Вероятно, современным
профконсультантам все-таки следует
готовить себя к неизбежности
использования профориентацион-ных
тестов хотя бы для того, чтобы
не «осложнять себе жизнь»
в бесполезных «выяснениях отношений»
с клиентами и начальниками, а
больше времени, таланта и сил
уделять творческому подходу
к своей работе.
^ 6. Общие тенденции в
развитии представлений о труде
Зарубежные исследователи
Руис С. А. Куантанилла и Б. Вил-перт
обозначают следующую историческую
ретроспективу развития «трудовой
этики» [см.: 5, с. 264—265].
В Древней Греции
господствовало негативное отношение
к повседневной обязательной
работе. Особенно презирался поденный
физический труд, предназначаемый
«для рабов», но не для свободных
граждан. Труд «для себя» признавался
лишь при условии, что создается
нечто «вечное».
В Ветхом Завете
труд рассматривался как тяжелое
испытание, наложенное Господом
в наказание за первородный
грех. Труд — это искупление
греха, и необходим он лишь
потому, что позволяет разделить
плоды труда с другими людьми
(с нуждающимися). .
В средневековых гильдиях
аскетический труд секуляризирован
(обращен в светскую ценность).
При этом труд рассматривается
как воплощение религиозного
служения.
Реформация возвысила
роль труда как особой формы
обязанности и долга. Труд должен
способствовать «построению царства
Божьего» на земле, а сама работа
— это «благодать», и чем тяжелее
труд, тем лучше.
Возникновение пролетариата
в XVII—XX вв. существенно изменило
представления о труде. Если раньше
организация труда опиралась
на насилие, то позже на первый
план все больше выходят сознательное
подчинение, дисциплина, надежность, пунктуальность
и лояльность по отношению
к руководству. Все больше развивается
самосознание работника. Но главное
— формируется особая «этика
труда», понимаемая как «субъективное
перераспределение труда» в
качестве неизбежного источника
«положительного самоутверждения».
Все это помогает работнику
создавать «внутреннюю мотивацию»,
даже несмотря на плохие условия
труда.
В целом Руис С. А.
Куантанилла и Б. Вилперт обозначают
следующую общую логику развития
трудовой этики:
буржуазная этика, где
основное внимание направлено
на реализацию индивидуальных
и профессиональных целей личности;
ремесленное производство,
где самосознание работника определяется
самим трудом и измеряется
прибавочной стоимостью производимого
продукта;
пролетарская этика, определяемая
профессиональным самосознанием, которое,
в свою очередь, все больше
определяется трудовым коллективом.
Если взять в качестве
критериев развития представлений
о труде представления о справедливости,
т. е. о соответствии вклада человека
в общую пользу и благ, получаемых
данным человеком (работником), то
условно можно выделить следующие
основные этапы в развитии
представлений о труде, в чем-то
соответствующие развитию самого
человечества.
Труд как необходимость
выживания человека в сложном,
непонятном и часто враждебном
мире природы. Мы солидарны с
точкой зрения, согласно которой
труд, а точнее — коллективный
труд (по А.Н.Леонтьеву), создал человека
как носителя особого коллективного
сознания. Заметим, что и чувство
собственного достоинства конкретного
индивида определялось его эффективным
участием в общих делах. Поскольку
труд на данном этапе развития
человечества оставался достаточно
простым и понятным для большинства,
то и представления о справедливом
вознаграждении носили в основном
коллективный, т. е. понятный и признаваемый
большинством характер. Труд
как обязанность и долг перед
своей общиной, а позже - и перед
обществом. Через труд человек
показывает свою «полезность»
данному сообществу и благодаря
труду вообще может рассматривать
себя как полноценного члена
данной социальной системы. На
данном этапе развития представлений
о труде каждый конкретный
человек (работник) мог уже несколько
по-своему понимать свой долг
перед людьми и соответственно
по-своему гордиться тем, что он
делает, чем он полезен остальным
людям. Понятно, что представления
о такой полезности были разными
у вождей и обычных членов
общества.
По мере образования
деспотических рабовладельческих (а
позже и феодальных) государств
труд все больше рассматривается
как принуждение выполнять то,
что выгодно лишь определенным
группам людей (рабовладельцам, феодалам,
высшему духовенству). Подневольный
труд выполнялся в соответствии
с существовавшими нормами жизни
и законами. И соответственно
жестоко наказывались любые отступления
от этих норм. Причем это в
немалой степени относилось и
к привилегированным слоям, а
не только к рабам и простолюдинам.
Естественно, нужна была убедительная
идеология, обосновывающая такое
положение дел. В демократических
рабовладельческих государствах
такое обоснование предлагали
философы (Платон, Аристотель). Например,
Аристотель писал, что «одни люди
по природе свободны, другие —
рабы, и этим последним быть
рабами и полезно, и справедливо».
Долгое время идея подневольного
труда вполне «авторитетно» обосновывалась
и религиозными представлениями
о «праведном труде как искуплении
грехов».
4. По мере развития
общественного производства труд
все больше рассматривается как
производственная и технологическая
необходимость. Сам человек-работник
все больше становится элементом
(а позже стали говорить «фактором»)
эффективного производства. Ситуация
осложнялась тем, что конечные
результаты производства все
больше отдалялись от самого
человека-работника и ему уже
было сложнее оценить свой
реальный вклад в общее дело.
Соответственно сложнее стало
для него оценить и блага (зарплату),
на которые он мог рассчитывать.
В итоге работнику все больше
приходилось «доверять» в этом
вопросе работодателю, а также
его различным помощникам, которые
«объясняли» работнику, на что
он может претендовать в плане
оценки своего труда. Чувство
причастности к тому или иному
производству (предприятию), а также
чувство причастности к тем
или иным производимым товарам
все больше становится для
работника основой для его
самореализации и удовлетворения
в труде. Это своеобразная компенсация
той эксплуатации (и ущемления
в оплате), которая была характерна
для капитализма времен XIX — начала
XX столетия. К этому можно добавить
и влияние на чувство такой
сопричастности общественного мнения,
а также мнения, складывающегося
в конк-. ретных трудовых коллективах
работников.
5. По мере демократизации
общества труд все больше рассматривается
(и осознается конкретными людьми)
как социально-экономическая потребность,
как условие статуса человека
в обществе. Ставшее более образованным
в области экономики население
ряда стран (в том числе и
благодаря распространению идей
К. Маркса) уже с гораздо большим
пониманием рассматривало свой
вклад в общественное благосостояние
и вознаграждения (блага), получаемые
за свою работу. Именно поэтому
во всех цивилизованных странах
начались забастовки и возникли
профсоюзные движения. Реальностью
стала борьба рабочих за свои
права. В итоге западное общество
достигло более или менее справедливого
состояния, когда каждый труд
стал вознаграждаться в зависимости
от трудоемкости, необходимого уровня
квалификации работников, а главное
— от востребованности данной
работы для большинства населения.
Иными словами, всемогущий «рынок»
стал во многом определять
и представления о «полезности»
того или иного труда. Отсюда
сам статус человека в обществе,
а соответственно и чувство
удовлетворенности от труда, от
которого во многом зависит
и чувство собственного достоинства,
стали определяться заработком,
получаемым за «полезную» для
общества работу.
6. Труд как личностная
потребность и условие развития
человека. Лаже в рамках «рыночного»
представления о ценности труда
у некоторых людей возникает
внутренний протест против того,
чтобы оценивать свой вклад
в производимые блага через
востребованность со стороны
большинства людей (со стороны
«рынка»). Например, в ситуациях, когда
большинство населения ориентировано
на достаточно пошлую и примитивную продукцию,
некоторые профессионалы уже не могут
получить удовлетворение от производства
такой продукции. Возникает «отчуждение
труда от личности работника» (по Э. Фромму).
И тогда важнейшим условием сохранения
и развития чувства собственного достоинства
становится труд, выполняемый в соответствии
с личными представлениями работника
об общественной пользе (а это может существенно
расходиться с существующими представлениями
на уровне массового сознания). И лишь
в этом случае, когда реализуется своя
собственная концепция создаваемого блага,
работник получает возможность наиболее
полноценно реализовать себя в труде.
Правда, остается еще
проблема вознаграждения, которое
определяется не самим работником,
а обществом (в лице различного
«руководства» или «рынка»). И
если работник не получает
ожидаемых (с его точки зрения)
благ и признания, то это порождает
для него новые проблемы, связанные
с переоценкой своего отношения
к труду. В такой ситуации лишь
сильные, уважающие себя личности
(с развитым чувством собственного
достоинства) способны сохранить
свое представление о труде
как о личностной потребности
и условии своего духовного
развития.
Современные управленческие
модели
Дуглас Макгрегор в 1957 г. описал
две основные модели, существующие в американском
менеджменте [McGregor, 1957]. Он показал, что
действия менеджеров обусловлены их ценностно-идеологическими
установками, которые лежат в основе своеобразной
философии управления. Все управленческие
воздействия определяются представлениями
менеджера о сущности человека и причинах
его поведения, которые являются частью
его имплицитной теории личности. Идентифицировать
эти представления позволяют наблюдения
за действиями руководителей.
Традиционная модель управления
– модель X – исходит из представления
о том, что человек по своей природе индивидуалист,
ориентирован на удовлетворение собственных
потребностей, эгоистичен и ленив. Он,
как правило, стремится увильнуть от работы,
ограничить свои трудовые усилия, уклониться
от ответственности. Нужды организации
его не интересуют. Поэтому его необходимо
контролировать, стимулировать, мотивировать,
использовать принуждение. В этом случае
практикуется индивидуальное принятие
решения руководителем и индивидуальная
ответственность, жесткий формализованный
контроль, человек воспринимается только
как исполнитель, его личная жизнь вне
внимания руководителя.
Вторая модель, предложенная
Д. Макгрегором, модель Y , ориентирована
на то, что человеку свойственно стремление
принадлежать к социальному целому, и
поэтому цели организации не являются
для него чуждыми, улучшение состояния
организации улучшает и личное качество
жизни каждого сотрудника, не только в
материальном, но и в психологическом
отношении. Поэтому задача управления
– организовать условия и мотивы работы
так, чтобы люди могли достичь своих собственных
целей наилучшим образом, направляя при
этом свои усилия на достижение организационных
целей. Когда люди знают, ради чего они
работают, они готовы принимать на себя
ответственность, управлять собственным
поведением в организационных целях. Эта
модель предполагает принятие решений
по принципу консенсуса, коллективную
ответственность, повышенное внимание
к человеку во всех сферах его жизни, а
не только в профессиональной. Задачи
менеджмента состоят в обеспечении условий
для полной реализации возможностей индивидов
в трудовом процессе.
Д. Макгрегор подчеркнул, что
теория X, хотя и остается достаточно распространенной,
отражает устаревшие представления о
человеческой природе. В современном мире
теория Y получает все большую популярность.
В последнее время активно развивается
модель управления Z , которая является
синтезом американской и японской моделей
управления. Она разработана американцем
японского происхождения Уильямом Оучи
[Ouchi, 1981] в конце 1970-х годов и предполагает
сочетание индивидуалистических социальных
ценностей, свойственных американской
модели менеджмента (чувство собственности,
престиж, самоуверенность) с групповыми
формами воздействия, характерными для
японской культуры. Она также отвечает
глубоко укоренившейся потребности человека
в независимости и современному тяготению
к объединению. Наем работников по данной
модели, как и в модели японской, пожизненный,
текучесть кадров низкая, принятие решений
на основе консенсуса, но при этом ответственность
должна быть индивидуальной.
Основные стратегии японского
менеджмента [Морита, 1990].
Пожизненный наем. На крупные
японские фирмы нанимаются пожизненно,
до выхода на пенсию. Такой подход создает
у работников убеждение в том, что фирма
берет на себя полную ответственность
за них.
Организационная философия.
Каждая японская организация имеет свою
собственную философию, зафиксированную
в гимне, лозунгах, призывах. Задача этой
философии – обеспечение группового единства
работников. Члены японской организации
живут одной семьей. В настоящее время
эти принципы активно внедряются в форме
развития «корпоративной культуры» и
в нашей стране.
Социализация. Вновь нанятый
работник (обычно выпускник университета)
проходит адаптационный курс и начальное
обучение, длящееся до полугода. В процессе
трудовой деятельности он каждые 4–6 лет
меняет профиль работы, осваивая новые
профессии. За время работы он медленно,
но неуклонно повышается по должностной
лестнице.