какими люди хотят казаться;
- принципы - как действовать в той или иной ситуации;
- организация работы - кому что делать;
- структура управления - у кого должна быть власть;
- цели - какие должны быть цели и задачи работников;
- приоритеты - что делать в первую очередь?
Введение……………………………………………………………………2
1. Сущность производственных конфликтов…………………………….4
1.1 Понятие конфликтов…………………………………………………...4
1.2 Классификация конфликтов…………………………………………...6
1.3 Причины конфликтов…………………………………………………10
1.4 Методы решения конфликтов………………………………………..13
2. Управление конфликтами на ОАО «Славянка»……………………...24
2.1 Организационно-экономическая характеристика ОАО «Славянка»……………………………………………………………………….24
Заключение………………………………………………………………..29
Список использованных источников……………………………………31
Взаимозависимость задач.
Возможность конфликта
Некоторые типы организационных
структур и отношений как бы способствуют
конфликту, возникающему из взаимозависимости
задач. Причиной конфликта между
линейным и штабным персоналом будет
взаимозависимость
Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия. Возможность конфликта также велика в функциональных структурах, поскольку каждая крупная функция уделяет внимание в основном своей собственной области специализации. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы (по каким бы признакам они ни создавались: продуктовому, потребительскому или территориальному), руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым уменьшая возможность конфликта, который возникает по чисто структурным причинам.
Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.
Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того, чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Высокообразованный персонал отдела исследований и разработок ценит свободу и независимость. Если же их начальник считает необходимым пристально следить за работой своих подчиненных, различия в ценностях, вероятно, вызовут конфликт.
Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти различия также могут увеличить возможность возникновения конфликта. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными и неуступчивыми, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.
Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт, - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.
1.4 Методы разрешения конфликтов
В мировой практике на сегодняшний день накоплен богатый опыт в разрешении конфликтных ситуаций. У каждого развитого государства существует своя индивидуальная система по профилактике и предотвращению социальной конфликтности по той или иной проблеме. Значительный опыт в разрешении социальных и производственных конфликтов имеют, как правило, развитые государства, в особенности страны Западной Европы и Северной Америки. В этих странах низкий уровень проявления конфликтных ситуаций достигается, прежде всего, действенными и, что самое главное, эффективными системами социального обеспечения, которые сводят к минимуму возникновение конфликтности.
При этом основными факторами эффективности механизмов разрешения конфликтности в этих странах являются: [7, с.79]
* развитое гражданское общество и его институты;
* активное взаимодействие неправительственного сектора и государства путем установления партнерских отношений;
* совершенствование
* совершенствование системы
социальных гарантий государств
* этнополитика государства,
направленная на установление
стабильных межэтнических
* экологическая политика государства, направленная на улучшение уровня окружающей среды.
На сегодняшний день все вышеперечисленные факторы позволяют существенно снижать уровень конфликтности в развитых странах.
Тем не менее даже полновесное
наличие и действие всех этих факторов
не исключает возможности
В зарубежных странах более развито применение различных методик разрешения и регулирования конфликтов.
Регулирование конфликта представляет собой действие управляющего субъекта с целью смягчения, ослабления или перевода его в другое русло и на другой уровень отношений. Проблема регулирования конфликта -- это проблема ограничения его негативного влияния на общественные отношения и перевода в общественно приемлемые формы развития и разрешения. Регулируемый конфликт - конфликт контролируемый и, стало быть, предсказуемый.
Регулирование конфликта еще не есть его разрешение, поскольку сохраняются основные структурные компоненты конфликта. Однако все действия по регулированию составляют либо предпосылки разрешения конфликта, либо собственно моменты этого процесса.
Разрешение конфликта -- заключительный его этап. Во всех многообразных формах реализуются различные виды завершения конфликта: прекращение конфликта путем уничтожения одной из сторон или полного подчинения другой; преобразование обеих конфликтующих сторон в направлении согласования их интересов и позиций на новой основе; взаимного примирения противоборствующих агентов; взаимного уничтожения противоположностей. При осуществлении первой и последней из указанных возможностей завершение конфликта сопровождается обострением борьбы. При реализации других форм происходит постепенное затухание конфликта. [12, с.231]
Различают полное и неполное разрешение конфликта. Если имеет место преобразование или устранение основы конфликта (причин, предмета), то конфликт разрешается полностью. Неполное разрешение имеет место тогда, когда устраняются или преобразуются лишь некоторые структурные элементы конфликта, в частности, содержание противоборства, его поле, мотивационная база конфликтного поведения участников и т.п.
Ситуация неполного разрешения конфликта способствует его возобновлению на той же или на новой основе.
В литературе различаются:
«силовая», компромиссная и «
В зависимости от возможных
моделей разрешения конфликтов, интересов
и целей конфликтующих
Это: стили конкуренции, уклонения, приспособления, сотрудничества, компромисса. Характеристика данных стилей, тактика их выбора и технология применения описаны американской исследовательницей проблем конфликтологии доктором философии Д.Г.Скотт, в ее работе «Конфликты, пути их преодоления».
Стиль конкуренции используется, когда субъект весьма активен и намерен идти к разрешению конфликта, стремясь удовлетворить прежде всего собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать его решение проблемы.
Стиль уклонения применяется в ситуации, когда субъект неуверен в положительном для него решении конфликта, или когда он не хочет тратить силы на его решение, либо в тех случаях, когда чувствует себя неправым.
Стиль приспособления характеризуется
тем, что субъект действует
Стиль сотрудничества. Реализуя его, субъект активно участвует в разрешении конфликта, отстаивая при этом свои интересы, но, стараясь совместно с другим субъектом искать пути достижения обоюдовыгодного результата. Некоторые типичные ситуации, когда используется данный стиль: оба конфликтующих субъекта обладают равными ресурсами и возможностями для решения проблемы; разрешение конфликта очень важно для обеих сторон, и никто не желает от этого устраниться; наличие длительных и взаимозависимых отношений у субъектов, вовлеченных в конфликт; оба субъекта способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга, оба умеют объяснить свои желания, выразить свои мысли и выработать альтернативные варианты решения проблемы.
Стиль компромисса. Он означает, что обе стороны конфликта ищут решение проблемы, основанное на взаимных уступках. Этот стиль наиболее эффективен в тех ситуациях, когда оба противоборствующих субъекта хотят одного и того же, но уверены, что одновременно для них это невыполнимо. Случаи, в которых стиль компромисса наиболее целесообразен: обе стороны обладают одинаковыми ресурсами и имеют взаимоисключающий интерес; обе стороны может устроить временное решение; обе стороны могут воспользоваться кратковременной выгодой. Стиль компромисса зачастую является удачным отступлением или последней возможностью найти какое-то решение проблемы.
Всю совокупность методов
в зависимости от типов моделей
разрешения конфликтов, целесообразно
разделить на две группы. Первую
условно назовем группой
Различие негативных и позитивных методов относительно, условно. В практической деятельности по управлению конфликтами эти методы нередко дополняют друг друга.
Рассмотрим некоторые методы, применяемые в борьбе конфликтующих сторон. Один из таких методов -- достижение победы вследствие получения необходимой свободы действий. Этот метод реализуется следующими приемами: созданием свободы действий для себя; сковыванием свободы оппонента; даже ценой некоторых материальных или других потерь, приобретение лучших позиций в противоборстве и т.д. Например, эффективным приемом дискуссии является навязывание противнику в качестве предмета дискуссии таких вопросов, в которых он мало компетентен и где он сам себя может скомпрометировать.
Эффективен метод
Очень важный метод борьбы
-- выведение из строя управляющих
центров противостоящих комплексов:
руководящих личностей коллекти
Несмотря на то, что одним из главных принципов разрешения конфликта является принцип своевременности, оперативности, в борьбе может успешно использоваться метод затягивания дела («метод проволочек»). Этот метод -- частный случай выбора соответствующего места и времени для нанесения решающего удара, создания выгодного соотношения сил и выгодной ситуации для такого выбора. Медлительность перехода к решающим действиям оправдывается необходимостью сосредоточения больших сил, ресурсов для одержания победы. Конкретные виды борьбы как средства разрешения конфликта избираются и применяются с учетом специфики разрешаемых конфликтов и обстановки, в которой эти действия осуществляются.
Информация о работе Управление конфликтами на ОАО «Славянка»