Психодиагностика в отборе и подборе персонала

МИНИСТЕРСТВО  ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ  СООБЩЕНИЯ (СамГУПС)

Кафедра «Социальные технологии и право»

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Психодиагностика в управлении персоналом»

на тему: «Психодиагностика в отборе и подборе персонала»

 

 

 

 

                                                                                  Исполнитель: Обыденнова О.В.

                                                                           Студент 2 курса факультета 

                                                                       Экономики и управления

                                                             Специальности УП

 

                                                                                                  Научный руководитель:

                                                                                                   Щелкунова С.А.

                                                                                                 Оценка______________________

                                                                                   Дата защиты_________________

                                       

                                                

 

 

 

 

 

Самара – 2013

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………3

 Глава 1. Теоретические основы психодиагностики в подборе и отборе персонала……………………………………………………………………………4

1.1 Подбор и отбор персонала как этап управления персоналом………………4

1.2 Отечественные и зарубежные методы подбора персонала…………………..9

1.3 Отечественные и зарубежные методы подбора персонала…………………13

Глава 2. Анализ подбора и отбора персонала на предприятии ООО «Флагман»

2.1 Краткая  характеристика предприятия ООО  " Флагман "……………………18

2.2 Диагностика подбора и отбора персонала в ООО " Флагман "(на примере секретаря-референта)………………………………………………………………21

Заключение………………………………………………………………………….27

Список используемой литературы………………………………………………...29

Приложения………………………………………………………………………...32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность  темы исследования. В условиях рыночной экономики одним из главных факторов успеха предприятия является подбор персонала. Основная проблема для руководителей  в области управления персоналом - это правильный подбор грамотных  и квалифицированных работников для предприятия. Человеческие ресурсы - это фактор прибыли и уровня качества услуг. В то же время люди - это риски и существенные затраты. Они возникают из-за людей, но и  управляются людьми. Важнейшая задача любого учреждения - свести такой риск к минимуму. Для этого необходимо четко ориентироваться в концептуальных основах подбора и отбора персонала.

Проблема  подбора и отбора персонала предприятий  с учетом российской специфики детально исследуется в работах Е.Н. Бельчиковой, И.В. Бизюковой, А.В. Бусыгина, Б.М. Генкина, Г.П. Ежова, О.В. Ижбулатовой, А.М. Лобановой, О.Ю. Минченковой, С.Н. Поленовой. Из зарубежных авторов можно назвать Г. Робертса, Д. Купера, И. Т. Робертсона, Г. Тинлайна и других.

          Возможности совершенствования  процесса подбора и отбора  персонала исследуются, в частности,  в работах Н.В. Пошерстник, Ю.А. Саликова, Н.В. Самоукиной, О.О. Третьяковой, М.В. Фрунзе, Н.А. Чернявского, С.Я. Юровицкого.

            Целью данной курсовой работы является изучение методов психодиагностики претендентов на вакантную должность и на основе результатов психодиагностических исследований выявление наиболее подходящего кандидата на должность секретаря референта для ООО «Флагман»

 

 

             Для достижения поставленной цели предполагается решить следующие задачи:

• определить сущность и значение подбора и отбора персонала как этапа управления персоналом;

• охарактеризовать методы психодиагностики в подборе и отборе персонала в России и за рубежом.

          •  провести диагностику индивидуальных особенностей кандидатов;

          • выявить психологические особенности каждого из кандидатов на данную вакансию

          • составить рейтинговый анализ индивидуально-психологических особенностей личности;

           • определить наиболее подходящих кандидатов по своим индивидуально-психологические особенностям на вакантную должность.

            Объект исследования - 7 претендентов на должность секретаря референта.

 Предмет  исследования - методы изучения индивидуально-психологических особенностей личности, обусловливающих успешность (эффективность) профессиональной деятельности. 

Структура работы состоит из введения,  двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

 

Глава 1. Теоретические основы психодиагностики в подборе и отборе персонала

 

1.1 Подбор и отбор персонала как  этап управления персоналом

Во второй половине XX столетия понятие "управление персоналом" в различных странах  мира значительно расширилось. Появились  различные концепции, каждая из которых  по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности.

Классический  подход - это управление кадрами, или  кадровый менеджмент, т.е. технико-экономический  подход (технократический), целью которого является наиболее рациональное и эффективное  управление человеческим потенциалом  предприятия для обеспечения  целей и задач, стоящих перед  организацией. Здесь основное место  занимает техническая подготовка работников. Этот подход строится на научной организации  труда, внедренной в управление еще  в начале XX в. Ф.У. Тейлором и его соратниками, основавшими "школу научного управления" [7, с. 18].

Другим  подходом к управлению персоналом является гуманистический, он подразумевает создание таких условий и такого содержания труда, которые бы позволили работнику снизить степень отчуждения от результатов своего труда и от других работников, способствовать органическому совпадению личных целей работника в процессе труда с целями и задачами организации, в которой он работает. При данном подходе управленческие решения выходят за рамки чисто технических или экономических задач, имеют социальный характер и базируются на социологических и психологических предпосылках.

При технократическом же подходе мотивация работника  строится в основном на удовлетворении первичных потребностей, таких как  материальная заинтересованность, уверенность  в завтрашнем дне (безопасность) и  чувство коллективизма (причастности).

В настоящее  время трудно выбрать, какой подход более эффективен, это зависит  от множества объективных и субъективных факторов и условий, в которых  находится организация (фирма).

В настоящее  время условия деятельности любого предприятия все настойчивее  диктуются рынком, а его конъюнктура  предъявляет персоналу множество  новых, неведомых ранее требований, среди которых быстрая реакция  на спрос, борьба за клиента, умение приспосабливаться  к частым изменениям структуры и  условий работы и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на "светлое" будущее и т.п. [16, с. 144]. Поэтому персонал эффективно работающей компании сегодня рассматривают как наиболее ценный капитал.

Эффективное управление невозможно без создания внутри фирмы такой атмосферы, когда  весь персонал заинтересован в достижении общего успеха, ощущает свою личную причастность к победам и поражениям. А ведь именно "эффективное управление - жизненная необходимость для каждой организации" [7, с. 125].

Управление  трудовыми ресурсами включает в  себя несколько этапов (рассмотрим основные):

         •Подбор (набор) персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

          •Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

           Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации [2, с. 19].

Сегодня актуальнейшей задачей становится принятие на работу "правильного" кандидата. Ведь проблема "человек  не на своем месте" сейчас едва не самая болезненная. Неправильный подбор кадров ведет к колоссальным издержкам  в экономике, к изрядной растрате опыта и образования, к высокой текучести рабочей силы [5, с. 40].

Таким образом, подбор персонала – это система целенаправленных действий по привлечению на работу кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Отбор персонала – это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру.

Опыт  стран с рыночной экономикой показывает, что в сфере промышленности и  услуг наиболее эффективными "находками" признаются люди, случайно зашедшие на предприятие в поисках работы (это признали в соответствующем  исследовании более 40 % компаний), далее - обратившиеся по объявлениям в  газетах (34%) и лишь затем - по направлению  государственной службы трудоустройства (8%). В других сферах дело обстоит  несколько иначе. Например, в торговле впереди всех претенденты по объявлениям  в газетах, затем направленные частными агентствами по найму и т.д. [13, с. 27].

Итак, в  управлении персоналом важное место  занимают вопросы, связанные с подбором и отбором персонала. От правильного  подбора кадров зависит эффективность  работы всего предприятия. Именно люди влияют на успех работы предприятия  и реализуют стратегии ведения  бизнеса.

1.2 Отечественные  и зарубежные методы подбора  персонала

Существует  два возможных источника привлечения  возможных кандидатов: внешний и  внутренний, в зависимости от того, какой тип кадровой политики (открытый или закрытый) принят в данной организации.

Внутренние  источники для замещения вакантных  должностей - это люди, работающие в  организации. Передовой опыт зарубежных стран, например японский, показывает, что в фирмах сначала объявляется  внутренний конкурс на замещение  вакантных должностей и только в  случае отрицательного результата принять  участие в конкурсе приглашают специалистов из внешней среды. Такие методы укрепляют  морально-психологический климат в коллективе [8, с. 15].

Другим  методом является совмещение профессий. Этот метод целесообразен при  совмещении должностей работников организации, особенно если объем работ небольшой  или исполнитель требуется на короткое время, например на время отпуска  другого сотрудника. В российских производственных организациях в последнее  время достаточно часто встречается  совмещение профессий и должностей. Так, мастер одного производственного  участка одновременно выполняет  обязанности другого мастера. Это  позволяет ему получать дополнительный приработок в условиях низких ставок заработной платы. Весьма эффективным  и распространенным методом, как  в России, так и за рубежом является ротация кадров.

Ротация - это перемещение специалистов или  руководящих работников с одной  должности на другую в рамках одной  организации. Ротация применяется  в основном для руководящего состава  и помимо заполнения вакантных должностей способствует приобретению руководителями знаний и навыков о специфике  деятельности в различных подразделениях компании.

Ротация кадров предусматривает: повышение  в должности с расширением  полномочий и круга должностных  обязанностей; повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю или специалисту более сложных задач без повышения в должности, но с увеличением заработной платы; смена задач и обязанностей в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности и заработной плате.

Внешними  источниками привлечения кандидатов являются все потенциально возможные  работники, которые по своим профессиональным и деловым качествам могли  бы работать в организации, но не работают в ней в настоящее время [8, с. 80].

К внешним  источникам относятся следующие:

•Центры (службы) занятости, которые предоставляют персонал не слишком высокой квалификации для выполнения простых работ или работ, не требующих полной занятости. Как правило, это государственные организации, которые ведут учет лиц, потерявших работу, выплачивают государственные пособия по безработице и проводят переподготовку (переобучение) людей, стоящих на учете, для освоения ими новой специальности. Работники, которых организации могут приобрести в центрах занятости, это, как правило, водители, операторы ЭВМ, работники соцобеспечения, бухгалтеры для государственных организаций и т.д.