Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Декабря 2011 в 00:27, реферат
Цель работы заключается в исследовании процесса адаптации персонала организации и управлении им, а также разработке рекомендаций относительно его усовершенствования.
Предметом дипломной работы являются теоретические, методические и практические аспекты процесса адаптации персонала на предприятии.
Объектом дипломной работы является процесс управления ЧП «Укрстаинвест».
Цель работы заключается в исследовании процесса адаптации персонала организации и управлении им, а также разработке рекомендаций относительно его усовершенствования.
Предметом дипломной работы являются теоретические, методические и практические аспекты процесса адаптации персонала на предприятии.
Объектом дипломной работы является процесс управления ЧП «Укрстаинвест».
К показателям,
характеризующим социально-
В изучении данной проблемы целесообразно рассмотреть опыт зарубежных компаний.
Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Система подготовки кадров здесь отличается большой спецификой. Учащиеся японской школы до перехода на вторую ступень среднего образования (10--12 классы) практически не могут получить какой-либо профессиональной подготовки, т. е. большая часть японской молодежи, имея среднее образование, выходит на рынок труда если не вовсе профессионально не подготовленной, то, во всяком случае, без какого-либо свидетельства о присвоении квалификации.
Это, однако, мало смущает руководство японских компаний. Профессиональная подготовка в фирмах -- неотъемлемая часть японской системы управления кадрами.
Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки -- адаптации. Это происходит в течение относительно короткого периода -- двух месяцев[19, с. 369].
В Японии после окончания университета за каждым молодым специалистом, принятым на работу, закрепляется так называемый «крестный отец» - наставник с широкими полномочиями. Наставник, как правило, выпускник того же университета, что и новичок, помогает ему адаптироваться на рабочем месте, разрешать возможные конфликты, бывает у своего подчиненного дома, знакомиться с его семьей, хобби и т.д.
Все вопросы о перемещении молодого специалиста решаются при участии наставника. Такое наставничество осуществляется до 35 лет.
Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый “корпоративный дух” фирмы или компании. Он воспитывается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии. Каждая компания имеет свою форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Постоянно внедряются целенаправленные ритуалы, всевозможные собрания, конференции. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели. В Японии во время адаптации большинство новых рабочих и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы[35, с.74].
В таблице 1.3.2 приведено содержание ориентационной программы, принятой во многих японских компаниях и призванной ознакомить новых работников с максимально широким кругом сведений об организации и ее деятельности.
Таблица 1.3.2
Типичная тематика ориентации новых работников в японских компаниях[61, с. 395]
Тема | Содержание | |
Информация о компании | Основная информация, оргструктура и основные направления деятельности компании, долгосрочные и краткосрочные планы, бюджет и финансовая ситуация, отношение работников и работодателя, профсоюзы, условия труда и трудовой распорядок, структура зарплаты, социальное обеспечение и дополнительные льготы. | |
Продукция | Основная номенклатура продукции фирмы, цена и пользователи основной продукции, ее конкурентоспособность в сравнении с продукцией конкурентов. | |
Производство | Структура производства,
принципы работы, производственные потоки,
действующая система управления
производством, основные принципы, обеспечивающие
эффективность |
|
Продажи | Реклама и доля, которую занимает на рынке продукция компании, перспективы и тенденции конкурентной борьбы, организация продаж, техника и методы продаж. | |
Основные трудовые навыки | Овладение необходимыми профессиональными знаниями и основными рабочими навыками на уровне, отвечающем требованиям к должности. Установление рабочих связей, правильная организация рабочего места. | |
Опыт российских компаний по адаптации персонала. Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддерживании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда.
Государственная
служба занятости пока не в состоянии
эффективно управлять профориентацией
и адаптацией. Механическое заполнение
вакантных рабочих мест, унаследованное
от службы организованного
В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства кадров. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Службы профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и агитационные пункты.
В результате лишь 15--20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе навыками. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы хозрасчетные центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации.
Как показал опыт отечественных организаций, в стране недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. К сожалению, управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. К тому же сейчас управленческое звено народнохозяйственного и отраслевого уровней ослаблено в организационно-методическом отношении, что привело к образованию множества органов управления в регионе (центры профориентации и занятости, кабинеты профориентации в школах, специальных учебных заведениях, в организациях) без достаточной регламентации их полномочий.
Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления.
Изучение отечественного опыта показало, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами адаптации в организациях, не существует. Таким образом, мы можем сделать вывод, что процесс адаптации есть важным элементом кадровой политики, который позволяет развивать корпоративный дух на предприятии и снижать уровень конфликтности в коллективе.
РАЗДЕЛ 2. АНАЛИЗ ЧП «УКРСТАВИНВЕСТ» КАК СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЕ
2.1
Анализ финансово-
Рыночная экономика являет собой развитие предприятий разных организационно-правовых форм, которые основаны на разных видах частной собственности, появление новых владельцев - как отдельных граждан, так и трудовых коллективов предприятий. Появился такой вид экономической деятельности, как предпринимательство - хозяйственная деятельность, то есть деятельность, связанная с производством и реализацией продукции, выполнением работ, услуг, или продажей товаров, необходимых потребителю.
Предпринимательство
четко ориентировано на получение
прибыли, кроме того, в условиях развитой
конкуренции достигается и
Поэтому, мы считаем
необходимым провести исследование
финансово- хозяйственной деятельности
ЧП «Укрставинвест», для того, чтобы
не только проконтролировать и определить
эффективность финансово-
Таблица 2.1.1
Анализ основных видов деятельности ЧП «Укрставинвест»за 2007-2009 г.г.
Виды деятельности | Единицы измерения | Отчетный период | Изменения (+;-) | ||||
2007 | 2008 | 2009 | 2009г. до 2007г. | 2009г. до 2008г. | |||
Торговля промышленными товарами | тыс.грн | 296,5 | 225,9 | 206,7 | -89,8 | -19,2 | |
Посреднические услуги | тыс.грн | 89,6 | 67,4 | 65,4 | -24,2 | -2 | |
Строительные услуги | тыс.грн | 55,6 | 78,7 | 69,8 | 14,2 | -8,9 | |