Профессиональный психологический отбор

 
Групповые методы отбора.

Групповые методы отбора применяют, если есть возможность собрать группу кандидатов вместе. Специалист, занимающийся отбором, оценивает их достоинства  и недостатки в процессе использования  различных оценочных процедур. Это  могут быть дискуссии, деловые игры, упражнения на решение проблем и  анализ конкретных ситуаций. Групповые  методы оценки широко применяются в  практике работы центров оценки. Использование  групповых методов предполагает наличие четких критериев и способов выявления с их помощью таких  показателей, позволяющих определять преимущества кандидатов (например, лидерские  качества, аналитические способности, умение убеждать, способность к конструктивному  взаимодействию с другими членами  группы и др.)¹²

 

 

                              5. Экспертные оценки

 

Количественные  оценки,   например   деловых   и   организаторских   качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При  этом для характеристики кандидата на должность сначала  устанавливают  (с  учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев. Например:

     . способность  организовывать и планировать  труд;

     . профессиональная  компетентность;

     . сознание  ответственности за выполняемую  работу;

     . контактность  и коммуникабельность;

     . способность  к нововведениям;

     . трудолюбие  и работоспособность.

 

       По  каждому   из  этих  критериев  на  основе  изучения   деятельности

кандидатов  на  должность  дается  соответствующая  оценка   по   избранной,например, пятибалльной шкале (отлично - 5; хорошо - 4;  удовлетворительно -3; не -удовлетворительно -  2;  плохо -  1).  Оценки  по  критериям обычно располагают по нарастающему количественному значению.

Например, при оценке по критерию "способность организовывать  и  планировать

труд":

"1" - явно неорганизованный  работник и руководитель;

"2" - не умеет организовывать  и планировать свой труд и  труд подчиненных;

"3" - умеет организовать  трудовой процесс, но  не  всегда  удачно  планирует

работу;

"4"  -  умеет   хорошо  организовывать  и   планировать  свой  труд   и   труд

подчиненных;

"5" - умеет создавать  и поддерживать  четкий  порядок   в  работе  на  основе эффективного планирования.

 

По своей  значимости  в  общей  оценке  кандидата  на  конкретную  должность определенные   качества   всегда   имеют   различный   удельный   вес,   что устанавливается  экспертным  путем.  Например,  по  шести   указанным   выше критериям могут быть приняты определенные значения.  Для  определения  общей оценки  деловых  и  организаторских  качеств  кандидата  на   управленческую должность составляется специальный оценочный  лист.  Естественно,  чем  выше общая оценка по каждой группе качеств, тем более достоин кандидат  заместить должность в аппарате управления. Наибольшая возможная оценка -  5,  а  самая низкая - 1.

      Образование,  стаж  работы  и  возраст   работника  должны  обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование  -  одна из основных качественных характеристик при определении  уровня  квалификации работника, стаж работы – количественная мера опыта, а возраст  находится  во взаимосвязи со стажем работы.

      Данные  об образовании кандидата,  его   стаже  и  возрасте  учитываются путем расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле: *К = Оу.обр.x(1 + С/4 + В/18)*, где

Оу.обр. - оценка уровня образования, которая обычно принимается (составляет

0,15 для лиц, имеющих  незаконченное среднее образование;

0,60 - для лиц со средним  образованием;

0,75 - для лиц со среднетехническим  и незаконченным высшим образованием;

1,00 - для лиц с высшим  образованием по специальности;)

 

С - стаж работы по  специальности.   В соответствии  с рекомендациями  НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж  в  4  раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);

В - возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ  труда  он  делится  на  18 (установлено, что влияние возраста  на  результативность  труда в 18  раз меньше, чем влияние образования). При этом за верхний  предел  возраста  для мужчин принимается 55 лет, а для женщин - 50.

      На этапе  определения общей  оценки  кандидата  на  должность   величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется  с  общей  оценкой по  деловым  и   организаторским   качествам.   Совершенно   очевидно,   что предпочтение отдается тому кандидату, который  в  итоге  получит  наибольшую оценку, притом обязательно еще и  с  учетом  таким  же  способом  полученных оценок по группам личностных качеств.

      Проверка  практикой, бесспорно,  имеет   решающее  значение  для  оценки любого управленческого работника. В связи с этим рекомендуется  осторожно  и терпеливо испытывать  и  распознавать  среди  них  настоящих  организаторов, сочетающих интерес к делу с умением наладить  совместную  работу  коллектива людей.  Для  этого  при  работе  с  резервом  кадров  на  выдвижение  широко практикуется   их   привлечение   к   временному   исполнению   обязанностей руководителя в период его отсутствия, стажировка и  другие  формы  и  методы практической проверки. Однако и в таких случаях  результаты  работы  требуют объективных оценок.

      На ряде  российских  организаций  накоплен  положительный  опыт  оценки управленческого персонала. Сущность  одного  из  наиболее  апробированных  и достаточно эффективных методов  заключается  в  использовании  квалификации, опыта и интуиции наиболее компетентных в своей области работы  специалистов -  экспертов.  Важнейшими  условиями применения   этого   метода   является обеспечение анонимности  выставляемых  экспертами  оценок  и  обоснованность подбора состава экспертных комиссий.

      Если  анонимность   достигается  через  специальное   анкетирование  или тестирование, то обоснованность  подбора  состава  экспертов  состоит  в  их тщательной  предварительной  оценке,  а  также  в  методически  грамотном  и целенаправленном  формировании  количественного  и  качественного   состава.

Например, главные требования к эксперту - его  компетентность  в  управлении производством, нравственность, глубокие знания и  признанное  умение  решать специальные задачи в соответствии с определенными функциями.

       Одно  из  требований  -  хорошо  разбираться   в  одной   из   смежных специальных областях деятельности, например, для технолога  -  в  экономике, для экономиста - в технологии, линейного руководителя - в правовых  вопросах и т.д. Традиционное требование к формированию группы экспертов состоит в  их способности провести экспертизу с учетом разнообразных  сторон  деятельности оцениваемого работника.

      Главная  опасность при подборе состава  экспертов  состоит  в   завышении доли какой-либо подгруппы экспертов, заведомо близкой в  своем  мнении.  Эта опасность заключается не только в односторонности выставляемой оценки, но  и в том, что при обработке экспертных мнений все другие оценки  потеряют  свою значимость. По той же самой  причине  нежелательно  включение  в  экспертную группу  специалистов,  авторитет  которых  резко  отличается   от   среднего авторитета членов комиссии.

      Используются  группы экспертов  двумя   способами  -  индивидуально   или группой. Индивидуальный,  более  распространенный  и  эффективный   способ, заключается в том, что каждый эксперт дает оценку анонимно и  независимо  от других,  а  затем  эти  оценки  обобщаются.  Групповой  способ  основан   на совместной работе экспертов и получении суммарной оценки от  всей  группы  в целом. При таком способе согласование  индивидуальных  оценок  сочетается  с последовательным  ознакомлением  каждого  эксперта  с  оценками   остальных.

Требование  анонимности  при  таком  способе  соблюсти  возможно,   но   при"бумажной технологии" уже появляются сложности.Групповая экспертиза включает следующие обязательные этапы: разработка программы (выбор  формы  группового  суждения  с  перечнем вариантов или оценок), рекомендаций, решений; выработка  принципов     методов получения группового суждения; выбор техники опроса или способов выявления индивидуальных мнений; формирование экспертной группы; проведение опроса экспертов; обработка результатов (получение группового суждения);анализ результатов.¹³

      

 

 

 

 

                                   

 

 

 

 

 

                                         Заключение

 

Таким образом, в заключение можно подвести итоги проделанной работы и сделать выводы.

Профессиональный отбор  — это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному  виду профессионального обучения и  деятельности. Профотбор зависит  во многом от лимита времени, отпускаемого на обучение и адаптацию к деятельности, от наличия достаточного количества претендентов на рассматриваемую профессию, от уровня требований к надежности работы, от вероятности аварий и  катастроф, от стоимости обучения.

Существует три существенных предварительных условия, без соблюдения которых эффективное решение  проблемы отбора (во всяком случае, массового  отбора) становится весьма затруднительным, а именно: специализация отбора, теоретическая обоснованность его  методов и квантификация показателей.

Критерии психологического отбора определяются в связи с  конкретными особенностями тех  профессий, в отношении которых  проводится отбор. Исходным пунктом  для исследования профессиональной пригодности является при этом, как  уже отмечалось, профессиограмма, и в частности психологическая ее часть — психограмма. Из профессиограммы ясны требования к состоянию здоровья работника, к его способностям противостоять воздействиям среды, в которой проходит профессиональная деятельность (в связи с этим формулируются требования и к физической подготовленности). Психограмма определяет «центр тяжести» профессии в отношении нагрузки на психофизические функции и требования к личностным чертам работника-специалиста в данной профессии.Перечень таких требований кладется в основу психологического обследования при отборе.

 

 

 

       

 

 

                                      Список литературы

1.Ананьев, Б.Г. Человек  как предмет познания [Текст] / Б.Г.Ананьев  – СПб.: Питер.2007.

2.Бурлачук, Л.Ф., Словарь-справочник  по психодиагностике [Текст] / Л.Ф.  Бурлачук, С.М. Морозов – СПб.: Издательство «Питер», 2006. – 528 с. –

3.Еникеев, М.И. Общая  и социальная психология [Текст] / М.И.  Еникеев,– М.: изд. группа «НОРМА-ИНФРА – М», 2007. 156 с.

4.Дуракова И.Б. Управление  персоналом: отбор и найм. Исследование забугорного опыта. – М.: Центр, 1998г., С.125-128.

5.Ильин Е.П. Мотивация  и мотивы. СПб., 2000.

6.Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –1998г. -№12 –С. 39,40,41,42.

7. Магура М.И. Главные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. –1998г. -№11. –С. 32.

8. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник.-М.: Финстатинформ, 1997

9. Плешин Ю.И. Управление  персоналом : учебное пособие. – СПб, 1995г. С.34

10. Прохоров А.О. Психические  состояния и их функции. –  Казань, 1994.

11. Социально-психологическая  реабилитация хронических безработных.  Методическое пособие// Е.В. Слабина,  Д.А. Береговая, Е.А. Алонова, Е.Л. Наумова. – Саратов: Изд-во Поволж. Межрегион. Учебн. Центра, 2001.

12. Теория и практика  управления персоналом: Учебно-способ. Пособие, Авт.-Сост. Г.В. Щекин, К., МАУП, 1998. с. 55-56.

13. «Управление персоналом» Под ред. Т.Ю.Базарова.

14.Шейнис, М.Ю. Рабочая  книга психолога организации  [Текст]  / М.Ю. Шейнис – Самара: Приор, 2006. – 240 с.

15.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное.

16.Энциклопедия психологических тестов. Профессиональная ориентация, тесты для безработных [Текст] : – М.: 000 «Издательство ACT», 2006

 

¹Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –1998г. -№12 –С. 39

²Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –1998г. -№12 –С. 40

³ Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –1998г. -№12 –С. 41

⁴ Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –1998г. -№12 –С. 42

⁵Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование забугорного опыта. – М.: Центр, 1998г., С.8.

⁶ Щекин Г.В., Базы кадрового менеджмента: Учебник, К., МАУП, 1993.

⁷ «Управление персоналом» Под ред. Т.Ю.Базарова.

⁸ Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. – СПб, 1995г. С.34

⁹Магура М.И. Главные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом. –1998г. -№11. –С. 32.

¹⁰Теория и практика управления персоналом: Учебно-способ. Пособие, Авт.-Сост. Г.В. Щекин, К., МАУП, 1998. с. 55-56.

¹¹Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное.

¹²Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник.-М.: Финстатинформ, 1997

¹³ Шейнис, М.Ю. Рабочая книга психолога организации [Текст]  / М.Ю. Шейнис – Самара: Приор, 2006. – 240 с.