Шпаргалка по "Психологии"

2-й этап - вытеснение адекватного  восприятия оппонента образом  «врага». Он становится доминирующим  в информационной модели конфликта;

3-й этап - рост эмоционального  напряжения;

4-й этап - переход от  аргументов к претензиям и  личным выпадам;

5-й этап - рост иерархического  ранга нарушаемых и защищаемых  интересов, их поляризация. Интересы  оппонентов становятся биполярными;

6-й этап - применение насилия  в качестве аргумента, связанного  с внутренней компенсацией утраченного  престижа, снижением самооценки, возмещением  ущерба;

7-й этап - потеря первоначального  предмета разногласий;

8-й этап - расширение границ  конфликта, его генерализация (переход  к более глубоким противоречиям);

9-й этап - вовлечение в  конфликт новых участников.

 

На 1 и 2 этапах эскалации конфликта возникает страх потерять возможность для совместного решения проблемы, нарастает психическое напряжение.

 

На 3 этапе, собственно начало эскалации, сложный взгляд на реалии конфликта заменяется упрощенными подходами, которые легко поддерживаются на эмоциональном уровне. Реальные проблемы конфликта теряют значимость - центральными становятся личностные качества противоборствующих сторон.

 

На 4 этане функционирование психики субъектов конфликта сужается до оценки ситуации только в черно-белых тонах.

 

Начиная с 5 этапа, наблюдаются признаки поступательной регрессии, проявляющиеся в абсолютизации негативной оценки оппонента и положительной себя. Сила и насилие приобретают обезличенные формы. Оппонент как «враг» обезличивается и обесценивается и лишается каких-либо человеческих черт.

 

Необходимо подчеркнуть, что это касается как межличностных, так и групповых конфликтов любого уровня. Так как инициаторы конфликта могут формировать и поддерживать эти процессы при помощи соответствующего манипулятивного воздействия как на индивидуальное, так и массовое сознание участников конфликта.

 

Необходимо учитывать, что в процессе эскалации происходит регрессия сознательной сферы психики участников конфликта. Этот процесс носит характер цепной реакции.

 

3.Сбалансированное противодействие  характеризуется тем, что стороны  продолжают противодействовать  друг другу, но интенсивность  противоборства снижается. Стороны  осознают, что силовыми методами  конфликт не разрешить, но действий, направленных на разрешение конфликта  другими способами, не предпринимают.

 

В) Основные фазы конфликта на этапе его завершения (разрешения)

1. Прекращение активного  противоборства. Характеризуется прекращением  активных форм противоборства  и осознанием обеими конфликтующими  сторонами необходимости перехода  к коммуникативным формам взаимодействия. Оно может быть обусловлено  как коренной переменой ценностей  субъектами конфликта, так и появлением  реальных условий его прекращения, или сил, способных это сделать. Прекращение активного противоборства  также может быть обусловлено  и тем, что обе стороны осознали  безрезультатность продолжения  конфликтного взаимодействия. Таким  образом, к факторам, способствующим  прекращению активного противоборства, следует отнести:

- явное ослабление одной  или обеих сторон или истощение  их ресурсов, не позволяющее вести  дальнейшее противоборство;

- очевидная бесперспективность  продолжения конфликта и осознание  этого его участниками;

- преобладающее превосходство  одной из сторон, позволяющее  ей подавить оппонента или  навязать ему свою волю;

- появление в конфликте  третьей стороны, ее способность  и желание прекратить противоборство. Все это в определенной степени  предопределяет поведение субъектов  конфликта в фазе его разрешения (завершения).

 

2. Разрешение (завершение) конфликта. Стороны переходят к активному  информационному, коммуникативному  взаимодействию, переговорному процессу, направленному на разрешение  конфликта, достижение взаимоприемлемого  решения. Полный отказ от силовых  методов и способов противоборства. Разрешение конфликта может быть  обусловлено как факторами, вызывающими  прекращение активного противоборства, так и «уничтожением» одного  или обоих субъектов конфликта. Способы разрешения конфликта  весьма разнообразны. К наиболее  типичным из них относят:

- устранение (уничтожение) одного  или обоих субъектов противоборства;

- устранение (уничтожение) объекта  конфликта или его изменение;

- изменение позиций обеих  или одного из субъектов конфликта;

- обращение субъектов  конфликта к третьей стороне  и завершение его при посредстве  третейского судьи;

- переговоры как наиболее  эффективный способ разрешения  конфликта.

 

Следует отметить, что в современной конфликтологической литературе разводятся понятия «завершение конфликта» и «разрешение конфликта».

 

Под разрешением конфликта понимается одна из форм его завершения, выраженная в позитивном, конструктивном решении проблемы субъектами конфликта или с участием третьей стороны.

 

Но конфликт может завершиться и в других формах:

- затухание (угасание) конфликта;

- перерастание конфликта  в конфликт другого уровня.

 

Г) Основные фазы постконфликтного этапа:

1. Частичное разрешение (нормализация) конфликта. Сохраняется эмоциональная  напряженность в форме обоюдных  обид, подозрительности и недоверия, переживаний, обусловленных понесенными  потерями и неудачами. Осуществляется  коррекция самооценок и притязаний, отношения к оппоненту. Обострение  чувства вины, горечи. Отношения  восстановлены, но обусловлены в  большей степени функциональной  зависимостью. При этом необходимо  учитывать, что частичное разрешение  конфликта, как правило, приводит  к возникновению постконфликтного  синдрома, выражающегося в напряженных  взаимоотношениях бывших оппонентов  конфликта. При обострении противоречий  постконфликтный синдром может  стать источником нового конфликта, с другим объектом, на новом  уровне и с новым составом  участников.

 

2. Полное разрешение (нормализация) конфликта. Наступает при осознании  сторонами важности дальнейшего  конструктивного взаимодействия. Полное  преодоление негативных установок. Продуктивное участие в совместной  деятельности, полное восстановление  предконфликтных отношений, выход на новый уровень конструктивного взаимодействия.

 

На этой стадии развития конфликта осуществляется реабилитация участников конфликта. Опыт мировых войн и локальных военных конфликтов свидетельствует о том, что в ней нуждается не только проигравшая сторона, но и победившая, и не в меньшей степени.

 

Рассматривая варианты развития конфликта, следует подчеркнуть, что конфликты, развивающиеся по второму варианту (минующие фазу эскалации), как правило, менее длительны, более конструктивны, противоборство не выходит за пределы этических норм, что значительно облегчает и ускоряет его конструктивное разрешение.

 

Рассматривая конфликт как сложное, системное, динамичное социально-психологическое явление, следует отметить, что он имеет определенные границы.

 

Границы конфликта:

- Временные;

- Пространственные;

- Внутрисистемные.

 

Пространственные границы определяются границами территории, на которой протекает конфликтное взаимодействие.

 

Временные - продолжительность (длительность) конфликта с момента начала до его полного разрешения. На длительность конфликта оказывают влияние его причины, особенности субъектов конфликта, особенности условий его протекания (в экстремальных условиях конфликты развиваются в ускоренном темпе) и др.

 

Внутрисистемные границы - это выделение субъектов конфликта из общего числа их участников.

 

Таким образом, конфликт - сложное, разноплановое явление, имеющее свою структуру и динамику. Динамика конфликта зависит от многих факторов и включает в себя ряд соответствующих периодов, этапов и фаз.

45)Модели развития конфликтов  в организации.

В научной литературе существуют различные классификации конфликтов, на наш взгляд, наиболее оптимальным является подразделение по объему, по длительности протекания, по источнику возникновения.

По объему конфликты подразделяют на:

- внутриличностные;

- межличностные;

- между личностью и  группой;

- межгрупповые.

Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования.

Нужно помнить, что этот тип конфликта не полностью соответствует данному определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности (потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.).

Внутриличностный конфликт может принимать различные формы. Одна из самых распространенных – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Межличностный конфликт вовлекает двух или более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг другу в отношении целей, расположений, ценностей или поведения. Это, пожалуй, самый распространенный тип конфликта.

В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы, материальные средства и т. д. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой проявляется как противоречие между ожиданиями или требованиями отдельной личности и сложившимися в группе нормами поведения и труда. Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

Межгрупповые конфликты – конфликты внутри формальных групп коллектива (например, администрации и профсоюза), внутри неформальных групп, а также между формальными и неформальными группами. Обычно такие конфликты носят интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной из групп выигрыша.

По длительности протекания конфликты можно подразделить на кратковременные и затяжные. Первые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Вторые же связаны с глубокими нравственно-психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от характера столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют свое негативное состояние. Частота конфликтов может вызвать глубокую и длительную напряженность отношений.

По источнику возникновения конфликты можно разделить на объективно и субъективно обусловленные.

Объективным считается возникновение конфликта в сложной противоречивой ситуации, в которой оказываются люди. Плохие условия труда, нечеткое разделение функций и ответственности – такого рода проблемы относятся к числу конфликтных, т.е. объективно оказываются той почвой, на которой легко возникает напряженная обстановка.

Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроения, характеров, сложившихся в коллективе настроений и призывов к взаимопониманию и сдержанности вероятность возникновения конфликта довольно велика. Устранить конфликты, вызванные такими причинами, можно только изменив объективную ситуацию. В этих случаях конфликт выполняет своего рода сигнальную функцию, указывая на неблагополучие в жизнедеятельности коллектива.

Субъективным будет возникновение конфликта в связи с личностными особенностями конфликтующих, с ситуациями, создающими преграды на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. Принятое решение кажется ошибочным, оценка труда неправильной, поведение коллег неприемлемым.

Люди неодинаково ведут себя в конфликтных ситуациях: одни чаще уступают, отказываясь от своих желаний и мнений, другие – жестко отстаивают свою точку зрения. Доктор психологических наук Н. Обозов выделяет три типа поведения в конфликте: поведение «практика», «собеседника», «мыслителя». В зависимости от типов включенных в конфликт личностей он может протекать по-разному.

«Практик» действует под лозунгом «Лучшая защита – нападение». «Действенность» людей практического типа способствует увеличению длительности конфликта. Его неуемная потребность в преобразовании внешнего окружения, в том числе в изменении позиций других людей, может приводить к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях. При решении проблем, возникающих в системе «руководитель–подчиненные», конфликт неизбежен, если их отношения определены официальной инструкцией. «Практик» менее чувствителен к мелким недомолвкам, поэтому в результате конфликта отношения нарушаются очень сильно.

Для «собеседника» характерен лозунг «Плохой мир лучше, чем хорошая война». Главное для него – общение с людьми. «Собеседники» более поверхностны в отношениях, круг знакомства и друзей у них достаточно велик, и близкие отношения для них этим компенсируются. «Собеседники» не способны на длительное противостояние в конфликте. Они умеют так разрешить конфликт, чтобы как можно меньше затронуть глубинные чувства. Этот тип личности чувствителен к изменению настроения партнера и стремится сгладить возникающее противоречие в самом его начале. «Собеседники» более открыты для принятия мнения другого и не очень стремятся изменить это мнение, изначально предпочитая сотрудничество. Поэтому очень часто они становятся неофициальными эмоционально-исповедальными лидерами коллектива.