Управленческие способности руководителя

Лидерство – это способность  влиять на людей и побуждать их работать для достижения целей.

Лидерство базируется на личностных качествах руководителя, его властных полномочиях и авторитете среди членов коллектива. Без их наличия руководитель не сможет организовывать людей на достижение поставленных перед организацией целей.

2. Определение  влияния качеств личности руководителя  на профессиональную деятельность

Качества руководителя –  это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывают  решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные  в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.

Талант руководителя определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально  важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики руководителя.

Профессионально важные качества руководителя рассматриваются на трех уровнях:

- на уровне задач деятельности руководителя;

- на поведенческом уровне;

- на уровне свойств личности.

Эти три уровня составляют основу управленческой деятельности, в которой можно выделить следующие  профессионально важные качества: организаторские, интеллектуальные, мотивационно-волевые  и предпринимательские качества.

Организаторские качества, характеризующиеся умением подбирать, расставлять кадры, планировать  работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества – это  следствия проявления ряда психологических  свойств личности.

Основными организаторскими качествами являются:

1. Психологическая избирательность  – способность адекватно, без  искажения отражать психологию  организации;

2. Критичность и самокритичность  – способность видеть недостатки  в поступках и действиях других людей и своих поступках;

3. Психологический контакт  – способность устанавливать  меру воздействия, влияния на  других людей;

4. Требовательность –  способность предъявлять адекватные  требования в зависимости от  особенностей ситуации;

5. Склонность к организаторской  деятельности, т.е. потребность в  ее выполнении;

6. Способность заряжать  своей энергией других людей,  активизировать их.

Среди вторичных организаторских  качеств следует отметить:

1. Целеустремленность –  умение поставить четкую и  ясную и стремится к ее достижению;

2. Гибкость – способность  реально оценивать обстоятельства, адаптироваться к ним, не меняя  принципиальных позиций;

3. Работоспособность –  способность длительно выполнять  работу с высокой эффективностью;

4. Настойчивость – волевое  свойство личности, проявляющееся  в упорном стремлении достичь  сознательно поставленной цели;

5. Самостоятельность –  способность осуществлять деятельность, опираясь на собственные возможности  без чужой помощи;

6. Дисциплинированность  – подчинение установленному  порядку, умение налаживать и  поддерживать дисциплину в коллективе;

7. Инициативность – умение  действовать энергично, способность  выдвигать идеи и намечать  пути их воплощения.

Общей основой развития руководителя как специалиста и как компетентного  управленца являются интеллектуальные качества. Интеллект может выступать  или не выступать в качестве фактора успешности в зависимости от того, какие ресурсы руководителя – интеллектуальные или коммуникативные включены в его деятельность.

Существенное значение имеют  для деятельности руководителя коммуникативные  качества:

- способность к кооперации  и групповой работе;

- поведенческие ориентации  при разрешении конфликтных ситуаций;

- социальная компетентность  при реализации своих целей.

Руководитель в своей  деятельности постоянно осуществляет три вида общения:

- субординационное, или общение  при взаимодействии руководителя  и подчиненных.

- служебно-товарищеское  – общение между руководителями-коллегами.

- дружеское – это общение  на основе морально-психологических  норм взаимоотношений.

В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно  применить тот или иной стиль  общения. Если руководитель обладает навыками общения, то ему легко устанавливать  деловые контакты.

Умение устанавливать  деловые контакты, располагать к  себе людей зависит от манеры поведения. Хорошие манеры помогают быстро адаптироваться в любой обстановке, упрощают налаживание  контактов, расширяют возможности  оказывать влияние на людей.

Мотивационно-волевые качества включают в себя:

- стремление к успеху (ориентация на достижение, стремление  обладать, решительность, доверие  к себе);

- осторожность (добросовестность, внимание, порядочность, честность,  точность, признание со стороны  окружающих);

- самоопределение (свобода,  самоопределение, открытость);

- социальная компетентность (компетентность, разговорчивость,  общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное  отношение к организации, уверенная  манера держать себя).

В литературе по психологии менеджмента можно встретить  ряд работ ученых изучающие руководителя и предпринимательские качества, потенциал которых зависит от умения предвидеть и быстро оценивать  ситуацию рассчитать возможные результаты, умения разумно рисковать.

Наиболее важным качеством  руководителя является устойчивость к  стрессу. Стрессоустойчивость –  это способность противостоять  сильным отрицательным эмоциональным  воздействиям, вызывающим высокую психическую  напряженность, поскольку деятельность руководителя протекает в условиях значительных психологических нагрузок.

Влияние руководителя в коллективе основывается на существующей властной структуре в организации.

Структура власти внутри организации  выполняет следующие задачи:

- определяет круг ответственности  исполнителя перед вышестоящим  руководителем;

- формальная власть допускает  применение принудительных санкций;

- обеспечивает профессиональную  экспертизу всех принимаемых  решений путем включения в  управленческую иерархию нужных  и авторитетных экспертов;

- обусловливает координацию  усилий всех членов организации,  т.е. признание ими обязательных  для них решений и общих  целей.

В рамках общей структуры  власти в организации определяется власть руководителя, которая является формой влияния, проявляющейся в  управлении через определенные каналы, которые доступны для руководителя внутри властной структуры организации.

В отличие от устаревших представлений, по которым умение муштровать, агрессивность, конфликтность, подавление воли персонала и партнеров для  достижения своих целей – это  наиболее эффективные методы менеджмента, доказана возможность успешного  применения других форм влияния, например, убеждения или профессионального  авторитета. Идея "власти вместе", а не "власти над" заключается в том, что использование власти или авторитета означает просто побуждение к действию, инициирование определенных перемен независимо от характера инициирующего агента.

Властные полномочия руководителя не могут противоречить принципам  и методам власти, принятым в организации.

"Работа руководителя  сводится к тому, что он заставляет  других делать что-то и так,  как он этого хочет. Потому  первостепенное значение здесь  имеет эффективное использование  статуса лидера, влияния и власти. Еще в XVII веке Николо Макиавелли в своей работе "Принц" указывал, что власть и манипулирование ею являются рычагами управления государством".

Власть есть право, которым  обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в  организационной структуре. Власть, если её рассматривать с этой точки  зрения, имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение.

Напротив, авторитет в  большой мере персонифицирован и  имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем  оказания влияния на других людей. Таким  образом, авторитет есть прямой результат  воздействия личности человека.

Известны примеры, когда  высокопоставленные руководители, облеченные всеми правами, которые сопутствуют  должности в коридорах исполнительной власти, имеют, по-видимому, мало авторитета или способности влиять на других. Есть также много людей, не имеющих  формального права воздействовать на других, которые, тем не менее, становились  чрезвычайно влиятельными.

Власть руководителя может  принимать разнообразные формы. Поэтому существует несколько концепций, по которым классифицируется власть руководителя. Так, по классификации  Френча и Рейвена, она имеет пять основных форм:

1. Власть, основанная на  принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может причинить какие-то другие неприятности.

2. Власть, основанная на  вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3. Экспертная власть. Исполнитель  верит, что влияющий обладает  специальными знаниями, которые  позволяют удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть  примера). Характеристики или свойства  влияющего настолько привлекательны  для исполнителя, что он хочет  быть таким же, как влияющий.

5. Исполнитель верит, что  влияющий имеет право отдавать  приказания и что его долг  – подчиняться им. Эти основы  власти являются инструментом, с  помощью которого руководитель  может заставить подчиненных  выполнить работу, но и они  же являются средствами, которые  могут быть использованы неформальным  лидером, обладающим авторитетом,  чтобы помешать достижению целей  организации.

Также есть более расширенная концепция, согласно которой выделяют следующие разновидности власти руководителя:

1. Власть принуждения  – побуждение людей к деятельности  вопреки их желанию; основана  на страхе перед наказанием. Инструментами принуждения выступают замечания, выговоры, штрафы, увольнения, перевод на низкооплачиваемую работу и т.д.

2. Власть влияния –  взаимодействие руководителя с  влиятельными лицами: с шефом,  с вышестоящими эшелонами руководства  – дают ему косвенную силу  власти. Подчиненные, общаясь со  своим начальником, ощущают не  только властную функцию непосредственного  начальника, но и начальника, стоящего  над ним.

3. Власть компетенции  – руководитель, в силу своей  профессиональной подготовленности, становится наделенный правом  выступать в качестве эксперта  и "судьи" практически по всем вопросам производства. Подчиненные воспринимают это как разновидность власти.

4. Власть информации –  люди постоянно испытывают потребность  в самой различной информации. Руководитель, регулируя доступ  информации к своим подчиненным,  осуществляет на них властное  воздействие: какова информация, таков и характер деятельности  людей.

5. Власть должностного  положения – чем выше должностная  позиция руководителя, тем выше  степень его властного влияния  на людей. Подчиненные, сталкиваясь  с руководителем в процессе общения, прежде всего, имеют дело с должностью – бригадиром, мастером, начальником цеха, главным инженером и т. д. Процесс общения сначала здесь завязывается на иерархии подчинения и лишь потом, если руководитель проявит себя как лидер, приобретает горизонтальную выраженность.

6. Власть авторитета –  руководитель, пользующийся у подчиненных  авторитетом, осуществляет свое  влияние на них без демонстрации  своей властной уполномоченности. Люди без протеста повинуются авторитетному руководителю.

7. Власть награждать и  миловать – люди легко повинуются  тому, кто имеет право и возможность  награждать и миловать. Все хотят  больше заработать, продвинуться  по службе, пользоваться признанием. Человек, способный влиять на  такие ценности, пользуется у  людей признанием. Его власть  может подняться до значительных  высот.

Руководитель имеет власть над подчиненными, однако в некоторых  ситуациях и подчиненные имеют  власть над руководителем, так как  последний зависит от них по таким  вопросам, как необходимая для  принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. Отсюда следует, что руководитель должен понимать и учитывать тот факт, что поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, то использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций (рис. 1).

Рис. 1. Балансирование власти руководителей и подчиненных

В организации система  отношений между руководителем  и подчиненными должна строиться  на принципах взаимозависимости, а  не только на принципе доминирования.

Во всех случаях, когда  мы имеем дело с властью, подразумеваем  степень влияния руководителя на подчиненного. Влияние – это поведение  одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого. Процесс влияния руководителя на подчиненного показан на рисунке 2.

Рис. 2. Модель влияния руководителя на подчиненного