Психодиагностика в отборе и подборе персонала

Субъектами  управления выступают лица и подразделения  аппарата управления организации, осуществляющие функции управления персоналом. К  ним относятся руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к своим подчиненным, а также специалисты службы управления персоналом (менеджеры по персоналу), выполняющие свои должностные обязанности.

На этапе  отбора (диагностической оценки) персонала  руководство  ООО " Флагман " выявляет факторы, определяющие уровень соответствия персонала структуре квалификационных требований. Диагностическая оценка персонала имеет большое значение для определения потребности работников в обучении, выявляя недостаток профессиональных знаний или навыков работников, препятствующий достижению ими требований или стандартов выполнения работы, установленных организацией. Подходы к оценке рабочей деятельности различны. С одной стороны, делается акцент на саму работу как деятельность, осуществляемую во времени по определенной технологии, а с другой - акцент на работника и выявление требований, предъявляемых работой к социально-психологическим характеристикам личности, знаниям, умениям, навыкам.

В целом  можно заключить, что руководство  ООО " Флагман " поняло и реально воплотило в своей деятельности принцип, согласно которому социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом фирмы ныне явно должны преобладать над административными продумайте вывод исходя из целей работы

Заключение

 

          Проведение комплекса мероприятий, позволяющих выявить лиц, наиболее пригодных по своим психологическим качествам к успешной профессиональной деятельности по той или иной конкретной специальности называется профессиональный психологический отбор.

          Из предоставленного в курсовой работе теоретического материала можно сделать вывод, что эффективная профессиональная  деятельность работников многих специальностей зависит от индивидуальных особенностей развития их познавательных процессов личности и именно эта основа является наиболее значимой для формирования  знаний, умений и навыков в определенных профессиональных  областях.

         На объявление о найме на работу может откликнуться большое число кандидатов, но фирме нужны лишь те из них, которые не только считают, что они подходят на конкретную должность, но и соответствуют ей, по мнению кадровой службы, основанному на результатах собеседования с кандидатом и его тестирования.     

          Целью данной курсовой работы было провести диагностику претендентов на вакантную должность и  на основе результатов психодиагностических исследований, выявить наиболее подходящего кандидата на должность секретаря референта для ООО «Флагман».

          Для диагностики психологических особенностей каждого из кандидатов  были использованы  следующие методики: 16-факторный личностный опросник Р.Б.Кеттелла (16-PF-105-С), методика «Оперативная память» и методика Мюнстерберга.

            По результатам обработки тестовых  данных, количественного и качественного анализа был составлен обзор личностно - психологических свойств каждого из кандидатов: социально -  психологические особенностей, интеллектуальных характеристик и особенностей психических процессов личности, а также рейтинговый анализ.

       Результат рейтинга  показал, что подобрать «идеальную» кандидатуру,  подходящую по всем параметрам, на все 100% возможно, но только при большом количестве кандидатов или при достаточном количестве  времени, которое позволит держать вакансию свободной, до выявления такого лица. Додумайте заключение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  используемой литературы

 

1.  Трудовой кодекс Российской  Федерации от 30 декабря 2001 г. №  197-ФЗ (ред. от 10.11.2009) [Текст] // Собрание  законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3; 2009. - № 46. - Ст. 5419.

2.   Абаев, А.Л., Панкратова, В.П.  Управление персоналом в сфере  науки [Текст] / А.Л. Абаев, В.П.  Панкратова // Вестник Московского  университета. Серия 6: Экономика. - 2007. - № 4. - С. 40-51.

3.    Андреева, Т.Е. Управление  персоналом в период изменений  в российских компаниях: методики  распространенные и результативные: [Текст] / Т.Е..

4.   Бетина, О.Б. Корпоративная культура: управление персоналом с учетом допустимого ценностного давления: [Текст] / О.Б. Бетина //. Большой

5.    Воеводина, Н. Управление  персоналом в России: на пути  к достижению стратегических  целей компании [Текст] / Н. Воеводина  // Управление персоналом. - 2008. - №  14. - С. 35-41.

6.   Волосский, А. Система найма сотрудников организации [Текст] / А. Волосский // Новости менеджмента. - 2010. - Ноябрь. - С. 3-6.

7.    Гаврилова, О. Построение  эффективной системы найма персонала:  основные сложности и способы  преодоления [Текст] / О. Гаврилова  // Новости менеджмента. - 2010. - Ноябрь. - С. 7-9.

8.   Дунаевский Ф.Р. Проблемы  профессионального отбора. - Харьков, 1923.

9.   Ежов, Г.П. Управление персоналом  в условиях демократизации управления [Текст] / Г.П. Ежов // Актуальные проблемы  современной науки. - 2008. - № 1. - С. 39-44.

10.   Забродин, Ю.М., Кулапов, М.Н., Одегов, Ю.Г. Психология человека и управление персоналом [Текст] / М.Н. Кулапов и др. // Вестник Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова. - 2005. - № 2. - С. 53-67.

11.   Кибанов, А., Дуракова, И. Организация маркетинга персонала [Текст] / А. Кибанов и др. // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 11. - С. 15-21.

12.    Кибанов, А. Методы построения системы управления персоналом [Текст] / А. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - № 6. - С. 10-20.

13.   Круглов, М.Г. Всеобщий  менеджмент качества и управление  персоналом [Текст] / М.Г. Круглов  // Компетентность. - 2007. - № 6. - С. 32-41.

14.    Логинов, А.А., Шухман, П.У. Современные методы управления компанией: организационное развитие и управление персоналом [Текст] / А.А. Логинов, П.У. Шухман // Управление развитием персонала. - 2008. - № 2. - С. 112-121.

15.    Лукаш, Ю.А. Мотивация  и эффективное управление персоналом  фирмы [Текст] / практическое руководство. - М.: Финпресс, 2007. - 208 с.

16.    Маковская, Н. Квалификационная  диагностика [Текст] / Н. Маковская  // Служба кадров и персонал. - 2006. - № 5. - С. 36-40.

17.    Основы психологии: Практикум / Ред. Сост. Л.Д.Столеренко. – Изд – е 8-е.

18.    Пишо, П. Психологическое тестирование [Текст] / П. Пишо. - СПб: "Питер", 2004. - 345 с.

19. Практическая  психодиагностика.  Методики   и   тесты / Ред-сост.

  Д.Я.Райгородский. – Самара: «Бахрах- М», 2005. -  672 с.

20.  Психодиагностика в  управлении: Практическое руководство:  Учеб. – практич.пособие. А.В. Батаршев – М.: Дело, 2005.-496 с (303)

21. Психология труда: учебное  пособие для студ. Высш. Учеб. Заведений / Носкова О.Г; под ред. Е.А. Климова. 2 – е изд.,стер. – М.:2006.- 384 с.

22.Рассадин, В. Управленческие кадры  и их роль в формировании  коллектива [Текст] / В. Рассадин // Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2008. - № 10. - С. 21.

23.    Седова, О.Л. Управление  персоналом: эволюция подходов и  особенности современного этапа  [Текст] / О.Л. Седова // Вестник Российского  государственного гуманитарного  университета. - 2007. - № 12. - С. 77-84.

24. Собчик Л.Н. Психология  индивидуальности. Теория и практика  психодиагностики. С.-Пб., Речь, 2003.

25.   Собчик Л.Н. Психодиагностика  в профориентации и кадровом  отборе. С.-Пб., Речь, 2002.

26.   Суханова, Е.В. Технология  подбора персонала для компаний  малого бизнеса [Текст] / Е.В. Суханова // Российское предпринимательство. - 2006. - № 11 (83). - С. 23-26.

27.   Управление персоналом: учеб. пособие [Текст] / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева, Д.Л. Михайлин, А.В. Беляк. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и К, 2009. - 280 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

Таблица 1. Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренние	Возможности для продвижения  по служебной  лестнице  для сотрудников	Ограниченные возможности  в подборе  персонала
	Повышение мотива  причастности к  организации	Возможность возникновения конфликтных  ситуаций в процессе конкурсного  отбора между сотрудниками компании
	Улучшение социально-  психологического климата  в коллективе	Возможность возникновения неформальных отношений - "семейственности" при  решении  деловых вопросов между  бывшими коллегами, один из которых  стал руководителем
	Сохранение уровня заработной платы  по сравнению  с требованиями рынка  труда,  который подвержен изменениям	Снижение производительности  труда  работников, не занявших  вакантную  должность
	Снижение затрат на подбор,  наем и  обучение персонала, а также в  связи с уменьшением  текучести  кадров	Неудовлетворение до конца  потребности  в кадрах только  путем перевода или ротации
	Не требуется длительная  адаптация  персонала	Переподготовка или повышение  квалификации персонала на новую  должность требует  дополнительных временных и финансовых затрат
	Повышение мотивации труда  и удовлетворенности  трудом	Субъективный подход к профессиональным качествам некоторых работников при занятии вакантной должности  из-за лояльности их компании  (большой  стаж работы в данной организации)
Внешние	Более широкие возможности  выбора из возможно большего  числа кандидатов	Увеличение затрат  на привлечение  кандидатов
	Появление новых идей с приходом новых  людей, способствующих развитию организации	Увеличение процесса адаптации  новых  сотрудников с возможным  ростом конфликтных ситуаций
	Удовлетворение абсолютной  потребности  в кадрах как в качественном, так и в количественном плане	Ухудшение социально-  психологического климата в  организации среди "старожилов"  компании
	Снижение риска возникновения  интриг среди коллектива, так как  с приходом новых сотрудников  он становится менее сплоченным	Снижение возможностей  для профессионального  и должностного роста  сотрудников
	Новые работники быстро добиваются признания  своих  способностей и методов  работы	Снижение эффективности межличностных  коммуникаций в связи с тем, что  новых  сотрудников плохо знают  в организации
		Недостаточные знания о специфике  работы организации у новых сотрудников

 

Источник: Мильнер, Б.З. Теория организации [Текст] / учебник / Б.З. Мильнер. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С. 247.

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

 

Рис. 2.1. Организационная  структура ООО «Флагман».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ  3

Методика:  16-факторный личностный опросник Р.Б.Кеттелла (16-PF-105-С)

Таблица №1

№	Название параметра	Значение в стенах
		№         диагностируемого
		1	2	3	4	5	6	7
MD	Уровень самооценки	8	7	6	4	4	6	6
А	Общительность	5	8	5	3	7	5	5
B	Интеллект	6	10	5	5	8	8	8
C	Эмоц.устойчивость	9	7	7	7	6	6	8
E	Доминантность	7	5	8	6	6	6	5
F	Экспрессивность	5	6	5	5	6	5	5
G	Нормативн.поведен	7	7	9	6	7	9	8
H	Соц.смелость	3	6	6	3	6	2	4
I	Чувствительность	3	5	4	3	7	8	5
L	Подозрительность	5	5	10	4	8	8	7
M	Практичность	8	8	5	7	6	7	5
N	Дипломатичность	8	5	8	6	7	3	5
O	Уверенность в себе	3	6	4	3	6	6	7
Q1	Радикализм	6	6	6	6	7	7	3
Q2	Конформизм	8	6	6	8	5	5	6
Q3	Самоконтроль	9	7	5	9	4	2	8
Q4	Эго-напряженность	5	5	5	3	4	6	3