Разъяснение требований к сотрудникам, как способ предотвращения внутриличностных и межличностных конфликтов в организации

Для нормальной работы организации, для успешной реализации принятого решения необходимо предвидеть возможные конфликты. Их можно либо предупредить, либо — если они неизбежны — заранее предусмотреть пути и способы их разрешения.

Предупредить конфликты  можно, устраняя причины, порождающие  конфликтные ситуации. Чаще всего  эти причины коренятся

• в недостатках организации трудовой деятельности,
• в управленческих ошибках (неумение расставить людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями, нечеткая постановка задач и т. п.),
• в существовании неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе (противоречия между старыми работниками и новичками, передовыми и отстающими, наличие «трудных» личностей в коллективе и т. д.).

Следует отметить, что существует закон работы с кадрами — так  называемый «эффект самоорганизации», который гласит: сильный руководитель подбирает сильных подчиненных и, наоборот, слабый руководитель подбирает слабых подчиненных. Отсюда следует, что сильный руководитель со временем улучшает, а слабый — ухудшает кадровый состав своей организации, что снижает эффективность ее работы и увеличивает вероятность конфликтов⁸.

В профилактике конфликтов большую роль может сыграть психологическая служба учреждения. На Западе в последние годы развивается тенденция создавать специальную структуру в рамках отдела по управлению человеческими ресурсами (аналог нашего отдела кадров) для анализа предконфликтных ситуаций, разрешения конфликтов, проведения переговоров внутри коллектива, между коллективом и администрацией, привлечения в необходимых случаях специалистов-конфликтологов (посредников) и т. д.

Предупреждению конфликтов способствует психологическое просвещение персонала и популяризация конфликтологических знаний. В настоящее время во многих наших фирмах, учреждениях, организациях проводятся социально-психологические тренинги, тренинги общения, практикуется приглашение специалистов для психологических и психотерапевтических консультаций. Опыт показывает, что там, где налажена работа по психологическому обеспечению производственного процесса, конфликты возникают реже, а если возникают, то разрешаются менее болезненно и более конструктивно.

 

Глава 3. Разъяснение требований к сотрудникам, как способ предотвращения  внутриличностных и межличностных конфликтов в организации

 

См. после текста

С давних времен считалось, что в поведении необходимо придерживаться определенных правил, указывающих, что следует и чего не следует делать.

Так, Эразм Роттердамский, один из виднейших деятелей культуры в эпоху Возрождения, формулировал следующие правила⁹:

• Когда плюетесь, то отвернитесь так, чтобы не испачкать других людей.
• Не выплевывайте объедки на стол. Не сморкайтесь в салфетку, она предназначена для того, чтобы вытирать о нее жирные пальцы.
• Не сморкайтесь теми пальцами, которыми берете общие для всех кушанья.
• Не копайтесь в тарелке обеими руками. Не макайте во второй раз наполовину съеденным вами куском в общее блюдо с соусом.
• Рвота совсем не позор тогда, когда вы не испачкали ею других.

Нормы, перечисленные Эразмом  Роттердамским, ныне нами подразумеваются автоматически. Необходимость их упоминания может существовать лишь при объяснении правил поведения маленьким детям.

Однако современное искусство ведения переговоров требует не только автоматического выполнения подобных правил поведения, ставших общепринятыми нормами этикета, но и целого ряда умений и навыков, касающихся более серьезных аспектов дела.

Так, специалисты указывают, что для достижения успеха в деловых  переговорах принципиально важно¹⁰:

• тщательно готовиться;
• определять свои цели и пределы, в которых можно действовать;
• контролировать свои эмоции;
• внимательно слушать оппонента;
• ясно излагать свои мысли.

Успешный переговорщик должен обладать рядом личностных свойств, помогающих ему справиться с трудными ситуациями и реализовать поставленные задачи. Например, вот как оцениваются  положительные качества выдающегося мастера переговоров Джеймса Бейкера¹¹:

1. быстро схватывает суть проблемы,
2. привлекателен,
3. хорошо работает в команде,
4. реалистично оценивает положение дел,
5. находчив,
6. хорошо информирован,
7. обладает даром убеждения.

Сдержанность и осторожность являются одними из главных достоинств дипломатов и переговорщиков вообще.

В ходе переговоров, как правило, не следует показывать свои истинные чувства и нужно контролировать свое поведение, чтобы умело воздействовать на чувства партнера.

Не случайно излюбленным  приемом переговорщиков-манипуляторов  является выведение оппонента «из  себя» тем или иным способом.

Для того чтобы действовать  наиболее выгодным образом, видеть ситуацию максимально объективно, необходима определенная доля «отстранения» от животрепещущей проблемы, выход «на балкон».

Уместным способом предотвращения внутриличностного конфликта, далее переросшего в межличностный, было своевременное разъяснение требований к сотрудникам в рассмотренной организации (нужно написать полностью название организации). В случае если подобный метод был использован сразу после назначения работника на более высокую должность, у обозначенного сотрудника не было бы внутреннего дискомфорта от незнания границ своих правомочий на данной должности. Новоиспечённый начальник имел бы возможность действовать в рамках предписанной ему вышестоящим руководством компетенции, что снизило бы степень отторжения коллег. Обозначенный способ позволил бы уменьшить ошибки в общении с подчинёнными до тех пор, пока работник успешно не впишется в новую роль.

Дополнительным  положительным моментом должно было стать рассылка от вышестоящего руководства подчиненным их должностных инструкций и шкалу штрафов и наказаний за их невыполнение или выполнение после заявленных сроков. Подобные методы помогли бы избежать центрального инцидента конфликта, который повлёк за собой череду мелких столкновений, полностью дестабилизирующих ситуацию в работе Сектора.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Проделанная работа, которая  нашла своё отражение в данной курсовой работе, имеет ряд выводов. Раскрыто понятие конфликт, как наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.

Также в данной работе были разработаны рекомендации по устранению причин конфликта в данной организации. Анализ факторов, определяющих возникновение внутрличностных и межличностных конфликтов в конкретной организации показал, что уровень информированности сотрудников, об их должностных обязанностях находится на довольно низком уровне, что влечет за собой множество негативных последствий.

В ходе работы были выявлены факторы, такие как переработка  должностных инструкций, за счет которых в дальнейшем можно избежать конфликтов, связанных с требованиями к сотрудникам.

Перед каждым руководителем, принимающим то или иное управленческое решение, возникает проблема интересов людей, которых это решение затрагивает в той или иной степени. Опытные и хорошо подготовленные руководители отдают себе в этом отчет и пытаются предвидеть «конфликтогенный заряд» принимаемого решения.

Для нормальной работы организации, для успешной реализации принятого решения необходимо предвидеть возможные конфликты. Роль руководителя в этих вопросах является неотъемлемой частью успешного функционирования организации.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Бородкин Ф. М., Коряк  Н. М. Внимание: конфликт. - Новосибирск:  Наука. Сиб. отд-ние, 1989.

3. Васильев Н.Н., Тренинг  преодоления конфликтов. - СПб.: Речь, 2002.

4. Вахрушева Г.Т. Психодиагностика - М, 2006.

5. Горянина В.А. Психология общения. М .: Академия, 2002.

6. Гришина Н.В. Психология  межличностного конфликта: Дисс. докт. псих.наук. - СПб., 1995. - 361с.

7. Громова О.Н. Конфликтология. - М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем», ЭКМОС, 2000. - 320с.

8. Дерманова И.Б., Сидоренко Е.В Психологический практикум. Межличностные отношения: Методические рекомендации. - М., Речь, 2003 - 40с.

9. Дмитриев А.В. Конфликтология. - М.: Гардарики, 2000. - 320с.

Дмитриев А., Кудрявцев  В., Кудрявцев С. Введение в общую  теорию конфликтов. - М., 1993.

10. Дружинин В.В., Конторов  Д.С., Конторов М.Д. Введение в  теорию конфликта. - М.: Просвещение , 1989. - С.8

11. Клюева Н.В. Педагогическая  психология: Учеб. пособие для студ.вузов. - М.: Владос, 2007. - 399с.

12. Конфликтология / Под ред. А.С. Кармина. - СПб.: Лань, 2001. - 448с.

13. Коновалова Н.А. Взаимосвязь  внутриличностного конфликта и школьной успеваемости подростков: на примере 8-9 классов: диссертация ... кандидата психологических наук: 19.00.07. - М., 2006.

14. Крайг Г. Психология развития. - СПб.: Питер, 2002. - 992с.

15. Леонов Н.И. Психология  конфликтного поведения. Дисс. док.псих. наук. - Ярославль, 2002. - 415с.

16. Мариновская И.Д., Цветков, В.Л. Гришин А.А. Конфликтология. Учебное пособие. - М.: Фит. 2001.

17. Муштук О.З., Деев А.Ю., Которова О.С Конфликтология. - М.: Маркет ДС, 2007. - 160с.

18. Мясищев В. Н. Психология  отношений. - М.: Владос, 1998

19. Олейник А.Н. Основы  конфликтологии. Психологические средства деятельности сотрудников органов внутренних дел в ситуации конфликтов.- М.: Юристъ, 2006.

20. Шипилов А.И. Проблема  конфликта: Аналитический обзор,  междисциплинарный библиографический указатель. - М.: ГА ВС, 1992. - 230с.

21. Юрчук В.В. Современный словарь по психологии. - Мн.: Элайда, 2000. - 704с.

22. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.:Гардарики, 2002, с. 411

23. http://www.grandars.ru/college/psihologiya/konflikt.html

24. http://ru.wikipedia.org/wiki/%CA%EE%ED%F4%EB%E8%EA%F2

25.

26.

27.

¹ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.:Гардарики, 2002, с. 411

² См. Кови С. Семь навыков лидера. Минск, 1996; Саркисян Б. Победа на переговорах. СПб., 1998.

3 Поварнин С. И. Спор. О теории и практике спора// Вопросы философии. 1990. №3. С. 105-106.

<span