Профилактика и пути разрешения конфликтов

4. Конкуренция может привести к доминированию одного партнера над другим и в конечном итоге к уничтожению последнего: «Чтобы я победил, ты должен проиграть». Это неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, хотя следует признать, что конкуренция может стимулировать способности и талант. Конкуренция чаще всего возникает при переоценке себя и недооценке противника. Она может быть вызвана потребностью защитить свои интересы, жизнь, семью, а также желанием всегда брать верх, пренебрежительным отношением к другим.

5. Сотрудничество — это форма разрешения конфликта, при которой удовлетворение интересов обеих сторон более важно, чем решение вопроса. Сотрудничество подразумевает, что интересы одной стороны не будут удовлетворены, если не будут удовлетворены интересы и другой, по крайней мере частично. Ни одна из сторон не стремится добиться цели за счет другой.

Блэйк и Мутон отмечают, что «...расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличный от вашего взгляд. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми...».

Исход конфликтной ситуации будет зависеть не только и не столько от причин, факторов и моделей протекания конфликта, степени его затянутости, сколько от отношения самих участников к конфликтной ситуации. Поскольку конфликты часто порождают такое эмоциональное состояние, в котором трудно мыслить, делать выводы, подойти творчески к разрешению проблемы, то в конфликтной ситуации желательно придерживаться следующих правил:

1. Помнить, что в конфликте у человека доминирует не разум, а эмоции, что ведет к аффекту, когда сознание просто отключается, и человек не отвечает за свои слова и поступки, за которые в последствии бывает обидно и неудобно. Поэтому из делового общения необходимо устранить суждения и оценки, ущемляющие достоинство собеседников, покровительствующие суждения и оценки, иронические замечания, высказываемые с чувством плохо скрытого превосходства или пренебрежения.

2. Стремиться к уважительной  манере разговора. Такие фразы,  как «Прошу извинить», «Буду очень признателен», «Если это вас не затруднит», препятствуют формированию у оппонента внутреннего сопротивления, снимают отрицательные эмоции.

3. Стремиться вести  обсуждение не по поводу занимаемых  сторонами позиций, а по существу проблемы, основываясь на объективных критериях. Стараться выслушать собеседника, так как умение слушать является одним из критериев коммуникабельности.

4. Придерживаться многоальтернативного  подхода и, настаивая на своем предложении, не отвергать предложение партнера, задав себе вопрос: «Разве я никогда не ошибаюсь?» Постарайтесь взять оба предложения и посмотреть, какую сумму выгод и потерь они принесут в ближайшее время и потом.

5. Осознать значимость  конфликта для себя, задав вопрос: «Что будет, если выход не будет найден?» Это позволит перенести центр тяжести с отношений на проблему.

6. Если вы и ваш собеседник раздражены и агрессивны, то необходимо снизить внутреннее напряжение, «выпустить пар». Однако разрядиться на окружающих — это не выход, а выходка. Но если уж так получилось, что потеряли контроль над собой, следует попытаться сделать единственное: замолчать самому, а не требовать этого от партнера. Нужно избегать констатации отрицательных эмоциональных состояний партнера.

7. Ориентироваться на положительное, лучшее в человеке. Это обязывает его быть лучше.

8. Предложить собеседнику  встать на ваше место и спросить: «Если бы вы были на моем месте, что бы вы сделали?» Это снимает критический настрой и переключает собеседника с эмоций на осмысление ситуации.

9. Не преувеличивать  свои заслуги и не демонстрировать  знаки превосходства. Не обвинять и не приписывать только партнеру ответственность за возникающую ситуацию.

10. Независимо от результатов  разрешения противоречий стараться  не разрушить отношения.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт — открытое столкновение противоположных позиций, интересов, взглядов, мнений субъектов взаимодействия.

Основу конфликтных  ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения. На вербальном уровне конфликт проявляется чаще всего в споре, где каждый стремится отстоять свое мнение и доказать другому его неправоту.

Стадии протекания конфликта:

1) потенциальное формирование противоречивых интересов, ценностей, норм;

2) переход потенциального  конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

3) конфликтные действия;

4) снятие или разрешение  конфликта.

Каждый конфликт имеет более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон. Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, мировоззрением.

Конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

В любом конфликте  важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин, зачастую скрываемых обеими конфликтующими сторонами.

Несмотря на то, что  большинство людей относятся к конфликту как к чему-то негативному, он имеет конструктивные функции:

1) конфликт выступает  источником развития, совершенствования  процесса взаимодействия (развивающая функция);

2) обнаруживает возникшее  противоречие (познавательная функция);

3) призван разрешить  противоречие (инструментальная функция);

4) имеет объективные  последствия, связанные с изменением  обстоятельств (перестроечная функция).

Одни и те же конфликты могут быть конструктивными в одном отношении и деструктивными в другом.

Деструктивные функции конфликта очевидны:

1) в конфликтной ситуации  почти все люди испытывают  психологический дискомфорт, подавленность, напряжение;

2) нарушается система  взаимосвязей;

3) понижается эффективность  совместной деятельности.

В связи с этим почти  все люди относятся к конфликтам негативно и стремятся их избежать, хотя существуют и инициаторы конфликтов.

Пока существуют все  элементы структуры конфликта, он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

Используя накопленный опыт, можно самостоятельно выработать модель поведения в конфликтной или чреватой конфликтом ситуации и добиваться осуществления своих целей в каждом конкретном случае. При этом необходимо учесть, что важную роль в конструктивном разрешении конфликтов играют следующие факторы:

• адекватность отражения конфликта;
• открытость и эффективность общения конфликтующих сторон;
• создание климата взаимного доверия и сотрудничества;
• определение существа конфликта;
• выработка взаимовыгодных решений путем переговоров.

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

Авдеев М. А. Бизнес, собственность и конфликт // ЭКО. – 2003. № 9, – с. 11.

Андреева Г. М. Социальная психология. Учебник для вузов.– М., 2003, с. 350.

Анцупов А. Я., Прошанов С. Л. Российская конфликтология: аналитический обзор 607 диссертаций. ХХ век.М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004, – с. 704.

Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! – Новосибирск: Наука, 1999 – с. 187.

Бурмистрова Е. В. Психологическая помощь в кризисных ситуациях (предупреждение кризисных ситуаций в образовательной среде). Методические рекомендации для специалистов системы образования. – М.: МГППУ, 2006, – с. 245.

Гришина Н. В. Производственные конфликты и их регулирование М.,1982, – с.118.

Дамакин Л. Я., Дяченко В. И. Конфликты  и технологии их предупреждения. Белгородский центр соц-х технологий, 1995, – с. 316.

Денисова Ю. В. Социальная психология: учеб. пособие. М.: Изд-во «Омега-Л», 2009, – с. 138.

Зайцев А. К. Социальный конфликт. Изд. 2-е. – М.: Academia, 2001, – с. 148.

Каменская Е. М. Социальная психология: Конспект лекций: Учебное пособие. Изд.  
2-е. – Ростов н/Д: Феникс, 2006, – с. 167.

Кишкель Е. Н. Управленческая психология. – М.: Высшая школа, 2002, – с.270.

Конфликты и переговоры // Практическое руководство для менеджеров. Ростов-н/Д, 1997, – с. 98.

Крам Т. Ф. Управление энергией конфликта. – Назрань, 2001, – с. 288.

Линчевский Э. Э. Контакты и конфликты. Общение в работе руководителя. – М.: Экономика, 2000, – с. 158.

Майерс Д. Социальная психология. –  СПб., 2002, – с. 59.

Минделл А. Разрешение конфликтов. — М., 1993, – с. 112.

Немов Р. С., Алтунина И. Р. Социальная психология: Краткий курс. – СПб.: Питер, 2008, – с. 89.

Психология управления. Курс лекций. Ответственный редактор М.В. Удальцова. М.-Н., 2001, – с. 85.

Соловьев А.В. Конфликты в  организации: увольнение за участие в ложной забастовке или за прогулы // Менеджмент в России и за рубежом. – 2000. № 4, – с. 71.

Соколов С. В. Социальная конфликтология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001, – с. 88.

Социальная психология. Учебное пособие для ВУЗов под редакцией А.Л. Журавлёва, М., 2002, – с. 75.

Справочник кадровика. № 10,  2000, – с. 91.

Тренев Н. Н. Управление конфликтами. – М.: ПРИОР, 2001, – с. 96.

Управление организацией: учебник / под. ред. В.Н. Мельникова, Н.Л. Маренкова. – М.: КНОРУС, 2004, – с. 240.

Хрестоматия по социальной психологии. Сост. Т.В. Кутасов. – М., 1994, – с. 54.

 

 

Приложение 1.

ТЕСТ

«Уровень конфликтности  личности», предлагаемый В.И. Андреевым¹⁵

 

При ответе на вопрос выберите один вариант  ответа, под конкретной буквой, запишите букву после номера вопроса.

1. Характерно ли для  вас стремление к доминированию,  то есть к тому, чтобы подчинить своей воле других?

а) нет

б) когда как 

в) да

2. Есть ли в вашем  коллективе люди, которые вас  побаиваются, а возможно, и ненавидят?

а) да

б) ответить затрудняюсь

в) нет

3. Кто вы в большей  степени?

а) пацифист

б) принципиальный

в) предприимчивый

4. Как часто вам  приходится выступать с критическими  суждениями?

а) часто 

б) периодически

в) редко

5. Что для вас было  бы наиболее характерно, если  бы вы возглавили новый для вас коллектив?

а) разработал бы программу развития коллектива на год вперед и убедил бы членов коллектива в ее перспективности;

б) изучил бы, кто есть кто, и установил  бы контакт с лидерами;

в) чаще советовался бы с людьми.

6. В случае неудач какое состояние для вас наиболее характерно?

а) пессимизм 

б) плохое настроение

в) обида на самого себя

7. Характерно ли для  вас стремление отстаивать и  соблюдать традиции вашего коллектива?

а) да

б) скорее всего да

в) нет

8. Относите ли вы  себя к людям, которым лучше в глаза сказать горькую правду, чем промолчать.

б) да

б) скорее всего да

 в) нет

9. Из трех личностных  качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего вы стараетесь изжить в себе

б) раздражительность 

б) обидчивость 

в) нетерпимость критики других

10. Кто вы в большей  степени?

а) независимый 

б) лидер 

в) генератор идей

11. Каким человеком  считают вас ваши друзья?

а) экстравагантным 

б) оптимистом

в) настойчивым

12. С чем вам чаще  всего приходится бороться?

а) с несправедливостью 

б) с бюрократизмом

в) с эгоизмом

13. Что для вас наиболее  характерно?

а) недооцениваю свои способности

б) оцениваю свои способности объективно