Профессиональный психологический отбор

Оно определяется как выбранной  методологий профессионального  отбора, так и целым рядом объективных  и субъективных факторов, но при  этом должны быть соблюдены два требования. Во-первых, количество используемых вами формулировок о профессиональной пригодности  должно соответствовать количеству групп, на которые разделены все  кандидаты в зависимости от уровня развития соответствующих ПВК. Во-вторых, формулировка о профессиональной психологической пригодности должна трактоваться однозначно, поскольку работодатель хочет получить четкий ответ о пригодности или непригодности кандидата.⁸

 

                     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2.3. Этап оценки эффективности мероприятий профессионального психологического отбора.

         Третий этап профессионального психологического отбора – оценочный, или этап оценки эффективности мероприятий профессионального психологического отбора. На этом этапе осуществляется анализ эффективности ППО.

        Данный этап предполагает:

– сбор информации об успешности деятельности лиц, прошедших профотбор, и ее сопоставление с результатами отбора;

– уточнение критериев профессионально-психологической пригодности;

– уточнение структурных компонентов процедуры ППО;

– оценку эффективности мероприятий ППО;

– выявление путей дальнейшего совершенствования системы ППО.

          Необходимость данного этапа обусловлена целым рядом факторов. Во-первых, наиболее надежным критерием эффективности разработанной системы ППО служит практика. Именно в процессе практической деятельности выявляются сильные и слабые стороны существующей системы профессионального психологического отбора и определяются задачи по ее совершенствованию. Во-вторых, со временем могут измениться условия осуществления ППО. Например, ваше предприятие стало весьма престижным, поэтому количество желающих поступить к вам на работу многократно возросло. Данное обстоятельство может вызвать необходимость повысить требования к уровню развития ПВК.

         Таким образом, мероприятия ППО имеют сложную и многоплановую структуру.Это всего лишь общая структура мероприятий профессионального психологического отбора. В зависимости от характера решаемых задач данная схема может иметь определенные специфические черты, но тем не менее общие принципы и подходы к осуществлению мероприятий ППО сохранятся.⁹

 

             

       

 

 Глава 3. Стандартные психологические методики отбора и оценки персонала в организациях.

               

       3.1. Психологические методики отбора и оценки персонала в системе “человек-человек”.

           Особенности деятельности в системах  «человек — человек» Профессиограммы и психограммы профессий типа «человек — человек» отражают обычно лишь качественные характеристики деятельности.

Все социально-психологические  условия деятельности субъектов, как  правило, сложно заранее предусмотреть  и количественно оценить по причине  высокой динамичности и специфичности  социально-психологических феноменов. Например, деятельность того или иного  профессионала в организации  во многом определяется ее формальной структурой (числом уровней управления, жесткостью регламентации тех или  иных аспектов деятельности — доступа  в базы данных, контроля за общением и пр.),личностными особенностями непосредственных руководителей. 
Успешность профессиональной деятельности субъекта в профессиях типа «человек — человек», как правило, не может быть сведена лишь к результативности, а обычно является интегральным феноменом (количественные и качественные показатели деятельности, психофизиологические затраты, удовлетворенность трудом, оценка человеком своего труда и его оплаты, взаимоотношения с коллегами и руководством, их оценка труда субъекта и др.).  
Эксперты признают, что невозможна однозначная оценка эффективности руководства (как частного случая профессий типа «человек — человек» ни на основании произведенной продукции, ни психологического климата в коллективе, ни мнения экспертов (например, используя методику ГОЛ — «групповая оценка личности»). В вероятностных моделях руководства его эффективность трактуется как функция вероятностной связи между свойствами руководителя (особенности личности, стиля управления и др.) и требованиями ситуации, в которой он действует (Ф. Фидлер и др.). В трансакционистских моделях эффективность руководства определяется особенностями двунаправленного процесса взаимного влияния руководителя на подчиненных и подчиненных на руководителя, а качество этого процесса раскрывается метафорами «обмена» (например, ценностного обмена), «деловой сделки» (Д. Грей, Д. Джулиан, Р. Лиден, Е. Хо).  
Основное содержание этих концепций таково: субъекты совместной профессиональной деятельности заключают двусторонний договор на период совместной работы, в котором оговариваются, уточняются, принимаются взаимные обязательства друг перед другом руководителем и подчиненным (количественные и качественные показатели эффективности деятельности, особенности вознаграждения за труд, характер карьеры и т. п.). В указанных подходах явно отражается западный менталитет: на взаимовыгодных условиях субъекты труда вступают в сравнительно краткосрочные отношения; в случаях изменения каких-либо условий договоренность корректно пересматривается или расторгается. Но в главном эти посылки транскультуральны: совместная деятельность успешна лишь в случае взаимной договоренности субъектов по широкому спектру личностно значимых для них аспектов труда и вознаграждения за труд. В более общем виде и в более пролонгированной форме эти отношения характерны и для восточного менталитета. 
В целом, в разных на первый взгляд теориях управления явно различаются два основных фактора организации деятельности руководителя — его «ориентация на задачи» или на «человеческие отношения» (в 1950-х гг. выделенных Ф. Фидлером).Разные приоритеты и пропорции рассматриваемых компонентов деятельности, акцентируемые в зарубежных теориях руководства (К. Левина, Р. Хауса—Т. Митчела, Р. Херси— К. Бланшара и др.), отражают многогранность и сложность мира профессий типа «человек — человек», неоднозначную представленность субъекту самого содержания межличностных взаимодействий. [10] 

Кроме этого, в профессиях типа «человек — человек» ощутимо  воздействие факторов внешней среды, таких как социально-экономическая  политика государства в определенные периоды времени, различные социально-психологические феномены общественной жизни, одновременно в определенные исторические периоды захватывающие разные организации и их персонал. Это явление можно определить как изоморфизм социально-психологических процессов.  
По этой причине простые алгоритмы отбора, эффективные в системах «человек — техника», много усложняются в профессиях, связанных с активным межличностным общением и взаимодействием субъектов. Даже «незначительная» специфика рабочего места, особенностей окружающей среды, социально-психологический климат в коллективе (в организационной психологии понимаемый как корпоративная культура) могут вносить серьезные коррективы к требуемым ПВК субъектов. Поэтому в каждом конкретном случае необходима специальная деятельность психолога по разработке профессио- и психограммы для данных-рабочих мест, адаптация психологических методик к специфике организации и контингента испытуемых, выделение тестовых норм, оценка их динамики во времени и многое другое. Кроме того, весьма значимы доминирующие функциональные характеристики деятельности.  

                     

3.2. Психологические  методики отбора и оценки персонала  в системе “человек-техника”.

             Особенности деятельности в системах  «человек — техника» По оценкам  зарубежных экспертов, после введения  предварительного тестирования  людей брак на производстве  снижается на 25-40%; аварийность в  промышленности и на транспорте  — на 40-70 %; надежность систем управления  повышается на 20-25%; затраты на  подготовку специалистов уменьшаются  на 30-40%.

И хотя задачи, поставленные перед психологами, не всегда решаются в полном объеме, всегда имеет место  значительный выигрыш материальных средств и времени, а также  — сохранение здоровья и жизни людей.

Успешное решение задач  психологического отбора в профессиях типа «человек — техника» может  обеспечиваться сравнительно простыми алгоритмами, что определяется рядом  условий. При инженерно-психологическом  проектировании технических средств  и самой деятельности оператора  закладываются определенные стандарты  для объема и переключения внимания, времени принятия решения, колебаний  работоспособности, в определенных ситуациях учитываются также  анатомические особенности исполнителя. Таким образом, технические характеристики средств отображения информации, органов управления, характеристики рабочего места, типовых и аварийных  производственных ситуаций позволяют  определять необходимый уровень  развития профессионально важных качеств  субъекта и опираться в последующем  на уже известные при конструировании  техники количественные параметры  его профессиональной пригодности.  
Эргономический подход в аспекте адаптации технических средств к психофизиологическим особенностям человека, оптимизации режимов труда и отдыха, реализация принципа «активного оператора» и как его развитие - актимого субъекта деятельности позволяют несколько снизить жесткость требований к профессиональной пригодности работника. Исключением пока остаются «особые» профессии, ил профессии первого типа, по К. М. Гуревичу, и профессии с экстремальными и субэкстремальными условиями.¹⁰ 

                

  

 

  3.3. Психологические методики отбора и оценки персонала в системе “человек-природа”, “человек-знак”.

             Особенности деятельности в системах «человек — природа», «человек — знак», «человек — художественный образ» Еще менее подвержены формализации в целях профотбора требования к субъекту труда профессий типа «человек — природа», «человек — знак», «человек — художественный образ». Из этой группы более формализуются профессии типа «человек — знак», причем лишь на предварительных ступенях их сложности — по классификации А. К. Марковой, до «квалифицированного производительного труда», в которых человек выступает в роли специалиста.

 С ростом профессионализма  и сложности профессии вступают  в действие факторы творчества, формирования индивидуального стиля,  распределения функций в совместной  деятельности и социально-психологические  феномены жизни организации в той или иной фазе ее развития.  
В профессиях типа «человек — знак» и «человек — художественный образ» возможности адаптации субъекта значительно расширяются благодаря возможности специализации в границах профессии, использования разных операциональных средств, формирования индивидуального стиля деятельности взаимной компенсации психических функций. Так, Б. М. Teплов выделял своеобразные «тон-ячейки» в деятельности разных композиторов. В. А. Крутецкий отмечал индивидуальное своеобразие математических способностей у разных людей, связанное с их профессиональной специализацией. По характеру научного мышления и совокупности специальных способностей явно различаются представители гуманитарных и точных наук, физики и математики, «алгебраисты» и «геометристы», даже профессионалы, специализирующиеся в разных областях в рамках одной профессии.¹¹ 

 

                                   

 

                

 

                   4. Технологии отбора персонала

Тесты способностей - это методики, которые диагностируют уровень развития общих и специальных способностей, определяющие успех обучения, профессиональной деятельности и творчества.

Тесты способностей включают задания не только на интеллект, но и на память, внимание, моторику, восприятие, решение проблемных ситуаций, умение принимать нестандартные решения  и т.п. Выделяют общие и частные  способности.

Общие - присущие всем людям основные формы психического отражения: способности ощущать, воспринимать, запоминать, переживать, мыслить; а также в большей или меньшей степени присущие всем людям способности к общечеловеческим видам деятельности: игре, учению, труду, общению

Частные - присущие не всем людям способности: музыкальный слух, точный глазомер, настойчивость, смысловая память; а также профессиональные, специфические, особенные.

В тестировании способностей выделяют тесты специальных способностей, тесты общих способностей (тесты  интеллекта), комплексные батареи  способностей. Тесты специальных  способностей направлены на измерение  способностей к определенным видам  деятельности. Такие тесты наиболее широко используются при решении  задач в области профотбора и  профориентации.

Личностные тесты - предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла), или по совокупности данных, относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс-Бригс).

Существуют как комплексные  тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность  к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты  предназначены для выявления  патологий характера и личностного  развития (например, ММРI).

 

Интервью 
Интервью занимает особое положение среди методов отбора. Это связано с возможностью одновременно решить широкий круг задач. Как правило, к интервью допускаются 20-30 % от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора.

Оно позволяет оценить  широкий набор качеств: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию  кандидата, его деловые качества и др. Многие организации используют в роли интервьюеров квалифицированных  специалистов кадровой службы, имеющих  специальную подготовку.

 
Имитационные  тесты.

Тесты, имитирующие тот  или иной вид профессиональной деятельности или близкие по своему содержанию деятельности, которую предстоит  выполнять кандидату в случае занятия имеющейся вакансии, позволяют  предсказывать будущую профессиональную успешность. При использовании имитационных тестов кандидатам предлагают выполнить  задание, близкое по своему содержанию к той деятельности, которую им придется осуществлять в случае занятия  вакансии.

Эти тесты обладают достаточно высокой надежностью и валидностью, поскольку они измеряют навыки, непосредственно связанные с предлагаемой работой.