Профессиональную  адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют  такие показатели, как степень  освоения норм времени (их выполнение, достижение среднего процента, сложившегося в коллективе), выход на средний  уровень брака продукции по вине работника и др[22, с.55].

Как одну из классификаций  адаптации персонала в организации  можно выделить экспресс - адаптацию.

'Экспресс-адаптации  работника во временном контексте  -- это относительно непродолжительный  этап начальной стадии ею деятельности на предприятии. В зависимости от конкретных обстоятельств, обусловливающих особенности функционирования предприятия в условиях кризиса, продолжительность этого этапа может колебаться от трех до шести месяцев.

Указанный временной  интервал может быть дополнительно разделен на под этапы первичной (для вновь нанятых) и вторичной (для нанятых и перемещенных работников предприятия) адаптации.

В связи с  последним замечанием поясним, что  необходимость в первичной адаптации  нового работника обусловлена тем, что последний не знаком ни с общими условиями деятельности (функционирования) предприятия, ни тем более с их особенностями. Планируемый итог первичной адаптации -- осознанное понимание работником предприятия поведенческих (профессиональных, социальных и иных) правил, норм, ценностей и взглядов, образующих в своей совокупности корпоративную культуру предприятия.

Логическим продолжением этапа первичной адаптации служит адаптация вторичная, направленная на то, чтобы на основе сформированного  ранее у работника восприятия побудить ею к осознанному приобщению к корпоративной культуре предприятия.

Успех экспресс-адаптации  персонала предприятия зависит  преимущественно от двух обстоятельств. Во-первых, он в известной мере предопределяется способностью (готовностью и мотивированностью) работника к адаптации. Во-вторых, успех экспресс-адаптации обусловлен готовностью руководства предприятия к организации соответствующих мероприятий.

В обычном -- некризисном -- случае обеспечить соблюдение перечисленных условий, конечно же, легче. В этом случае руководство предприятия не зависит от отсутствия сведений о дальнейшем развитии событий, которым всегда характеризуется кризисная ситуация. Отсюда постоянная нехватка времени и ресурсов, не позволяющая с требуемой осмотрительностью разобраться с кандидатами на найм и перемещение и существенно сокращающая способность службы персонала и структурных подразделений к надлежащей подготовке адаптационных мероприятий.

Наконец, и срок, отводимый на экспресс-адаптацию, очень короток. В свете изложенного единственной гарантией качественной и своевременной экспресс-адаптации выступает ее надлежащая организация.

Организационное обеспечение экспресс - адаптации  включает:

 комплексную  оценку профессиональных и личных  качеств работника, совокупность которых образует его реальный, резервный профессиональный, а также личностный потенциал;

 разработку  адаптационной программы, учитывающей,  наряду с потенциалом работника,  его текущее и перспективное  служебно-деловое предназначение;

 реализацию адаптационной программы, предполагающую систематический учет и контроль результатов ее выполнения работником (поэтапного и итогового), а также -- в необходимых случаях -- оказание работнику помощи для обеспечения более полной и своевременной реализации указанной программы;

 подведение  итогов экспресс-адаптации (по  этапам и в целом).

Огромное значение играет и время -- его в условиях кризисного управления персоналом следует  использовать как можно более  рационально. Добиться этого можно, в частности, путем заблаговременной подготовки мероприятий экспресс-адаптации, а также проведением некоторых из них в так называемом параллельном режиме.

Комплексная оценка потенциала работника в рассматриваемых  условиях должна быть проведена еще  на этапе ускоренного поиска и отбора. Соответственно, основа адаптационной программы, учитывающая особенности конкретного претендента на вакансию, должна быть готова еще до того, как будет подписан трудовой договор.

Программа экспресс-адаптации  работника -- это совокупность мероприятий, направленных на восприятие работником поведенческих (профессиональных, социальных и иных) основ корпоративной культуры предприятия и его последующее приобщение к образующим ее правилам, нормам, ценностям и взглядам. Конечной целью программы является оптимизация (коррекция или, если требуется, более существенное изменение) поведения работника, проявляющегося в процессе его служебно-делового взаимодействия с окружающими, постепенное приспособление работника к условиям осуществления такого взаимодействия и на этой основе -- обеспечение роста профессионального и личностного потенциала работника.

Программа экспресс-адаптации  работника разрабатывается в  форме документа оперативного планирования и включает перечень адаптационных  мероприятий с указанием сроков их выполнения, а также должностных лиц, ответственных за их выполнение, привлекаемых к их выполнению, и ответственных за осуществление контроля за выполнением указанных мероприятий. Проект документа разрабатывается отделом адаптации службы персонала, согласуемся с непосредственным начальником данного работника, и утверждается руководителем службы персонала.

С содержанием  программы адаптации до начала ее реализации должны быть ознакомлены  под роспись ответственные за реализацию ее мероприятий, а также сам работник. На основе программы адаптации разрабатываются:

 план становления  работника в должности (профессии,  специальности);

 план оказания  работнику помощи в процессе  реализации адаптационной программы;

 план контроля  за реализацией мероприятий адаптационной программы;

 план организационного  и иного обеспечения мероприятий  адаптационной программы.

Помимо организации, исключительно большое значение для успешной реализации программы  экспресс-адаптации работника имеют:

 четкое, последовательное  выполнение работником и должностными лицами, ответственными за реализацию программы, всех запланированных мероприятий;

 полный, своевременный  и объективный контроль за  выполнением мероприятий программы;

 оказание  эффективной помощи работнику,  но тем или иным причинам испытывающему трудности с адаптацией;

 подведение  итогов реализации программы,  предполагающей, помимо сравнительной  опенки личностною потенциала  работника, выработку практических  рекомендаций, направленных на эффективное  ею применение в интересах деятельности предприятия.

Основные требования к подготовке адаптационной программы. В ее содержании указываются:

 цель программы;

 основные  задачи программы;

 основные  направления реализации программы;

 планируемые  (ожидаемые) результаты реализации программы;

 сроки реализации  программы в целом (и каждого  из ее мероприятий в отдельности);

 суть планируемых  адаптационных мероприятий;

 должностные  лица (структурные подразделения)  предприятия, привлекаемые к реализации  программы (соответствующих мероприятий);

 руководство  реализацией программы;

 меры всестороннего  обеспечения реализации программы;

 порядок осуществления  контроля за реализацией программы;

 порядок подведения  итогов реализации программы;

 другие сведения, являющиеся существенными для реализации программы в целом и ее отдельных мероприятий.

Структура программы  включает следующие основные разделы.

1. Мероприятия  общей (первичной, предварительной  и пр.) социальной адаптации.

2. Мероприятии  общей (первичной, предварительной  и пр.) профессиональной адаптации.

3. Мероприятия  частной (вторичной, углубленной  и пр.) социальной адаптации.

Далее на основе утвержденной программы экспресс-адаптации  разрабатывается план становления  в должное -- документ, определяющий перечень основных мероприятий (заданий, поручений и пр.), направленных на обеспечение наиболее быстрой и полной социально-профессиональной адаптации работника к условиям выполнения поручаемой ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции) и реализуемых самим работником под руководством должностных лиц предприятия (структурного подразделения)[10, с. 56]. С точки зрения, организации экспресс - адаптации, то этот процесс состоит из четырех этапов.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности, новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

Если сотрудник  имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных  подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонала - новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, дравидами поведения и т.д.

Этап 2. Ориентация. Ориентация -- практическое знакомство нового работника со своими обязанностями  и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются так, как представлено в таблице. Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

 

Таблица 1.3.1.

Распределение обязанностей по ориентации [41, с. 235]

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит  в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается  его включением в  межличностные отношения  с коллегами. В  рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс  адаптации, он характеризуется постепенным  преодолением производственных и межличностных  проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала [20, с. 325].

Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного. На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.