Психодиагностика в отборе и подборе персонала

Главной целью ООО " Флагман "является получение прибыли, а также покупка и реализация предметов одежды.

Основные  задачи  ООО " Флагман ":

- участие в ускоренном насыщении товарного рынка продукцией;

- оказание физическим и юридическим лицам платных услуг;

- извлечение прибыли.

Для достижения указанных задачах ООО " Флагман " осуществляет следующие виды деятельности:

- торгово-закупочная деятельность;

- розничная, оптовая торговля предметами одежды и бельевыми принадлежностями;

-комиссионная  торговля;

- осуществление в установленном порядке внешнеэкономической деятельности.

Актом, устанавливающим  для предприятия структуру управленческого  аппарата, штаты и должностные  оклады работающих, является штатное расписание.

Функциональное  разделение труда в ООО " Флагман " предполагает обособление отдельных функций и выделение работников для их выполнения. С учетом этого признака весь персонал ООО " Флагман " подразделяется на три категории: управленческий, основной или оперативный, и вспомогательный.

Структура управления ООО " Флагман " носит линейно-функциональный характер (см. рис. 2.1 в приложение 2).

Управленческий  персонал ООО " Флагман " состоит из работников, обеспечивающих управление производственным и трудовым процессом. Сюда входят руководящие работники - директор, коммерческий и исполнительный директора, менеджеры, главный бухгалтер, а также основной и вспомогательный персонал. Общее количество персонала составляет 203 человека.

            Общее руководство ООО " Флагман " осуществляет директор, он же руководит планово-экономической работой. Ему же подчинены службы, занимающиеся вопросами труда и заработной платы, бухгалтерского учета и финансов (бухгалтерская служба).

            Немаловажной и ключевой фигурой в управлении, является секретарь-референт, это человек, работа которого отличается быстроменяющейся ситуацией, разнообразием выполняемых задач и потребностью их оперативного решения, необходимостью часто вести параллельно несколько видов работ, многообразием контактов. В условиях  жесткой конкуренции предприятий, немногие директора могут себе позволить выбирать секретаря только по внешним данным. Такие качества, как рост, возраст и "количество печатных знаков в минуту", все больше уступают место образованности, интеллекту, коммуникабельности и стажу работы. Поэтому при приеме на работу секретаря-референта предъявляется ряд требований, которые можно разделить на требования к деловым и личным качествам.

             К деловым качествам, прежде всего, относятся профессиональные навыки, т.е. секретарь-референт должен иметь специальное образование, быть профессионально подготовленным.  Он должен отличаться высоким уровнем самоорганизованности, т.к. именно на него падает организационное обслуживание руководителя фирмы.  А также он обязан обеспечить своевременность подготовки совещания, приема, оформление документа и т.д.  
Не менее важно такое качество секретаря, как ответственность за качественное и своевременное выполнение поставленных задач. Руководитель должен быть уверен, что данное поручение будет выполнено в срок.  
            При подборе секретарей-референтов на одном из первых мест выдвигается требование сохранение служебной тайны, умение в беседе проявить дипломатичность, в разговорах по телефону и личных контактах, тактично уйти от беседы, которая может нанести ущерб делу фирмы - это всегда ценится в сотруднике. Важнейшим качеством является пунктуальность - своевременность предъявления документов и информации для принятия решения,  организации встреч, совещаний.  
          Секретарь - референт должен обладать умением предвидеть напряженные ситуации и уметь детально спланировать работу в этот момент.  
Профессионализм - это качество подразумевает владение комплексом профессиональных знаний, умений и навыков, предусмотренных квалификационной характеристикой: умение печатать на пишущей машинке, работать на компьютере, стенографировать, знать основы работы с документами, правила орфографии и пунктуации, работа со справочной литературой.

           Осведомленность - секретарь должен  хорошо ориентироваться в вопросах  деятельности, по которым работает  его руководитель и фирма в  целом; быть в курсе событий,  происходящих в учреждении.  
Для выработки деловых качеств, требуется ряд личных качеств, без которых нельзя стать профессионалом. Из них на первое место следует поставить умение адаптироваться, т.е. быстро переключаться с одного вида работы на другой и способность одновременно выполнять несколько поручений.

            Не менее важная черта характера  - коммуникабельность - т.е. способность  легко устанавливать контакты, связи.  Замкнутому, малообщительному человеку  трудно работать секретарем, учитывая  необходимость общения с большой  группой людей и ведении   телефонных переговоров. 

          Таким  образом,  деловые и личные  качества, при выполнении той  или иной работы проявляются  в тесном взаимодействии и  дополняют друг друга. При оценке  труда секретарей принято выделять  все вышеперечисленные качества.

 

2.2 Диагностика подбора и отбора  персонала в ООО " Флагман "(на примере секретаря-референта)

 

          Так, в мае 2013 г. в ООО " Флагман " осуществлялся отбор кандидатов на должность секретаря-референта. По поступившим заявлениям нужно было оценить претендентов, т.е. определить, какой кандидат лучше всего подходит на данное место. Изначально поступило 13 заявлений, но после проведения руководителем собеседования, выполняемое без специальной подготовки, было отсеяно 5 претендентов.  Из 7 претендентов на должность необходимо было выбрать одного. Учитывалось, что человеку, занимающему такую должность, необходимы перечисленные выше качества.  Для выяснения деловых и личностных качеств кандидата, его способности выполнять профессиональные обязанности секретаря референта на предприятии были предложены  следующие методики:

       •  Методика:  16-факторный личностный опросник Р.Б.Кеттелла (16-PF-105-С) (Результаты исследования в приложении 3).

         Опросник Кеттелла является одним из наиболее распространенных анкетных методов оценки индивидуально-психологических особенностей личности, как за рубежом, так и у нас в стране. Он разработан под руководством Р.Б. Кеттелла и предназначен для описания широкой сферы индивидуально-личностных отношений.  Опросник содержит 105 вопросов  (форма  С).

         Результаты применения данной методики позволяют определить психологическое своеобразие основных подструктур темперамента и характера. Причем каждый фактор содержит не, только качественную и количественную оценку внутренней природы человека, но и включает в себя ее характеристику со стороны межличностных отношений. Кроме того, отдельные факторы можно объединить в блоки по трем направлениям:

1.  Интеллектуальный  блок: факторы: В - общий уровень  интеллекта; М - уровень развития  воображения; Q ₁ - восприимчивость к новому радикализму.

2. Эмоционально-волевой блок: факторы: С - эмоциональная устойчивость;

О - степень  тревожности; Q ₃ - наличие внутренних напряжений; Q ₄ - уровень развития самоконтроля; G - степень социальной нормированности и организованности.

3.  Коммуникативный блок: факторы: А - открытость, замкнутость; Н -    смелость; L - отношение к людям; Е - степень доминирования - подчиненности; Q ₂ - зависимость от группы; N - динамичность.

       •Методика Мюнстерберга (результаты исследования в приложении 4).

        Она направлена на определение избирательности внимания. Рекомендуется для использования при профотборе на специальности, требующие хорошей избирательности и концентрации внимания, а также высокой помехоустойчивости. Методика применяется как в группе, так и индивидуально. Испытуемому выдается  бланк с напечатанным на нем буквенным текстом, среди которого находятся слова, и зачитывается инструкция. Оценивается количество выделенных слов и количество ошибок (пропущенные и неправильно выделенные слова). Обработка и интерпретация результатов проводится по   специальному ключу. Время выполнения задания - 2 мин.

     •Методика: Оперативная память (результаты исследования в приложении 5)

         Применяется для изучения оперативной памяти в тех случаях, когда она несет основную функциональную нагрузку. Испытуемому вручается бланк, после чего экспериментатор зачитывает инструкцию. Если у испытуемого есть вопросы, экспериментатор должен ответить на них и приступить к проведению теста. Интервал между зачтением рядов — 15 сек.  По окончанию тестирования подсчитывается число правильно найденных сумм (максимальное их число — 40). Норма взрослого человека — от 30 и выше.  Методика удобна для группового тестирования. Временя проведения — 4—5 мин. Для получения более надежного показателя оперативной памяти тестирование можно через некоторое время повторить, используя другие ряды чисел.

        По результатам проведения трёх методик и их обработки, количественного и качественного анализа был составлен обзор личностно - психологических свойств каждого из кандидатов (приложение 6): социально -  психологические особенностей, интеллектуальных характеристик и особенностей психических процессов личности (приложение).

         Для руководителя был составлен  рейтинговый анализ (таблица №1) претендентов по пяти бальной шкале.

Таблица №1

Психологические   особенности	Выраженность  психологических особенностей от 1 до 5 баллов
	№  диагностируемого кандидата
	1		2		3	4	5	6		7
интеллектуальный уровень,	3	5			3	3	4	4		4
эмоциональная устойчивость,	5	4			4	4	3	3		4
Уверенность в себе  (на другом полюсе степень тревожности)	5	3			4	5	3	3		2
уровень развития самоконтроля	5	4			3	5	3	2		4
степень социальной нормированностии организованности	4	4			5	3	4	5		4
общительность	3	4			3	2	4	3		3
степень доминированости	4	3			4	3	3	3		3
уровень оперативной памяти	4	3			3	3	5	2		5
уровень избирательности, концентрации и высокой помехоустойчивости внимания	3		5		5	3	5	4		4
Соответствие  критериям профессионально  значимых личностных качеств	годен			Годен	Условно годен	Условно годен	Годен		годен	Условно годен

 

1 балл – очень низкая степень   выраженности данного свойства  или функции

2 балла – низкая степень   выраженности данного свойства  или функции

3 балла – средняя степень выраженности  данного свойства или функции

4 балла – высокая степень выраженности  данного свойства или функции

5 баллов – очень высокая степень  выраженности данного свойства  или функции

 

            По результатам рейтинга мы видим, что у большинства претендентов на должность секретаря референта довольно высокий уровень интеллекта, эмоциональной устойчивости и степени социальной нормированностии и организованности.  Степень доминированости у большинства диагностируемых находится на среднем уровне.

         У Испытуемого  № 3 -   низкий уровень развития самоконтроля, общительности и уровень оперативной памяти.  Что может сказаться на качестве работы (с  учетом не нормированного рабочего дня и большой загруженности).

          Испытуемый № 4 имеет низкий показатель по шкале общительность, что может сказаться на работе с клиентами, а также средний уровень развития оперативной памяти, концентрации  и избирательности  внимания.

         У испытуемого № 6 низкий самоконтроль (тенденция к снижению  контроля  за эмоциями и поведением, зависимость от настроения) и низкий уровень оперативной памяти.

         Испытуемый № 7 в целом подходил на свободную вакансию (степень уверенности в себе низкая), но на собеседование с директором фирмы не пришел.

         В целом все претенденты соответствует критериям профессионально значимых личностных качеств секретаря референта. По результатам рейтинга мы видим, что подобрать кандидатуру,  подходящую по всем параметра на все 100% возможно, но только при большом количестве кандидатов или при достаточном количестве  времени, которое позволит держать вакансию свободной, до выявления такого лица

          Поэтому при выборе кандидата на должность секретаря референта мы  исходили их того,  какие качества могут помешать эффективному выполнению работы и предоставили на выбор администрации три  кандидатуры, которые по своим психологическим особенностям  наиболее подходят на данную должность, это кандидаты 1, 2 и  5. По результатам личного собеседования с кандидатами директор фирмы отобрал претендента  № 1.

 

Выводы по 2-ой главе

 

              Объектом управления ООО " Флагман " являются работники организации (рабочие, специалисты, руководители), по отношению к которым реализуются управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитии, проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и межличностных взаимоотношений. Объектом управления может выступать как отдельно взятый работник, так и их совокупность, являющаяся трудовым коллективом.