Разъяснение требований к сотрудникам, как способ предотвращения внутриличностных и межличностных конфликтов в организации

СОДЕРЖАНИЕ

 

			Стр.
ВВЕДЕНИЕ			3
1.	Конфликт: ключевые понятия, признаки, виды		5
	1.1. Понятие и признаки конфликтов		5
	1.2. Виды и классификации конфликтов		6
	1.3. Межличностный конфликт		9
	1.3.1.  Понятие и функции межличностного конфликта		9
	1.3.2.  Истоки и причины межличностных конфликтов		14
	1.3.3. Специфические особенности межличностных конфликтов		17
	1.4. Внутриличностный конфликт: понятие, типы, классификация		18
	1.5. Взаимосвязь межличностных конфликтов с внутриличностными		23
2.	Диагностика и профилактика внутриличностных и межличностных конфликтов в организации		25
	2.1. Анализ факторов возникновения конфликтов		25
	2.2. Характеристика организации и описание конфликтной ситуации		38
	2.3. Способы профилактики и предотвращения внутриличностных и межличностных конфликтов		45
3.	Разъяснение требований к  сотрудникам, как способ предотвращения  внутриличностных и межличностных конфликтов в организации		47
ЗАКЛЮЧЕНИЕ			50
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ			51

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Во всех сферах нашей жизни  возникают и развиваются многочисленные конфликты. И современные организации тому не исключение. Сотрудники находятся в тесном взаимодействии друг с другом и нередко происходит столкновение интересов и различные недопонимания. Причин этих конфликтов довольно много, но чаще всего они происходят из-за неясного представления о своих функциях и должностных обязанностях.

К самым распространенным психологическим конфликтам относятся  межличностные и внутриличностные конфликты. Они охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге сводится к межличностному. Даже в межгосударственных конфликтах происходит столкновения между лидерами или представителями государств. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения  и способов управления им являются важной составляющей в профессиональной подготовке любого специалиста.

Актуальность  темы: разъяснение требований к сотрудникам и совершенствование должностных инструкций является неотъемлемой частью функционирования организации. Их успешное составление помогает  в будущем избежать многих конфликтов, которые несут в себе деструктивные последствия.

Объект курсовой работы: требования к сотрудникам в современных организациях

Предмет: конфликт в организации, возникший из-за отсутствия разъяснений требований к сотрудникам

Цель курсового  проекта – разработка системы формирования и разъяснения требований к сотрудникам, обеспечивающей предупреждение конфликтов.

Достижение цели проектирования предполагает решение следующих  задач:

• изучение и обобщение источников внутриличностных и межличностных конфликтов в организациях;
• обоснование необходимости и сущности разъяснения требований к сотрудникам как условия профилактики внутриличностных и межличностных конфликтов в организациях;
• анализ факторов, определяющих возникновение внутриличностных и межличностных конфликтов в конкретной организации;
• выявление факторов, действие которых может быть нейтрализовано за счет разъяснения требований к сотрудникам;
• описание содержания предлагаемых форм разъяснения требования к сотрудникам;
• разработка документационного обеспечения предлагаемых форм разъяснения требований к сотрудникам с целью предупреждения внутриличностных и межличностных конфликтов;
• обоснование организационных мер, обеспечивающих  внедрение предлагаемых форм разъяснения требований к сотрудникам в деятельность конкретной организации.

 

 

Глава 1. Конфликт: ключевые понятия, признаки, виды

 

1.1. Понятие и признаки конфликтов

 

Конфликт - наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм. Конфликты являются предметом изучения науки конфликтологии.

В структуре конфликта выделяют:

• объект (предмет спора);
• субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);
• условия протекания конфликта;
• масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);
• стратегии и тактики поведения сторон;
• исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд функций, среди которых наиболее важными являются:

• диалектическая - служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;
• конструктивная - вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;
• деструктивная - появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.).

Признаки конфликта включают:

1. наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;
2. неделимость объекта конфликта, т.е. предмет не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного взаимодействия;
3. желание участников продолжить конфликтное взаимодействие для достижения своих целей, а не выход из создавшейся ситуации.

Основными составляющими конфликта  являются:

1. субъекты конфликта (участники конфликтного взаимодействия);
2. объект конфликта (то, что вызывает противодействие у участников конфликта);
3. инцидент;
4. причины конфликта (почему происходит столкновение интересов);
5. методы регулирования конфликта и диагностики конфликта.

 

1.2. Виды и классификации конфликтов

 

Классификация  типов  конфликтов:

• По источникам возникновения (конфликты интересов, ценностей, идентификации).
• По социальным последствиям (успешные, безуспешные, созидательные или конструктивные, разрушительные или деструктивные).
• По масштабности (локальные, региональные, межгосударственные, глобальные, микро-, макро-, и мегаконфликты).
• По формам борьбы (мирные и немирные).
• По особенностям условий происхождения (эндогенные и эксогенные).
• По отношению субъектов к конфликту (подлинный, случайный, ложный, латентный).
• По использованной сторонами тактики (сражение, игра, дебаты).

Виды конфликтов по отношению к  отдельному субъекту:

• внутренние (личностные конфликты);
• внешние (межличностные, между личностью и группой, межгрупповые).

Для управленческой конфликтологии предпочтителен свой подход:

• конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности;
• конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности;
• конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности;
• сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.

В реальной деятельности коллективов  чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных  типов.

По направлению конфликты делятся  на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся  в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся  в подчинении один у другого) и  смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие). Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, так как его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму этого конфликта. И даже в случае полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку подчиненным часто недостает информационности или компетентности, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание компенсируется обычно домыслами. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они в среднем составляют 70-80% от всех остальных.

По значению для организации  конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

Деструктивный конфликт возникает когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной  напряженностью. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт: когда к  одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой.¹

Межличностный конфликт, самый распространенный, возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может  питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. В организации межличностный конфликт - это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта; эта борьба за власть, привилегии; это столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов.

Конфликт между личностью и  группой может возникнуть, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники, но в организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как функционеры организации. Возникают отношения, нерегламентированные никакими инструкциями. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой. Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т.д.