Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Декабря 2013 в 11:55, реферат
Однако на пути руководителей в работе по развитию своей организации сегодня встает ряд барьеров :
1. Высокий уровень напряженности в коллективе. Трудно рассчитывать на энтузиазм и существенную поддержку со стороны коллектива, охваченного страхами, недовольством.
2. Недостаточная заинтересованность значительной части работников в проводимых преобразованиях. Часто люди просто не видят, чем конкретно для них будет выгодна работа в новых условиях.
3. Низкий уровень доверия между администрацией и рядовыми работниками.
Изучение личности человека является сложной и многогранной деятельностью, которая требует высокого профессионализма исследователя, прочного эмоционального контакта с человеком, основанного на дружбе и доверии, а также определенного количества времени.
Руководителю для наиболее продуктивной работы всего коллектива необходимо изучать особенности характера и психики каждого сотрудника для последующего установления с ними прочного контакта.
В психологии индивидуальные свойства и параметры личности человека принято объединять в единый психосоциотип.
Психосоциотип работника - индивидуальное сочетание выявленных свойств личности, проявляющееся в трудовой и бытовой сферах.
Социотип легко охарактеризовать с помощью биологических и социологических параметров, которые можно выявить по внешним признакам и поведению человека, по его роли в общественных группах по результатам деятельности. Для этого могут использоваться методы внешнего наблюдения, тестирования, эксперимента и др.
Путем внешнего наблюдения можно установить тип человека по телосложению принято делить на 3 основные группы (автором данной типологии был английский ученый Уильям Шелдон):
1. Эндоморфный - люди, имеющие склонность к полноте и накоплению жировой массы. Такие люди очень эмоциональны, их нервная система несколько заторможена. Отличаются добротой, медлительностью, уступчивостью.
2. Мезоморфный - люди, у которых преобладает мышечная масса. У них наблюдается уравновешенность эмоциональной сферы, стремление доминировать. Устойчивая и стабильная психика.
3. Эктоморфный - люди, не склонные к накоплению жировых клеток и мышечной массы. Имеют легко возбудимую, неуравновешенную нервную систему, отличаются эмоциональностью, импульсивностью, агрессивностью.
Следующим описанием параметров личности является описание деловых качеств работника, связанных с его темпераментом.
Работники-холерики в профессиональной деятельности активны, самоотверженны, стремятся к независимости, лидерству, самостоятельности, не способны выдерживать длительные эмоциональные, умственные и физические нагрузки.
Холерики благодаря своей гиперактивности смогут организовывать различные культурно-массовые мероприятия, проводить беседы.
Таким людям очень подходит профессия агитатора. Холерики всегда работают с энтузиазмом, но стоит только вступить с ним в незначительный спор, как они начинают сопротивляться и тем самым еще больше возбуждают свою нервную систему.
Но из-за своей сверхактивности они быстро устают, их нервная система быстро истощается, что приводит к стрессу.
Менеджеру не нужно с таким работником спорить и навязывать свою точку зрения. К холерику нужен мягкий подход, так как у него очень высокая самооценка. Ни в коем случае нельзя задевать его самолюбие. Необходимо направлять его энергию в нужное русло.
Такому работнику целесообразно давать задания, с помощью которых он смог бы самореализоваться.
Работники-сангвиники в профессиональной деятельности прекрасные новаторы идей, активисты, организаторы, исполнители. Легко переносят любые нагрузки.
Работники-флегматики в профессиональной деятельности упорны, настойчивы, последовательны, пунктуальны, отличаются дисциплинированностью и стремлением к высокому профессионализму. С трудом переносят эмоциональные нагрузки, вызванные длительным общением или конфликтами.
Флегматики отличаются уравновешенностью и терпеливостью. В основе их действия лежит разум, который подавляет все их эмоции.
Такие люди редко совершают необдуманные поступки. Им подходит работа начальника, который напрямую со своими подчиненными не взаимодействует. Для этого у него есть специальный штат сотрудников, которые и осуществляют всю основную работу, а он только контролирует и направляет их деятельность.
Подходит им и работа бухгалтера.
Работники-меланхолики в профессиональной деятельности стремятся к независимости, самостоятельности; отличаются ответст-венностью, дисциплинированностью. С трудом переносят нагрузки, особенно эмоционального характера. Меланхоликам подходит выполнение малоответственной работы, которая не требует точности и скрупулезности. С меланхоликом необходимо работать в спокойном режиме и не поручать ему ответственную работу.
Учитывая эту типологию, руководители составляют модель поведения с сотрудниками.
Портрет личности работника является полным, если включает в себя описание социальных параметров.
его коммуникативные качества.
Автором типологии является Карл Юнг.
а) экстраверты - люди, ориентированные на общение, на взаимо-действие с другими людьми. Их эмоции, настроение зависят от внешних обстоятельств.
б) интроверты - люди, ориентированные на собственные переживания, малообщительные, стремящиеся к независимости от других людей. Их эмоции и настроение зависят от личных внутренних переживаний.
в) амброверты - золотая середина.
2. Типология по социальным качествам, проявляющимся в совместной деятельности.
Была предложена Виктором Шеппелем.
а) коллективисты - общительные, коммуникабельные люди, готовые к сотрудничеству и эмоциональному взаимодействию.
б) индивидуалисты - люди, предпочитающие независимость, самостоятельность. С трудом взаимодействуют с другими людьми, часто проявляя эгоистичность.
в) претензионисты - люди, предпочитающие быть в центре внимания, им присуще тщеславие, скептицизм, критичность.
г) подражатели - люди, умеющие строить отношения, угождать людям, имитировать поведение других, иногда идти на поводу.
д) пассивные - люди, отличающиеся неуверенностью, робостью, безынициативностью; стремятся к сотрудничеству, но не умеют отстаивать собственную позицию, брать на себя личную ответственность.
ж) люди с трудным характером - изолированные, имеющие, как правило, завышенную или заниженную самооценку. Амбициозные, конфликтные, эгоистичные (завышенная самооценка ).
3. Типология лидеров.
Существует 3 основные деления лидеров.
1. «Вожак» - люди, обладающие природными харизматическими способностями, даром внушения и убеждения. Влияют словом и личным примером на подавляющее большинство группы ( 90 - 100 % ).
2. Лидер - люди, обладающие способностями убеждения и мотивации других в первую очередь собственным примером, достижениями. Оказывают эмоциональное влияние на большую часть коллектива ( 60 - 70 % ).
3. Ситуативный лидер - люди, обладающие некоторыми личностными качествами, которые приобретают решающее значение в определенных ситуациях (в конфликтной ситуации, ЧП, экстремальной, неформальной ситуации ).
Существует типология по эмоциональности и активности людей. Типы опроса по следующим символам:
А - высокая активность, подвижность человека
Э - эмоциональность
Пв - первичность впечатлений
Вв - вторичность впечатлений
Первый тип - легко возбудимый
- эмоциональность - высокая ( Э+ )
- А-, Пв
Сентиментальный
- Э+ - мимика
- А-
- Вв
Деятельный - хороший, идеальный работник
- Э+
- А+
- Пв
Страстный - увлекающаяся натура
- Э+
- А+
- Вв
Сангвиник
- Э-
- А+
Флегматик
- Э-
- А+
Аморфный - самый трудный, беспечный тип
- Э-
- А-
- Пв
Апатичный
- Э-
- А-
- Вв
Выявить эмоциональные особенности характера человека можно с помощью профессиональной методики психогеометрия.
Разработал немецкий ученый Дигенгер.
Эта профессиональная методика, определяющая эмоциональные свойства личности на основе спонтанного выбора стандартных геометрических фигур.
- Треугольник выбирают люди, обладающие лидерскими и коммуникативными способностями. Отличаются эмоциональностью.
- Квадрат выбирают спокойные, уравновешенные люди, неэмо-циональные. Обладают твердостью характера, аналитическим складом ума; выборочный круг общения.
- Круг выбирают люди с повышенной потребностью в эмо-циональном общении, обладающие впечатлительностью, эмоциональной чувствительностью, заботливостью, умением сочувствовать.
- Прямоугольник выбирают люди, характеризующиеся непосле-довательностью эмоций. «Люди настроения». Отличаются любозна-тельностью, открытостью, впечатлительностью. Имеют избранный круг общения.
- Ломаную линию выбирают люди творческие, обладающие нестандартным складом ума, отличаются мечтательностью, импульсивностью, перепадами настроения. Круг общения широкий, и они всегда выделяются в коллективе.
Учитывая типологию работников по биологическим, социальным и эмоциональным параметрам можно разработать определенную модель поведения с ними, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений в коллективе.
Малая группа может быть определена как набор из двух или более индивидуумов, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый из них оказывает влияние и сам подвергается влиянию каждого другого. Численность малых групп составляет, как правило, от трех до восьми человек, хотя их может быть и пятнадцать, и двадцать. Но группы с численностью более двадцати человек обычно не определяются как малые. Причина этого состоит в том, что непосредственное взаимодействие (взаимодействие лицом к лицу) членов группы и личное воздействие, которые являются отличительными чертами малой группы, проявляются со значительно меньшей вероятностью, когда взаимодействуют более двадцати человек. Малые группы обычно существуют довольно продолжительный период времени, их члены встречаются на более-менее регулярной основе, обычно в одном и том же месте. И хотя отдельные члены группы могут приходить и уходить, группа остается. Кроме того, группа обычно представляется ее членами как единое целое, в ней существует четкое разграничение ролей. И, наконец, группа обладает некоторой самодостаточностью, которая позволяет ей приспособиться к изменяющемуся окружению. Из этого следует, что далеко не все объединения численностью не более двадцати человек подпадают под определение малой группы.
Один очевидный вопрос, на который необходимо ответить состоит в том, почему вообще люди в организациях объединяются в группы, а не работают каждый сам по себе? С теоретической точки зрения этот вопрос касается того, как работа групп отличается от работы индивидуумов, с практической - является ли работа в группах более эффективной, чем индивидуальная? В основном, как показали исследования, решение вопроса о том, какая форма работы, групповая или индивидуальная является более эффективной, зависит как от самой выполняемой работы, так и от ряда личностных и ситуационных факторов. Наиболее частыми причинами, которые заставляют людей объединяться в группы, являются следующие их потребности в:
достижении целей;
- усилении власти;
- обеспечении безопасности;
- самоуважении;
- общении;
- получении определенного статуса.
Объединяясь в группы, люди чувствуют себя сильнее и увереннее перед лицом трудностей и препятствии. Кроме того, принадлежность к определенной группе, например к профессиональной ассоциации, может обеспечивать ее члену престижное положение в обществе, в коллективе, среди друзей и родственников. При этом одновременно будет удовлетворяться и потребность в самоуважении Объединение в группы может также увеличивать власть ее членов, то, чего подчас трудно добиться одному, вместе, оказывается, добиться намного проще. Именно поэтому люди объединяются в союзы, коалиции с тем, чтобы усилить свою власть для достижения поставленных целей. Обычно, объединяясь в группы, люди удовлетворяют не одну, а сразу несколько насущных потребностей. Например, объединяясь в профессиональные союзы, работники одновременно могут удовлетворять свои потребности в защите прав и социальных гарантий, усилении своей власти для достижения конкретных целей, таких, как улучшение условий труда на предприятии, а также потребности в самоуважении и общении.