|
http://www.kursach.in.ua/content/view/4044/7/
План
1. Понятие управления
2. Индивидуально-психологические свойства
личности
3. Руководство и лидерство в структурах
управления
4. Личность руководителя, руководитель
и коллектив
5. Культура общения руководителя
6. Иные качества личности руководителя
7. Основы и проблемы психологии управленческих
воздействий
8. Установление психологического контакта
в коллективе
9. Список литературы
Понятие управления
Психология управления — одна из важнейших
от¬раслей современной социальной психологии,
изучаю¬щей проблемы общения и взаимодействия
людей в раз¬личных социальных структурах.
Разработкой проблемы управления занимаются
раз¬личные отрасли знаний: информатика,
юриспруден¬ция, философия, психология,
педагогика, эргономика, социология и
др. Однако общая теория управления начала
разрабатываться в недрах кибернетики
и тео¬рии систем. Кибернетика (от греч.
kibernetike — ис¬кусство управления) — наука
об управлении, связи и переработке информации
в биологических, технических и комплексных
(человеко-машинных) системах.
Процессы управления имеют место там,
где осуществляется общая деятельность
людей для достижения определенных результатов.
Управление осуществляется по общим законам
во всех сложных динамических системах
(социальных, психологических, биологических,
технических, эконо¬мических, административных
и др.) и основано на по-лучении, обработке
и передаче информации. Главным признаком
управления в социальных системах явля¬ется
выработка решения на основе анализа и
оценки информации субъектом управления
(руководителем), информационными контурами
управления — прямая и обратная связи
в сложных системах.
Формирование человека как личности и
его дея¬тельность всегда осуществляется
в социальных струк¬турах, в связи с чем
особое значение приобретают со¬циальные
формы управления: экономические, поли-тические,
педагогические, правовые (юридические),
правоохранительные, морально-идеологические
(нор¬мы нравственности, религиозные заповеди),
культуро¬логические и др.
Управление, осуществляемое в социальных
струк¬турах, имеет свои специфические
особенности и пред¬полагает использование
разнообразных знаний, гибко¬сти человеческого
ума, памяти, волевых качеств. Для эффективного
управления в сложных социальных об¬разованиях
необходимо четко определить конечную
цель, наметить возможные пути достижения,
предви¬деть (прогнозировать) поведение
управляемой систе¬мы при различных управляющих
воздействиях и из¬менениях внешних ситуаций.
Индивидуально-психологические свойства
личности
К индивидуально-психологическим свойствам
лич¬ности относят темперамент, характер,
направленность и способности.
1. Темперамент — это сочетание индивидуаль¬ных
свойств, определяющих динамическую сторону
поведения.
2. Характер — это сочетание устойчивых
свойств поведения, определяющих отношение
субъекта к ок¬ружающей действительности.
3. Направленность личности — это проявление
деловых жизненных устремлений человека
и его мотивации.
4. Способности — это свойства личности,
опреде¬ляющие ее пригодность к успешному
решению учеб¬ных, производственных и
творческих задач. Выделя¬ют различные
виды способностей. По отношению к деятельности
различают:
— общие способности как основа успешности
вы¬полнения различных видов деятельности
(работоспо¬собность, настойчивость, активность
и т. д.);
— специальные (профессиональные) способности
как основа успешности выполнения конкретных
ви¬дов деятельности (учебной, спортивной,
трудовой). На¬пример, управленческая
деятельность требует от ру¬ководителя
таких способностей, как коммуникатив¬ность,
решительность, настойчивость, лидерство,
наблюдательность, тактичность и др.
По элементам новизны в выполняемой деятельно¬сти
различают способности исполнительные
и творче¬ские (например, работа чертежника
и конструктора).
По уровню сформированности различают:
— задатки как природную основу способностей;
— одаренность — благоприятное сочетание
задат¬ков для какой-либо деятельности;
— способности — качества личности, обусловли¬вающие
успешность овладения и выполнения опреде¬ленной
профессиональной деятельности;
— талант — 'комплекс высокоразвитых
способ¬ностей. определяющий возможности
выдающихся до¬стижений в избранной деятельности;
— гениальность — высшая степень развития
та¬ланта, проявляющаяся в разработке
новых отраслей науки, искусства, практической
деятельности. Способности не являются
готовым природным да¬ром человека, ибо
в их основе лежит природная одаренность,
которая превращается в способности только
в благоприятных условиях обучения, тренировки,
вос-питания личности в целом. Способности
можно опре¬делить только методами анализа
конкретной деятель¬ности субъекта, оценки
ее успешности, целенаправлен¬ности, тестированием
и т. п. Но это всегда должен быть рационально
подобранный комплекс методов. Яв¬ляясь
необходимым условием успешного выполнения
определенной деятельности, способности
в то же время развиваются в процессе этой
деятельности в связи с условиями ее организации.
Например, успешность уча¬стия сотрудников
производственной группы в деловой игре
зависит от их интеллектуальных способностей:
сообразительности, оперативности памяти
и мышления и т. п., но само участие в деловых
играх как формах активного обучения стимулирует
дальнейшее разви¬тие интеллектуальных
качеств, их переход на более высокий уровень
активности.
Руководство и лидерство в структурах
управления
Успешное функционирование группы в целом,
как и успешность деятельности каждого
из ее членов, требу¬ет значительных усилий
по их организации, определе¬нию целевой
направленности, координации действий
индивидов и группы, т. е. нуждается в управлении.
Поэтому одним из важных аспектов разделения
труда в коллективах является деление
людей на руководите¬лей и руководимых.
Руководитель является ведущим и организующим
звеном в социальных системах управления.
Управле¬ние деятельностью групп и коллективов
осуществляет¬ся в форме руководства
и лидерства. Эти две формы управления
имеют определенное сходство, которое
за¬метно уже в самой терминологии. Руководитель
— это ведущий за руку, лидер (от англ.
leader — ведущий). В то же время эти понятия
существенно различаются, так как руководитель
в большей мере выражает свои офи¬циальные
полномочия в управлении коллективом,
а ли¬дер выражает неофициальные тенденции
межличност¬ных отношений в группах, хотя
иногда эти две формы управления соединяются
в одном лице.
Личность руководителя, руководитель
и коллектив
Эффективность протекания управленческого
про¬цесса, настроение людей в организации,
отношения между сотрудниками зависят
от множества факторов: непосредственных
условий работы, профессиональных качеств
кадровых работников, уровня управленческого
состава и др. И одну из
первых ролей в ряду этих факторов играет
личность руководителя.
Руководитель — это лицо, наделенное правом
при¬нятия решений и выступающее единоначальником
в пределах данных ему полномочий.
Влияние руководителя на сотрудников
имеет своей целью побуждение их к определенному
служебному поведению, которое соответствовало
бы как требовани¬ям организации, так
и собственным представлениям.
Известны два способа воздействия на сотрудников:
прямой (приказ, задание) опосредствованный,
моти¬вирующий (через стимулы).
Реальное влияние руководителя на деятельность
коллектива основывается не только на
его официаль¬ных полномочиях, но я на
личном авторитете, т. е. имеет две составляющие:
формального руководителя и неформального
лидера. Как руководство, так и лидерство
являются спосо¬бами организации и управления
деятельностью людей
Культура общения руководителя
Общение руководителя — это процесс передачи
и получения информации, за счет чего происходит
воз¬действие на поступки и состояние
членов коллектива. Поэтому уровень овладения
общением ражен для пра-вильного построения
отношений и взаимодействий руководителя
с группой и каждым из ее членов. - Руководитель
должен владеть такими основными функциями
общения:
—информационной (передача и получение
инфор¬мации);
— познавательной (активный поиск сведений,
уме¬ние их добывать);
— управляющей (умение воздействовать
на людей);
— развивающей (педагогический аспект
влияния на подчиненных в плане воспитания
в них желаемых профессиональных и личностных
аспектов);
— эмоциональной (обмен эмоциями, передача
пси¬хических состояний).
Руководитель использует вербальные (от
лат. verbalis — устный, словесный) и невербальные
сред¬ства общения. Уровень развития,
культура речи — это не только показатели
общей интеллектуальной культу¬ры руководителя,
но и средство поддержания своего авторитета.
Речь в ее устной и письменной формах ис¬пользуется
руководителем как основной канал переда¬чи
сотрудникам семантической стороны информации,
содержания целей, задач и способов деятельности.
Высокая культура общения придает руководителю
уверенность, что его правильно поймут.
Нарушая со¬циально выработанные способы
общения, руководитель вводит подчиненных
в состояние тревоги, неопределен-ности,
неуверенности, обиды и других отрицательных
эмоциональных состояний.
Руководитель может использовать разные
каналы общения: прямой и косвенный.
Руководитель в раз¬ных ситуациях может
использовать разные тип. об-щения.
1. Функционально-ролевое общение. Оно
осуществ¬ляется на уровне социальных
ролей партнеров (началь¬ник и подчиненный,
ученик и учитель). Здесь суще¬ствуют определенные
статусные роли и ожидания.
2. Межличностное общение, которое строится
на эмоциональной основе, выражает позитивные
или не¬гативные отношения между партнерами
(доверие, не¬доверие, уважение, неуважение
и т. п.).
3. Деловое общение — это вид межличностного
об¬щения, направленный на достижение
по договоренно¬сти какой-то конкретной
цели. В этом общении в ос¬новном затрагиваются
не ролевые интересы, а интере¬сы самого
индивида. В деловом общении руководителя
есть свои особенности. При любой цели
всегда ставят¬ся определенные задачи:
— оценить человека с деловой точки зрения;
— получить или передать деловую информацию;
— воздействовать на мотивы и решения
партнера. В конечном счете в любой деловой
беседе важно на¬личие конкретных договоренностей,
воспринимаемых собеседником не как навязанные
руководителем, а как результат собственных
убеждений. Оценить сотрудни¬ка с деловой
точки зрения — это уяснить, сможет ли
он выполнить поручаемую ему работу, кто
он, каковы его отношения с другими членами
рабочей группы. Переходя к конкретике,
надо объяснить сотруднику за¬дачи, проконтролировать
понимание, оценить его спо¬собность прогнозировать
результат, раскрыть его моти¬вацию и
возможные противоречивые тенденции дея¬тельности,
способности к более сложной работе с
большим уровнем ответственности и самостоятельности.
В любой беседе надо иметь в виду три аспекта:
де¬ловой, личный и динамику развития
общения.
Процесс общения всегда активен с обеих
сторон, поэтому руководитель должен не
только уметь говорить, приказывать, убеждать,
но и уметь слушать.
Иные качества личности руководителя
Личность руководителя его опыт, деловые
и ха¬рактерологические особенности играют
ведущую роль в управлении организациями.
Перечень требований к лич¬ности современного
руководителя.
1. Руководитель должен быть управляющим,
а не погонщиком, поэтому он должен:
— вести коллектив, а не погонять;
— полагаться на кооперацию и содействие
сотруд¬ников, а не только на свою власть;
— держать сотрудников в курсе дел, заинтересовы¬вать
их в решении проблем, а не решать все самому,
полагаясь на свою власть;
— говорить «мы», объединяя себя с коллективом,
а не говорить всегда' «я»;
— подавая пример, самому всегда приходить
вовре¬мя, а не требовать этого только
от других;
— исправлять свои ошибки, а не искать
ответствен¬ных за них.
2. Для руководителя необходима вера в
свое дело, смелость, целеустремленность,
решительность и уме¬ние показать эти
качества своим подчиненным.
3. Знание науки об управлении.
4. Умение ценить время подчиненных.
5. Проявление строгости и требовательности
(без придирчивости).
6. Умение критиковать и воспринимать критику.
7. Умение наказывать и поощрять.
8. Приветливость и тактичность.
9. Чувство юмора.
10. Умение говорить, беседовать, слушать,
а также умение молчать.
Основы и проблемы психологии управленческих
воздействий
Проблема овладения научно обоснованными
и эф¬фективными средствами и способами
влияния на лю¬дей в целях управления
их трудом, воспитания и пере¬воспитания,
т. е. психологического воздействия руково-дителя
на подчиненного, является одной из важнейших
психологии управления. Это объясняется
тем, что дан¬ное социально-психологическое
явление включено во все сферы жизнедеятельности
человека как субъекта и объекта управления:
участвует в формировании и функционировании
многих явлений общественной (групповой)
психологии: общественного (группового)
мнения, настроения, восприятия, коллективной
воли, мо-тивации деятельности и т. п. От
эффективности этих воздействий во многом
зависят результаты деятельно¬сти всего
трудового или учебного коллектива. Вот
по¬чему руководителям необходимо владеть
научно обо-снованными средствами и способами
воздействия на своих подчиненных, знать
закономерности их эффек¬тивности. Чтобы
наилучшим образом использовать этот
мощный рычаг влияния на трудовую деятель¬ность
людей, руководителям нельзя полагаться
только на один здравый смысл, а надо владеть
научными при¬емами и способами управленческих
воздействий на трудовые коллективы.
К числу наиболее распространенных ошибок
руко¬водителей следует также отнести:
— чрезмерный контроль текущей служебной
дея¬тельности в целях проверки соответствия
выполнения работ ранее данным заданиям;
— частые выговоры подчиненным или открытая
брань, унижение вместо выражения неодобрения
в бо¬лее конструктивной и корректной
форме;
— редкое проявление интереса к мнению
подчи¬ненных;
— недостаточная мотивация сотрудников
к анали¬зу поставленных задач и поиску
путей их наиболее эффективного решения;
— постоянное понукание подчиненных с
требова¬нием трудиться больше, быстрее
и качественнее;
— частое использование власти в процессе
делового обсуждения возникающих проблем
с подчиненными;
— протежирование.
Успешное выполнение управленческой деятельно¬сти
требует умения строить взаимодействие
с людьми, создавать атмосферу непринужденности
в отношениях с подчиненными, быть способным
убеждать и оказы¬вать побуждающие воздействия,
выражать признатель-ность и одобрение
при достижении успехов, преодоле¬вать
сопротивление со стороны тех сотрудников,
кото¬рые преследуют цели, не согласовывающиеся
с целями коллектива. Все это свидетельствует
о необходимости более активной работы
по формированию представле¬ний руководителей
и сотрудников организации о том, каким
должен быть стиль обращения с подчиненными,
а также характер психологических воздействий
на них.
Существенное значение при изучении психологи¬ческого
воздействия имеет генетический анализ,
ко¬торый должен быть направлен на раскрытие
динамиче¬ской характеристики процесса
«субъект воздействия — объект воздействия»,
его течение, развитие. В этом плане с позиции
системного подхода в психологиче¬ском
воздействии можно выделить ряд последователь¬ных
взаимосвязанных этапов. Незначительным
эта¬пом процесса является так называемый
операцион¬ный этап, т. е. воздействие
субъекта на психику своего объекта. Затем
он продолжается процессами понятия (отвержения)
объектом психологического воздействия
соответствующей информации. Следующий
этап про¬цесса —результативный— выявляется
ответными реакциями объекта психологического
воздействия, ко¬торые служат показателями
выполнения психологи¬ческого воздействия.
Эти реакции объекта воздействия выполняют
двоякую функцию. С одной стороны, они
воспринимаются субъектом воздействия,
сопоставля¬ются с его целями и замыслом
и служат основой для выработки нового
воздействия. С другой стороны, ре¬акции
объекта воздействия влияют на степень
уверен¬ности субъекта психологического
воздействия в успе¬хе дела, уверенности
в том, что цель будет достигнута.
Методы и приемы воздействия. Термин «метод»
(от греч. methodos — исследование) означает
путь ис¬следования или познания, способ
практического осу¬ществления чего-либо.
Исторически первой научной дисциплиной,
в рам¬ках которой стали развиваться практические
и теоре¬тические аспекты психологического
воздействия, была античная риторика.
Так, Аристотель считал, что она применима,
прежде всего, к юридической сфере.
В настоящее время в исследованиях по
психологии управления чаще всего используются
следующие ме¬тоды воздействия: убеждение,
внушение, принуждение, поощрение и наказание.
Методы воздействия необхо¬димо рассматривать
в их связи с определенными нор¬мами, которые
понимаются как правила поведения, предписания,
образцы. Нормы носят относительный характер
и зависят от конкретного исторического
пе¬риода, уровня развития культуры, экономики,
полити¬ческой и правовой организации
общества.
Установление психологического контакта
в коллективе
Созданию и поддержанию в коллективе благопри¬ятного
морально-психологического климата в
значи¬тельной степени способствуют индивидуальные
кон¬такты руководителей всех уровней
с персоналом.
Прямые человеческие связи между руководителем
и подчиненным сплачивают коллектив, повышают
готовность сотрудников работать не за
страх, а за со¬весть. Устанавливаются
эти связи либо в процессе со¬вместной
групповой деятельности, когда руководитель
трудится «в одной упряжке» с подчиненным,
либо в результате групповых или индивидуальных
бесед. Причем, если совместная работа
как фактор сплоче¬ния коллектива использовалась
довольно широко и эффективно, то беседы
(особенно индивидуальные) дол¬гое время
явно недооценивались. Более того, считалось
даже, что они скорей вредны, чем полезны,
поскольку якобы способствуют развитию
панибратства между начальником и подчиненным,
тогда как в отношени¬ях такого рода необходимы
строгость и требователь-ность. Почему-то
считалось, что добрые отношения и требовательность
несовместимы.
Между тем в рекомендациях западной психологии
управления руководителям предписывалось
не бояться «разорвать дистанцию» между
начальником и подчи¬ненным, создать иллюзию
«единой семьи», и в искус-стве выпускания
«социального пара» они достигли немалых
высот. Интересен в этом плане пример Япо¬нии,
где идея «предприятие — большая семья»
чрезвы¬чайно распространена и широко
используется в инте¬ресах производства.
Крупные японские концерны весьма эффективно
эксплуатируют особенности тра¬диционной
национальной морали (прежде всего силь¬но
развитое чувство клановой, групповой
солидарнос¬ти) для получения дополнительных
прибылей. Так что деловые, производственные
связи подкрепляются не только дружескими,
но и семейными контактами.
Неофициальные контакты между работающими
совместно людьми — «вещь» естественная
и неизбеж¬ная, присущая любому трудовому
коллективу. В этом они похожи на такие
явления природы, как дождь и снег, каждое
из которых в зависимости от времени и
меры, может оказаться благом, спасением,
а может обер¬нуться злом, трагедией.
Искусный руководитель должен обязательно
ощу¬щать и принимать во внимание неформальную
сторо¬ну жизни коллектива и уметь использовать
ее в инте¬ресах дела. В любом коллективе
формальные и не-формальные отношения
сотрудников тесно переплетены между
собой, но необходимо следить, что¬бы один
вид связей не захлестывал другой, чтобы
ос¬новные производственные действия
совершались в рамках и по правилам формальным,
а не на основе личных отношений, чтобы
не возникали злоупотреб¬ления на базе
личных связей. Руководителю необхо-димо
уделять значительное время организации
инди¬видуальных бесед с подчиненными.
Очень часто первая фаза управленческого
воздей¬ствия определяет ее результат.
Эта задача сводится к тому, чтобы привлечь
внимание подчиненного (собеседника) к
предмету разговора и установить с ним
кон-такт. Внимание, по образному выражению
К. Д. Ушинского, есть «дверь» в сознание
человека, но имеет две важные функции:
селекции (из всего воздействующе¬го на
человека потока информации), стимулов
(отбор полезных значимых сигналов) и контроля.
Внимание представляет собой особую динамическую
характерис¬тику деятельности и общения,
их необходимую сторо¬ну, повышает эффективность
процесса, а следователь-но, результат
деятельности и общения.
В основе психологического механизма
речевого воз¬действия лежат следующие
принципы: доступность, аргументированность,
интенсивность, ассоциативность, наглядность,
экспрессивность, ясность выражений. Активизация
внимания — это пробуждение к актив¬ности
таких интеллектуальных процессов, как
воспри¬ятие, память, мышление, т. е. активизация
познания, усиление эмоций и чувств.
Соблюдение принципа доступности, т. е.
опора на знания и опыт людей, их потребности
и интересы, спо¬собствует внутренней
(психологической) предрасполо¬женности
человека к восприятию информации, ее
глу¬бокому освоению.
В этом процессе велика роль аргументации,
которая стимулирует внимание человека
к вос¬приятию информации. Аргументация
включает в себя такой психологический
механизм познания, как мыш¬ление. Высказывая
свои суждения, руководитель фик¬сирует
внимание собеседника на различных оттенках
своей мысли. Эффективен «квантовый выброс»
инфор¬мации, т. е. подача через некоторые
временные интер¬валы новых идей или аргументов,
новой информации для размышления. Этот
риторический прием также позволяет активизировать
внимание собеседника.
Для деловой беседы существенное значение
имеет искусное проявление экспрессии
(тон, тембр голоса, интонации и т. п.), которая
призвана подтвердить убеж¬денность человека
в том, о чем он говорит, его заинте-ресованность
в решении затронутой проблемы.
На что же нужно обращать внимание при
налажи¬вании личного контакта с собеседником?
Несколько обыденных мелочей могут относительно
легко создать благоприятный для беседы
климат. К ним относятся:
— ясные, сжатые и содержательные вступительные
фразы и объяснения;
— обращение к собеседнику по имени и
отчеству (подчиненный расценивает это
как уважение и вни¬мание к его личности);
— соответствующий внешний вид (одежда,
подтя¬нутость, выражение лица);
— положительные замечания, относящиеся
к дело¬вой репутации, образцовой организации
труда (комп¬лименты);
— проявление уважения к личности собеседника,
внимание к его мнению и интересам (нужно
дать это почувствовать);
— упоминание об изменениях, которые произошли
со времени последней встречи;
— обращение за советом и т. п.
Психологическое воздействие в форме
беседы вне использования влияния группы
как опосредующего звена, технических
средств в виде информационно-ком¬пьютерной
техники, помогает руководителю общаться
с подчиненными и оказывать на них воздействие.
Результат беседы, целью которой является
воздей¬ствие, определяется действием
многих факторов. На первом этапе беседы
важно установить с подчиненны¬ми психологический
контакт, предотвратить возник¬новение
психологического барьера, привлечь внима¬ние
собеседника (подчиненного), пробудить
интерес к беседе. Несколько высказанных
в начале беседы пред¬ложений часто действуют
решающим образом на со-беседника. Начало
разговора он должен внимательно слушать
из любопытства, ожидания чего-то нового
для снятия напряжения.
Существует множество способов начать
беседу, но, как и в шахматах, практика
выработала ряд правиль¬ных дебютов. Их
можно свести к следующим приемам:
Приемы снятия напряженности позволяют
уста¬новить тесный контакт с подчиненными,
если в их ад¬рес говорят теплые слова,
приятные фразы (компли¬менты) личного
характера. Шутка, которая вызовет улыбку
или смех присутствующих, также во многом
способствует разрядке первоначальной
напряженнос¬ти и созданию дружеской
обстановки для беседы. При¬ем основан
на привлечении юмора в качестве средства
завоевания внимания аудитории или собеседника.
Прием сдерживания. Этот способ установления
кон¬такта заключается в уподоблении
эмоционального со¬стояния руководителя
состоянию подчиненного, в де¬монстрации
участливого отношения к переживаниям,
а также повышенного внимания к потребностям,
успе¬хам и неудачам подчиненных и выражении
готовнос¬ти оказать помощь в достижении
целей и преодолении препятствий. Прием
основан на механизме эмпатии, т. е. постижении
эмоциональных состояний другого че¬ловека,
сочувствии ему и отождествлении с ним,
способ¬ности поставить себя на его место.
Сопереживание про¬является в форме сочувствия,
сострадания, жалости, со¬жаления, солидарности,
самопожертвования и траура.
Проявление со стороны начальника повышенного
внимания к нуждам подчиненных, приветливость
и доброжелательный тон в обращении способны
создать благоприятный фон для последующих
воздействий.
Одним из частных проявлений этого приема
явля¬ется демонстрация близких взаимоотношений
на почве землячества, совместной службы
в прошлом, интересов к науке, искусству,
спорту, коллекционированию, ры-балке
и других видов деятельности. Если использо¬вать
всю эту богатую палитру средств для завоевания
симпатии и внимания собеседника, то все
последую¬щие действия руководителя приобретут
больший ус¬пех. Прием реализуется в ситуациях
встречи и при¬ветствия.
Прием «неожиданное начало». К числу причин,
способных вызывать и поддерживать непроизвольное
внимание объекта воздействия, относится
не только новизна раздражителя, но и степень
его интенсивно¬сти. Всякое достаточно
сильное раздражение — гром¬кий звук,
яркий свет, неожиданный поворот событий,
новая и значимая информация — невольно
могут при¬влечь внимание. В такой ситуации
имеет значение не столько абсолютная,
сколько относительная интенсив¬ность
раздражителя.
Суть приема состоит в том, что руководитель
вне¬запно, иногда вне всякой, казалось
бы, связи с темой предстоящей беседы или
выступления задает вопрос или предоставляет
факты, которых не ожидали. Такой прием,
например, способен разрушить установки
пас¬сивности, если человек приготовился
читать на «скуч¬ной лекции» книгу или
газету. Неожиданное начало вызывает замешательство
в сознании в связи с разру-шением стереотипов
и необходимостью связать новую информацию
с имеющейся. Этот короткий период перестройки
сознания и надо использовать для того,
чтобы овладеть вниманием.
Прием зацепки позволяет небольшое событие,
срав¬нение, личные впечатления и т. д.
использовать как исходную точку для проведения
запланированной бе¬седы, увязывая эту
зацепку с содержанием беседы.
Прием стимулирования игры воображения
предпо¬лагает постановку в начале беседы
множества вопро¬сов по ряду проблем,
которые должны в ней рассмат¬риваться.
Этот прием рассчитан на собеседников,
от-личающихся, с одной стороны, хорошим
воображением, а с другой — оптимизмом
и трезвым взглядом на ситуацию.
Прием удивления заключается в осознании
пара¬доксальной ситуации или постановке
проблемного воп¬роса либо в удивлении,
изумлении от неожиданного, странного
и непонятного. Реализуя этот прием, обыч¬но
высказывают две противоположные точки
зрения на один и тот же вопрос, который,
возможно, и не вы¬зывал сомнения. Сталкивая
противоположные взгля¬ды, руководитель
приковывает внимание остротой и неожиданностью
противоречий, дестабилизирует реаль¬ное
соотношение вещей, ролей, сил, явлений,
взглядов в сознании подчиненных и тем
самым вызывает по¬требность в новой разъясняющей
информации. Меха-низм осуществления данного
приема основывается на создании удивления
от контраста и противоречия раз¬дражителей,
яркого впечатления от неожиданного, странного,
необычного, немыслимого или непонятного.
Прямой подход означает прямой (директивный)
переход к делу без особого вступления,
быстрый пере¬ход от общих вопросов к
частным, к основной теме беседы. Этот
прием рационален, «холоден» и довольно
часто наблюдается в общении начальника
с подчинен¬ными.
К беседе нужно готовиться с учетом особенностей
будущего собеседника, а также не упускать
из виду не только ее непосредственный
повод, но и более общие долговременные
цели установления контактов: созда¬ние
в коллективе хороших отношений, повышение
удовлетворенности людей работой и своей
ролью в ней, обеспечение сотрудничества
между людьми и взаимо¬понимания, содействие
их индивидуальному развитию в направлении
повышения интереса к работе и осознания
ее важности для других и для общества
в целом.
Американские психологи предлагают следующие
девять правил организации деловой беседы:
1. Поставьте перед собой конкретные задачи.
2. Заранее составьте план беседы.
3. Выберите время, необходимое для достижения
своей цели.
4. Выберите место и время проведения бесед
с уче¬том их влияния на результаты.
5. Прежде чем начать беседу, создайте атмосферу
взаимного доверия.
6. От начала и до конца беседы придерживайтесь
основного направления, ведущего к намеченной
цели.
7. Будьте на высоте положения.
8. Зафиксируйте полученную информацию
в при¬годной для дальнейшего использования
форме.
9. Прекращайте беседу после достижения
намечен¬ной цели.
В этих рекомендациях просматривается
откровен¬ный прагматический подход к
организации бесед, но это не мешает пользоваться
ими как инструментом…
Список литературы
Винер Н. Кибернетика и общество. - М., 1958;
Шен¬нон К. Работы по теории информации
и кибернетики. - М., 1963;
Эшби У. Р. Введение в кибернетику. - М.,
1959.
КарнегиД. Как выработать уверенность...;
Ковалев А. Г. Коллектив и социально-психологические
проблемы руководства. - М., 1988;
Михеев В. И. Социально-психологические
аспекты управле¬ния. - М., 1975; Омаров А.
М. Руководитель. - ИГ., 1982.
Карнеги Д. Как выработать уверенность
в себе и влиять на людей, выступая публично.
— Минск, 1990.
Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская
Е.В. Психология управления. – Харьков,
1998. |