Социально – психологическая характеристика производственного конфликта

2.5. Компьютерное обеспечение проекта 
 
На подготовительном этапе были выполнены следующие работы: 
 
1) определение технической базы;  
 
2)       выбор операционной системы;  
 
3)       выбор необходимого и достаточного состава программного обеспечения;  
 
4)       определение оптимального носителя информации.  
 
Компьютерное обеспечение состоит из технического и программного. Техническое обеспечение - набор вычислительных средств или ресурсов и периферийных устройств. Для комфортной работы с большинством современных программных продуктов достаточно: процессор Реntium20Hz, оперативная память - 256 Мб, винчестер - 20 Гб, видеокарта - 32 Мб, звуковая карта, монитор 17. Основное необходимое периферийное устройство - принтер. При выполнении данной работы использовался лазерный принтер. 
В качестве операционной системы в данной работе использовалась программа Windows. Эта операционная система является самой популярной и распространенной в России на данный момент. При выполнении этой работы использовался Windows ХР, хотя в общем и целом принципиального значения не имеет выбор той или иной версии Microsoft Windows. 
Следующим этапом был выбран необходимый и достаточный состав прикладных   программ,   в   том   числе:   текстовый   редактор,   табличный процессор, графический редактор и дополнительные: архиваторы, базы данных. Распространенным пакетом программ для работы с текстом, таблицами является Microsoft Office. Данная работа выполнялась с помощью пакета программ Office 2003. Необходимо обеспечить возможность переноса материала пояснительной записки (файлов) с компьютера на компьютер с помощью внешних носителей информации, а также резервное копирование. Наиболее распространенное решение - дискеты. 
В последние годы сложилась ситуация, когда все большее распространение получают устройства для записи информации на компакт-диски. Для использования таких устройств следует применять компакт-диск, допускающий многократную запись - CD-RW (700-800 Мб). 
 
На втором этапе были выполнены следующие работы: 
 
1) сбор материалов, подготовка собственных текстовых и табличных материалов с применением текстового редактора Word  
 
2)  подготовка собственных табличных материалов, отчетов, графиков с применением табличного редактора Excel.  
 
Выводы по главе 3. 
 
Итак, проведенные исследования показали, что для женщин, в среднем, преобладающим типом поведения в ситуации конфликта является компромисс. На втором месте стоит сотрудничество. У мужчин велико приспособление. Приспособление выражается в стремлении сохранить с коллегами хорошие отношения, в представлении им возможности настоять на своем, в проявлении к ним внимания и желания идти навстречу. Женщины чаще идут на компромисс и реже избегают конфликтов, что выражается в представлении возможности коллег взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. 
Руководителям можно посоветовать демократический стиль управления, демократический (или коллективный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив   сотрудников   (максимум   демократии),   выполнение   принятых решений контролируется руководителем и самими сотрудниками (максимум контроля), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. 

Заключение.

 

Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется  все деструктивное. Это трудная  задача. Но сегодня мы располагаем  знаниями и опытом, позволяющими приблизить эту цель. Не использовать эти возможности, проходить мимо них или не принимать  их в расчет - значит потерять квалификацию руководителя, управляющего. 
Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и между группами. 
Потенциальные причины конфликта: совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если эти ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами. 
Руководитель, стремящийся реализовать принципы антикризисного управления организацией, должен осознавать, что конфликт - это не спонтанное столкновение, а процесс, протекающий во времени и пространстве, у него есть почва, на которой он развивается, есть участники, придерживающиеся противоположных точек зрения, имеющие различные цели, интересы, суждения. Понимание процесса конфликта позволяет осознанно им управлять. 
Процесс конфликта состоит из четырех стадий: напряжение отношений, возникновение повода для столкновения, кризис в отношениях (конфликт), стадия завершения процесса развития конфликта, которая заканчивается либо разрешением конфликта, либо затягиванием конфликта. 
Конфликт - это столкновение, он возникает там, где сталкиваются разные желания, различные альтернативы и принятие решений затруднено. Конфликты возникают и там, где сталкиваются разные школы, разные манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, не подкрепленное соответствующими возможностями. Чем больше разброс критериев при принятии решений и возможных вариантов этих решений, тем глубже может быть конфликт. 
Конфликты можно разделить на следующие группы: внутриличностный конфликт, который может принимать различные формы, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт. 
У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации. 
Управленческая деятельность часто протекает на фоне действия конфликтных ситуаций. Конфликтные ситуации, переходящие часто в конфликты, являются неотъемлемой частью человеческих отношений. Обычно конфликты, если говорить не о деловых, а о межличностных конфликтах, возникают по психологическим причинам. Ими могут быть различия в интересах, желаниях, целях поведения, личностных особенностей и др. 
Управление конфликтами - важная составная часть процесса регулирования социально-производственных отношений в организации. Это одно из условий антикризисного управления, для реализации которого необходимы: 
-    осознание менеджерами вероятных предпосылок и причин 
возникновения конфликтных ситуаций; 
- понимание механизма развития конфликта как процесса; 
-   умение   применять   в   практике   управления   методы   разрешения конфликтов. 
В общих рекомендациях по управлению конфликтами специалисты выделили 6 основных элементов: 
 
1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так просто решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого. 

2. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить «с ходу» целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны. 
 
3. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчетом затрат по каждому из них. Подготавливают списки возможных действий по урегулированию конфликта. 
 
4. Осознать ценности конфликта. Это крайне важный момент. И руководители предприятия, и участники конфликтной группы должны видеть ценность изменений, вызванных конфликтом. Конфликты просто необходимы для нормального, не говоря уже об ускоренном развитии предприятия или организации. И при естественном ходе дел, какой бы тихой и спокойной не казалась атмосфера в организации, в ней обязательно будут конфликты. И это очень хорошо и для владельцев предприятия и для фирмы. Конструктивные конфликты вносят новизну. 
 
5. Реализовать план по урегулированию конфликта. Действия 
должны быть согласованными, справедливыми и простыми. Нужно 
помнить,   что   своевременное   действие   может   принести   большую 
пользу. 
 
6. Проверить исполнения. Не следует полагать, что однократное действие может разрешить личностные конфликты, оно может только 
спрятать проблему.   Необходимо постоянно наблюдать за развитием ситуации и исследовать ее снова и снова. 
Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение представляет уход от конфликта, сглаживание - такое поведение, как будто нет необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон. 
То, как эти стили применяются на практике, мы проследили в экспериментальной части работы. Была применена методика Томаса и получены результаты, выраженные в анализе. 
В организационной деятельности важнейшей задачей является умение прогнозировать возможности развития и последствий конфликтов любого рода, а общим требованием для руководителей является умение управлять ими. 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 
 
1. Анцупов А.Я., Баклановкий СВ. Конфликтология в схемах и комментариях. - СПб.: Питер, 2006.- 288 с.  
 
2. Блейк P.P.  Методы управления. - Киев: Наукова думка, 2009.- 346 с.  
 
3. Богданов Е.Н. Зазыкин В. Г. Психология личности в конфликте: Учебник  2-е изд. – СПб.: Питер, 2004. -224 с. 
 
4. Буртовая Е.В. - Конфликтология. Учебное пособие. 2006.- 302 с.  
 
5.  Васильев Ю.П. Управление развитием производства. Опыт США. М:     
 
Экономика, 2005.- 564 с.  
 
 6. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология:    
 
Учебник. - М.:ИНФРА-М,2009. – 620 с.  
 
 7. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Государственное предприятие. - М.: Экономика, 2003.- 197 с.  
 
8.  Горянина В. А. Психология общения. Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. 5-е  изд. – М.: Издательский центр «Академия». 2008. – 416 с.  
 
ПРИЛОЖЕНИЕ  
 
                                                                                                  Приложение 1 
1. Нравится ли вам работа?

Очень нравится	Пожалуй, нравится	Работа мне безразлична	Пожалуй,   не нравится	Очень не нравится

 
2.Хотели бы вы перейти на  другую работу?

Да	Нет	Не знаю

 
3. Оцените, пожалуйста, по пятибалльной  шкале степень развития перечисленных  ниже качеств у вашего непосредственного  руководителя:  
5 – качество развито очень сильно; 1 – качество развито.

Качество	Оценка	Качество	Оценка
Трудолюбие   Общественная активность   Профессиональные знания   Забота о людях   Требовательность		Отзывчивость   Общительность   Способность разбираться в людях   Справедливость   Доброжелательность

 
4. Кто из членов коллектива  пользуется наибольшим уважением  у товарищей? Назовите одну  или две фамилии:  
 
 
5. Предложим, что по каким – либо причинам вы временно не работаете: вернулись ли бы вы на свое место?

Да	Нет	Не знаю

 
6. Отметьте, пожалуйста, с каким из  приведенных утверждений вы больше  всего согласны?  

Большинство членов нашего коллектива – хорошие, симпатичные люди
В нашем коллективе есть разные люди
Большинство членов нашего коллектива – вам не приятны

 
7. Считаете ли вы, что было бы  хорошо, если бы члены вашего  коллектива жили близко друг  от друга? 

Нет, конечно

Скорее нет,   чем да

Не знаю, не   задумывался над этим

Скорее да,   чем нет

Да, конечно

 
8. Обратите внимание на приведенную  ниже шкалу. Цифра 1 характеризует  коллектив, который вам очень  нравиться. В какую клетку вы  поместили бы свой коллектив? 

1

2

3

4

5

6

7

8

9

 
9. Как вам кажется – могли  бы вы дать достаточно полную  характеристику деловых и личных  качеств большинства членов коллектива?

Качества	Да	Пожалуй,   да	Не знаю, не   задумывался   над этим	Пожалуй,   нет	Нет
А.Деловые качества   большинства членов   Коллектива
Б.Личные качества   большинства членов коллектива

 
10. Если бы возникла возможность  провести отпуск вместе с членами  вашего коллектива, то, как бы  вы к этому отнеслись? 

Это бы меня устроило	Не знаю, не задумывался	Это бы меня не устроило

 
11. Могли бы вы с достаточной  уверенностью сказать о большинстве  членов вашего коллектива, с кем  они охотно общаются по деловым  вопросам?

Нет, не мог бы

Не знаю, не задумывался   над этим

Да, мог бы

 
12. Какая атмосфера преобладает  обычно в вашем коллективе? На  приведенной ниже шкале цифра  1- соответствует нездоровой, нетоварищеской  атмосфере, а 9- наоборот. Атмосфере  взаимопонимания, взаимного уважения. В какую из клеток вы поместите  свой ответ? 

1

2

3

4

5

6

7

8

9

 
13. Как вы думаете, если бы  вы вышли на пенсию, или долго  не работали по какой – либо  причине, стремились бы вы встречаться  с членами вашего коллектива?

Да, конечно	Скорее нет, чем да	Не знаю, не   Задумывался над этим	Скорее да,   чем нет	Нет, конечно