Сущность понятия адаптации

уменьшение стартовых  издержек. Новый работник не всегда знает работу и то, как работает организация. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому работнику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.

вхождение работника  в рабочий коллектив, в его  неформальную структуру и ощущение себя членом команды.

снижение тревожности  и неуверенности, испытываемых новым  работником. Тревожность и неуверенность  в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизвестным.

сокращение текучести  кадров среди новых работников. Если работники не смогли своевременно освоиться  в организации, то они могут отреагировать  на это увольнением.

экономия времени  непосредственного руководителя и  рядовых работников. Работник, который  недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно  больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

развитие у  нового работника удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.

снижение издержек по поиску нового персонала.

формирование  кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства) [19, с.89].

Процесс взаимного  приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

Успешность адаптации  зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

качественный  уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

объективность деловой оценки персонала (как при  отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

отработанность  организационного механизма управления процессом адаптации;

престиж и привлекательность  профессии, работы по определенной специальности  именно в данной организации;

особенности организации  труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

наличие отработанной системы внедрения новшеств;

гибкость системы  обучения персонала, действующей внутри организации;

особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п [71].

Изучив литературу по поставленной проблеме, считаем  возможным предоставить классификацию  адаптации по следующим критериям:

1. По отношениям  субъект-объект:

 активная -- когда  индивид стремится воздействовать  на среду с тем, чтобы изменить  ее (в том числе и те нормы,  ценности, формы взаимодействия  и деятельности, которые он должен  освоить);

 пассивная  -- когда он не стремится к  такому воздействию и изменению.

2. По воздействию  на работника:

 прогрессивная  -- благоприятно воздействующая на  работника;

 регрессивная -- пассивная адаптации к среде  с отрицательным содержанием  (например, с низкой трудовой дисциплиной).

3. По уровню:

 первичная,  т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

 вторичная,  т.е. приспособление сотрудников,  имеющих опыт профессиональной  деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например, переходящих в ранг руководителя) [49, с.67].

Следует отметить, что в условиях формирования и  функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации [41, с.116].

Автор статьи «Методы  адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два вида адаптации:

 адаптация  работника в новой должности;

 адаптация  работника к понижению в должности[34, с.96].

В этой же статье есть упоминание об адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний -- около 60 % -- не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.

4. По отношению  сотрудника к организации:

- Конформизм. Полное  принятие ценностей и норм  организации, готовность подчиняться  правилам игры. Такие работники  составляют в коллективе основную массу.

- Мимикрия. Соблюдение  второстепенных норм при неприятии  основных характерно для потенциальной  группы риска, члены которой  готовы в любой момент расстаться  с фирмой.

- Адаптивный  индивидуализм. Он характеризуется  согласием с основными нормами и ценностями организации при неприятии второстепенных. Сотрудник сохраняет некую индивидуальность, но по-своему неплохо работает в коллективе.

- Отрицание.  Сотрудник выражает активное  несогласие с ценностями фирмы,  его ожидания находятся в непримиримом противоречии с реальностью. Обычно он увольняется в первые же месяцы.

Задача кадровиков заключается в интеграции новичка  по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие  основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть, как можно быстрее исправлен.

5. По направлениям:

 производственная;

 непроизводственная.

Последний критерий классификации является определяющим для более широкой классификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной А.Я. Кибановым [ 19, с.118].

 

135

http://www.webkursovik.ru/

Профессиональная  адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и  разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния  профессиональной среды, индивидуально-психологических  свойств личности.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда. К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно - гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п.).

В процессе социально-психологической  адаптации происходит включение  работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельных членов группы. Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с какой - либо формальной группой.

В процессе организационно - административной адаптации работник знакомится с особенностями организационного механизма управления, местом своего подразделения и должности в  общей системе целей и в  организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации - подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).

Экономическая адаптация позволяет работнику  ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических  стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.

В процессе санитарно - гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической  дисциплины, правилами трудового  распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившейся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации [19, с.359]. Таким образом, мы можем сделать вывод, что адаптация персонала это важный элемент процесса управления предприятием, который позволяет эффективно управлять человеческими ресурсами и достигать поставленных целей. Поэтому рассмотрим особенности организации процесса адаптации молодых сотрудников.

1.2 Особенности управления процесса адаптации молодых сотрудников

Система адаптации  представляет собой комплекс необходимых  действий для новых сотрудников  любого уровня. Вместе с тем процесс  адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Существенные различия касаются объема и содержания представляемой в начальный период информации. Различия могут относится и к участникам самого процесса адаптации. Для рабочего наставником может быть коллега по подразделению. В адаптации и контроле руководителя среднего уровня необходимо активное участие руководителей более высокого уровня и сотрудников службы управления персоналом.

Адаптация молодых  специалистов. Понятие "молодые специалисты" употребляется в узком и широком смысле. В узком смысле - юридическое понятие, при котором молодыми специалистами в течение трех лет после окончания читаются выпускниками высших и средних специальных учебных заведений, закончившие полный курс обучения, защитившие дипломный проект и сдавшие государственные экзамены.

В широком смысле - это молодежь с высшим и средним  специальным образованием в возрасте до 30 лет, составляющая особую группу персонала, характеризующуюся, прежде всего тем, что она находится в стадии трудового и социального самоопределения и обладает рядом специфических признаков, отличающих ее от других поколений.

Специфическими  социальными и возрастными особенностями  молодых специалистов является:

труд молодых  специалистов в большей мере исполнительский, менее творческий;

начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии, молодые специалисты получают и  меньшую заработную плату. Это сказывается  на уровне удовлетворения их потребностей;

относясь к  старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты, с одной стороны, отличаются большой рациональностью поступков и меньшей степенью внушаемости, а с другой стороны - имеют, по сравнению со своими сверстниками, меньший стаж (опыт) практической работы;