Синдром эмоционального выгорания учителя

 Жертвой выгорания может стать любой работник. Синдром выгорания развивается как следствие комбинации организационных, профессиональных стрессов и личностных факторов.

Выгорание наиболее опасно в начале своего развития. “Выгорающий” сотрудник, почти не осознаёт его  симптомы, поэтому первыми замечают изменения в его поведении  коллеги. Очень важно увидеть  подобные проявления и правильно организовать систему поддержки таких работников.

Специфика работы педагогов отличается тем, что существует большое количество ситуаций с высокой эмоциональной насыщенностью и когнитивной сложностью межличностного общения, а это требует от учителя значительного личного вклада в установление доверительных отношений и умения управлять эмоциональной напряжённостью делового общения.

1.2.1. Социально-психологические факторы.

Переживание не справедливости.

Особый интерес представляют исследования выгорания в свете теории справедливости. В соответствии с ней люди оценивают свои возможности относительно окружающих в зависимости от факторов вознаграждения, цены и своего вклада. Люди ожидают справедливых взаимоотношений, при которых то, что они вкладывают и получают от них, пропорционально вкладываемому и получаемому другими индивидуумами.

Доказано, что чувство  несправедливости выступает важной детерминантой выгорания, чем больше выражены переживания несправедливости, тем сильнее профессиональное выгорание.

Социальная незащищённость и переживание социальной несправедливости.

В качестве факторов, способствующих развитию синдрома, исследователи называют также чувства социальной незащищённости, неуверенности в социально-экономической  стабильности и другие негативные переживания, связанные с социальной несправедливостью. Б.П.Бунк и В. Хоренс отметили, что в напряжённых социальных ситуациях у большинства людей возрастает потребность в социальной поддержке, отсутствие которой приводит к негативным переживаниям и возможной мотивационно-эмоциональной деформации личности.

Социальная  поддержка как защита от разрушающих  последствий стресса.

Социальная поддержка  связана с уровнем выгорания. Работники, уровень поддержки которых  со стороны руководителей и коллег высокий, меньше подвержены выгоранию.

Разные виды поддержки  оказывают неоднозначное влияние  на выгорание. Лейтер изучал воздействие  личной (неформальной) и профессиональной поддержки на синдром выгорания (1993). Оказалось, что первая из двух препятствовала редукции персональных достижений, а профессиональная играла двойственную роль, уменьшая или усиливая выгорание. С одной стороны, она была связана с более сильным ощущением профессиональной успешности, а с другой – с эмоциональным истощением. Обнаружено также, что чем больше личная поддержка, тем меньше риск эмоционального истощения и деперсонализации.

Аналогичные связи установлены  и относительно профессиональной и  административной поддержки в организации. Чем она больше, тем реже у сотрудников  встречаются деперсонализация и редукция персональных достижений. В другом исследовании изучались три вида организационной поддержки: использование навыков, поддержка коллег, поддержка руководителя. Первый положительно связан с профессиональными достижениями, но отрицательно – с эмоциональным истощением. Поддержка коллег отрицательно связана с деперсонализацией и положительно – с персональными достижениями. Поддержка же стороны руководителя не была значимо связана ни с одним из компонентов выгорания.

Итак, эмпирические данные свидетельствуют о сложном взаимодействии социальной поддержки и синдрома выгорания. Источники первой могут по-разному влиять на компоненты второго. Позитивный эффект обусловлен как характером поддержки. Так и готовностью её принять.

Для профессиональной адаптации педагогов и сохранения их профессионального долголетия перспективными, на наш взгляд, будут разработка и использование разнообразных видов социальной, профессиональной и личной поддержки, предупреждающих синдром выгорания.

Неудовлетворённость работой как риск выгорания.

Более сильное выгорание  связано с непривлекательностью работы в организации: чем выше привлекательность, тем меньше его риск. При этом учителя с высоким показателями силы “Я - концепции” более позитивно  ориентированы по отношению к  ученикам, коллегам и в меньшей степени подвержены выгоранию.

Хроническое выгорание  может приводить к психологической  отстранённости не только от работы. Но и от организации в целом. “Выгоревший” работник эмоционально дистанцируется от своей трудовой деятельности и переносит свойственные ему переживания опустошённости на всех, кто работает в организации, избегает всяческих контактов с коллегами. Сначала это удаление может иметь форму абсентизма, физической изоляции, увеличения перерывов. Наконец, если выгорание продолжается, он постоянно будет избегать стрессовых ситуаций, отказываясь от дальнейшего роста карьеры. Эмоционально выгорающие профессионалы часто не способны преодолевать эмоциональные стрессы, связанные с работой, и когда синдром развивается в достаточной степени, у них обнаруживаются и другие негативные проявления.

Привлекательность организационной  культуры и работы в организации  оказывает сдерживающее влияние  на развитие процессов выгорания.

Выгорание и  оплата труда.

Чем выше уровень зарплаты, тем ниже уровень выгорания.

Влияние возраста, стажа работы и удовлетворённости  карьерой на выгорание.

Имеются сложные взаимоотношения  между степенью выгорания, возрастом, стажем и степенью удовлетворённости  профессиональным ростом. Профессиональный рост обеспечивает человеку повышение его социального статуса, уменьшает степень выгорания. В этих случаях с определённого момента может появиться отрицательная корреляция между стажем и выгоранием: чем больше стаж, тем меньше выгорание. В случае неудовлетворённости карьерным ростом профессиональный стаж способствует выгоранию работников.

Влияние возраста на эффект выгорания неоднозначно. В некоторых  исследованиях обнаружена предрасположенность  к выгоранию лиц не только старшего, но и молодого возраста.

Очевидно, фактором риска выгорания выступает не продолжительность работы (как стаж), а неудовлетворённость ею, отсутствие перспективы личностного и профессионального роста, а также личностные свойства, оказывающие влияние на напряжённость общения на работе.

Карьера как  источник психологической опасности.

Исследователи пришли к  общему выводу о том, что отсутствие возможности реализовать большинство  карьерных устремлений приводит к повышению уровня эмоционального выгорания, как и любая фрустрация потребности, ведёт к повышению  уровня внутреннего напряжения.

Пол и выгорание.

Гендерные отличия чётко  проявляются при рассмотрении отдельных  составляющих синдрома. Обнаружено, что  мужчинам более присуща высокая  степень деперсонализации и высокая  оценка своей профессиональной успешности, а женщины более подвержены эмоциональному истощению. Учителя – женщины к наиболее сильны стресс-факторам относят “трудных учеников”, а мужчины – присущий школам бюрократизм и большое количество “бумажной” работы.

1.2.2 Личностные факторы риска выгорания.

Среди личностных факторов, способствующих выгоранию, обнаружены такие показатели предрасположенности  к стресс-реакциям, как соотношение экстернальности и интернальности, подразумевающее степень ответственности человека за свою жизнь, поведение типа А, предпочитаемые человеком стратегии преодоления кризисных ситуаций. Экстернальный “локус контроля” коррелирует с эмоциональным истощением и деперсонализацией, а использование пассивной стратегии избегания – с развитием эмоционального истощения и редукцией личных достижений. Причём чем больше выгорание, тем чаще используются пассивные, асоциальные и агрессивные модели преодолевающего поведения (Водопьянова, 1998).

Стратегия преодолевающего  поведения человека в ситуации стресса  – один из важнейших факторов, определяющий вероятность развития у индивида психосоматических заболеваний. Стратегия подавления эмоций часто повышает риск состояний предболезни или болезни.

Для развития выгорания  важно и то, как учитель справляется  со стрессом. Наиболее уязвимы те, кто  реагирует на стресс агрессивно, несдержанно, хотят противостоять ему любой ценой, не отказываются от соперничества. Такие люди склонны недооценивать сложность стоящих перед ними задач и время, необходимое для их решения. Стрессогенный фактор вызывает у них чувство подавленности, уныния из-за того, что не удаётся достичь намеченного (поведение типа А).

Тест. “Принадлежите ли вы к людям типа А”.

1. Вы всегда всё делаете очень быстро?
2. Проявляете нетерпение, потому что вам кажется, что все делается очень медленно?
3. Всегда думаете одновременно о двух и более вещах или стараетесь делать одновременно несколько дел?
4. Испытываете чувство вины, когда уходите в отпуск или позволяете себе расслабиться на несколько часов?
5. Всегда стараетесь “втиснуть” в своё расписание больше дел, чем вы можете надлежащим образом выполнить?
6. Нервно жестикулируете. Чтобы подчеркнуть то, о чём говорите, например, сжимаете кулаки или сопровождаете свои слова ударами по столу?
7. Оцениваете себя в зависимости от того. Сколько успели выполнить?
8. Проходите мимо интересных событий и вещей?

Если положительных  ответов больше, чем отрицательных. То очевидна склонность к поведению  типа А.

Наличие корреляционных связей между личностными характеристиками и выгоранием привело к тому, что  личностный фактор стал рассматриваться как ведущий при выборе социальных профессий.

Любопытные данные получены американскими исследователями, попытавшимися  установить взаимосвязи между выгоранием и чувством юмора. Оказалось, что последнее может выступать одним из механизмов копинга – преодоления стрессовых ситуаций. Преподаватели с хорошим чувством юмора реже страдают от выгорания, а также более высоко оценивают свою профессиональную успешность.

Пайдмонт (1993) получил  данные о том, что самоуважение играет важную роль в переживании дистрессов, связанных с работой. Тревожные, депрессивные и не способные справиться со стрессами люди чаще испытывают эмоциональное истощение и деперсонализацию на работе, и вне её.

1.2.3 Профессиональные факторы выгорания.

“Болезненная  зависимость” от работы как причина выгорания.

Проблема выгорания  тесно соприкасается с вопросами  мотивации профессионального выбора и карьерных ориентаций. “Трудоголизм”  и активная увлечённость своей профессиональной деятельностью могут быть обусловлены  стремлением к творчеству и ценностью для человека самой профессии. Но с равной степенью вероятности трудоголик бывает, движим стремлением к социальному престижу, получению за счёт профессии материальных выгод и мотивов власти. Невозможность удовлетворить такие потребности будет способствовать развитию симптомов выгорания.

Тест “Трудоголик ли вы?”.

Варианты ответов: да, нет.

1. Встаёте ли вы рано, несмотря на то, что поздно легли, работая дома до поздней ночи?
2. Если ваш обед проходит в одиночестве, читаете ли вы или работаете во время еды? Считаете ли вы, что перерывы на обед – пустая трата времени?
3. Составляете ли вы подробный список того, что нужно сделать каждый день? Ежедневник и исписанные календари – непременные атрибуты трудоголиков.
4. Вам трудно “ничего не делать”? Можете ли вы сидеть без дела?
5. Вы энергичны и стремитесь к соревнованию?
6. Работаете ли вы по выходным и в отпуске?
7. Можете ли вы работать всегда и везде?
8. Трудно ли вам уйти в отпуск? Когда вы в последний раз брали отпуск?
9. Боитесь ли вы выхода на пенсию?
10. Нравится ли вам ваша работа?

Если вы ответили “да” больше чем на 5 вопросов, значит, вы трудоголик.

Ролевые факторы  риска выгорания.

К ним относят ролевой  конфликт, ролевую перегруженность  и ролевую неопределённость.

Ролевой конфликт – это противоречивые требования к работнику.

Ролевая неопределённость – это нечёткие, неопределённые требования к работнику.

Ролевая перегруженность – ролевые ожидания намного больше, чем индивидуальные возможности и мотивация к выполнению задачи.

Многие исследования показывают взаимосвязь между ролевыми проблемами и выгоранием как следствием попытки выполнить неопределённые или совместить противоречивые требования, что обычно приводит к негативным эмоциональным переживаниям и утрате чувства доверия к организации.