Профессиональный психологический отбор

 

На основании 1000 ответов на эти вопросы, со стороны представителей разных профессий удалось сделать ряд «профессиональных психограмм» (напр., Машиниста, наборщика,  вагоновожатого, конторщика, телефонистки и т.Д.) В виде со6рания карточек (картотеки) в алфавитном порядке профессий².

 Россия также активно употребляла открытия психотехники. Крупная часть промышленных компаний начала воспользоваться методиками работы с персоналом, разработанными в недрах одной из девяти лабораторий ЦИТа.

   Современный этап. Переломным моментом в работе кадровых служб - перенос опыта отбора кадров из индустрии во все сферы экономики - можно считать создание в конце 1950-х - начале 1960-х гг. «теории качеств» (сначала разрабатывалась для управленцев). Представители этого направления шли по пути поиска нужных для фаворита личных свойств, таковых как «энергичность», «воля», «решительность», «оперативность» и т.Д. В различных исследованиях фигурировало множество свойств, нужных, с точки зрения исследователей, для удачного выполнения управленческих функций. Посреди них, такие как умение предвидеть, стремительная реакция, выдержка, терпение, способность завлекать внимание, такт, но до этого всего энергия, разум и характер.

   Наиболее слабой и уязвимой стороной новой теории стала её основная мысль, согласно которой управляющий обязан обладать всеми добродетелями и ни одним пороком. К. Бирд, обобщив 20 исследований, указал 79 свойств нужных для фаворита. В те годы исследования на эту тему росли как грибы, и частенько доходило до бреда, когда результаты одних исследований противоречили результатам остальных. Как считал Олпорт, из 17 000 определений, используемых в английском языке для описания индивида, практически каждое может быть использовано для свойства фаворита. Через несколько лет С.Джиб сделал вывод о том, что бессчетные исследования симптомо-комплексов лидерства не состоятельны ввиду того, что разнообразные ситуации требуют проявления разных, частенько противоположных свойств от человека, призванного управлять. Ошибкой являлось так же то, что эти списки представляли собой набор прилагательных либо существительных, которыми практически подменялись разыскиваемые свойства.

Чем длиннее оказывался список, тем менее надежным оказывался итоговый итог оценки. К тому же отсутствовала  процедура перевода первичных оценок в стандартизированные статистические³.

    «Теория качеств» представляла собой первую попытку решения трудности личного различия людей в целях их отбора для управляющей работы. Она носила утопический характер и не могла служить основой в процессе профессионального отбора управляющих. Несмотря на это, теория послужила отправным толчком для сотворения последующих, еще более эффективных, систем отбора персонала.

    В русской России в 1960-х гг. Нашего столетия также начался новый виток развития систем отбора персонала. Этот процесс связан с появлением и бурным ростом заводской (прикладной) социологии. Её создавали основным образом академические социологи. Во всяком случае, так было на первом этапе. Сначала заводская социология получила статус в службах общественного развития на больших предприятиях, где бок о бок трудились социологи, психологи и экономисты. Позднее появились службы (бюро, сектора, отделы и лаборатории) при отраслях, регионах, городах.

     Расцвет прикладной социологии и психологии труда приходится на 70-е и начало 80-х годов. К этому времени появились самостоятельные школы и направления, в ряде отраслей (Минэлектропром, Минрадиопром, Минпромсвязи, Минсудпром) сложилась разветвленная система промышленных служб. К концу 80-х годов, в связи с глобальным реформированием русского общества, заводские службы стали исчезать. Их функции в области подбора персонала перешли к новым отделам кадров и рекрутинговым агентствам⁴.

    В настоящее время крупная часть современных и эффективных систем поиска  и отбора (оценка, аттестация) персонала разрабатываются и используются специализированными фирмами: кадровыми центрами и рекрутинговыми агентствами (и это справедливо не лишь для России, но и для всего мира).

 

 

 1.2Обзор литературы по профессиональному психологическому отбору.

 

          Отечественные психологи часто  обращаются к проблеме профессионально-психологического  отбора, так например, концептуальные, организационно-практические и этические  ориентиры работы с персоналом  были освещены в работах Г.  С. Никифорова, Т. С. Кабаченко,Т. И. Саксакулма, Е. В. Таранова, А. А. Крылова, А. И. Юрьева.

           Такие ученые, как Е. А. Климов,К. М. Гуревич,О. Н. Родина, М. А. Дмитриева,Е. М. Иванова, Б. В. Кулагин, С. А. Маничев, С. И. Симоненко, Е. М. Борисова,Е. М. Борисова, Г. П. Логинова, М. О. Мдивани, А. А. Фрумкин, Т. П. Зинченко, Л. В. Винокуров уделяли внимание анализу профессиональной деятельности и психодиагностике персонала.

           Мотивационные особенности в деятельности персонала рассмотрены в работах Е. П. Ильина, А. Л. Журавлева, А. А. Сарно, В. Н. Князев,В. Г. Асеев, А. В. Рыжов, А. Л. Свенцицкий.

           Отбором и оценкой персонала занимались такие психологи, как Н. И. Майзель, В. Д. Небылицын, Б. М. Теплов, В. Л. Марищук,В. А. Бодров, В. А. Толочек, Л. Г. Почебут, В. А. Чикер, Т. С. Кабаченко, А. Л. Журавлев, Ю. Н. Емельянов.

           Лазарева, С. Д. Неверковича, Ю. П. Емельянова, С. Ю. Степанова, Е. П. Варламовой, С. И. Макшанова, А. М. Зимичев. Психологами Е. А. Климовым, А. Р. Фонаревым, Э. Ф. Зеер, Э. Э. Сыманюк, Л. Г. Почебут, В. А. Чикер, А. Н. Толстой, Е. Г. Молл изучены вопросы профессионализации и карьеры.

           Формированию эффективной рабочей группы в организации - работы В. Л. Гайда,С. И. Файбушевича.

 

 

       

 

 

 

 

 

Глава 2. Мероприятия  профессионального психологического отбора.

          Профессиональный психологический отбор (ППО) – это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств личности требованиям профессиональной деятельности. В большинстве случаев профессиональный психологический отбор предполагает осуществление оценки развития индивидуально-психологических и личностных особенностей кандидатов, обусловливающих успешность профессиональной деятельности, в целях установления степени их соответствия требованиям конкретной специальности.

         Следует также отметить, что в ряде случаев мероприятия профессионального психологического отбора проводятся с целью не только качественного комплектования организации персоналом, но и отбора кандидатов для обучения по соответствующей специальности. В этом нет ничего удивительного, поскольку вступительные экзамены, как и мероприятия ППО, по сути, являются попыткой прогнозировать успешность обучения. Так, в большинстве развитых стран молодые люди, желающие обучаться в высших военно-учебных заведениях, не только сдают вступительные экзамены, предполагающие оценку уровня общеобразовательной подготовки, но и проходят профессиональный психологический отбор.

         Целесообразность использования мероприятий ППО в организации учебного процесса в учреждениях высшего и среднего профессионального образования определена несколькими причинами.

         Во-первых, успешность овладения профессией во многом обусловлена возможностью человека усвоить соответствующий объем знаний и сформировать у себя навыки, необходимые для успешной профессиональной деятельности. Вполне естественно, что чем сложнее деятельность, тем более жесткие требования она предъявляет к человеку на этапе обучения. С этой точки зрения профессиональный психологический отбор обеспечивает возможность прогнозирования успешности обучения конкретного кандидата.

         Во-вторых, подготовка специалиста всегда предполагает определенные финансовые расходы, которые не всегда оправдываются. Существенный ущерб приносит тот кандидат, который через два-три года обучения вынужден отказаться от продолжения учебы, поскольку оказывается не в состоянии успешно усвоить последующий учебный материал. Однако еще больший ущерб обществу может принести человек, который закончил обучение с крайне низкими показателями и получил формальное право работать по соответствующей специальности. Вряд ли вы захотите, например, лечиться у такого врача, вряд ли вы получите удовлетворение от работы такого адвоката и т. п.

          Третья причина, обусловливающая целесообразность применения психологического отбора в учебном процессе профессионального образования, связана с вопросом о том, почему средняя оценка школьного аттестата и результаты вступительных экзаменов не всегда позволяют прогнозировать успешность обучения.

    В значительной степени это объясняется тем, что до поступления в учебное заведение люди обучались в самых разных условиях. Одни имели возможность получить хорошую общеобразовательную подготовку, поскольку, например, учились в престижных школах и гимназиях, другие – нет, несмотря на то что более способны в отношении будущей профессиональной деятельности. Поэтому первая группа кандидатов по сравнению со второй будет иметь больше преимуществ при поступлении в учебное заведение. Однако обучение в учебном заведении профессионального образования существенно отличается от обучения в школе или гимназии. Очень часто психические качества и личностные свойства оказываются наиболее прогностичным критерием.

         Следовательно, основными задачами профессионального психологического отбора являются оценка развития необходимых для успешного обучения и деятельности по выбранной специальности индивидуально-психологических качеств и свойств личности кандидата, а также вынесение заключения о пригодности к обучению или практической деятельности по соответствующей специальности.

         Профессиональный психологический отбор – это не механический процесс тестирования кандидатов. Как уже неоднократно подчеркивалось, ППО базируется на достижениях психологической науки. Научную основу исследований проблемы профессионального психологического отбора в настоящее время составляют работы в области дифференциальной психологии и психологии способностей, а также разработки современных методов исследования психики человека. В большинстве подобных работ рассматриваются:

– вопросы теории индивидуальных различий;

– вопросы социально-биологической сущности человека и соотношение его врожденных и приобретенных качеств;

– свойства личности, формирующие профессиональные способности;

– свойства нервной системы и их проявление в профессиональной деятельности;

– проблемы надежности и валидности тестов и многое др.

         В свою очередь, методология профессионального психологического отбора разрабатывается в рамках психологии труда.⁵

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  2.1. Профессиональный  психологический отбор в структуре  современных наук.

 

         Вероятно, одной из основных предпосылок возникновения психологического отбора послужили практические запросы экономики, выразившиеся в потребности качественного отбора персонала. Как вы помните, изменение отношения к персоналу, произошедшее в рамках экономических учений и нашедшее свое отражение в практической деятельности различных организаций, обусловило возникновение новой научной дисциплины – управление персоналом. Одна из задач этой дисциплины – обеспечить качественный отбор персонала.

Однако возникает вопрос о том, как это сделать на практике, как обеспечить качество и что  положить в основу этого отбора.

          Поскольку речь идет о людях,  то соответственно при отборе  необходимо оценивать какие-то  характеристики человека. Так как  человек представляет собой биосоциальное существо, то можно оценивать не только его личностные качества, но и биологические особенности. Действительно, психологический отбор – далеко не единственный вид профессионального отбора. В структуре профессионального отбора помимо собственно ППО принято выделять медицинский отбор, физический отбор, оценку профессионального мастерства и др.

          Количество видов отбора в структуре профессионального отбора может быть различным. Во многом это связано со спецификой предстоящей деятельности. Так, физический отбор кандидатов, заключающийся в оценке уровня физического развития, чаще всего осуществляется в тех видах деятельности, которые связаны со значительными физическими нагрузками. Например, служба в Вооруженных силах, МВД и других аналогичных организациях предполагает значительные физические нагрузки, поэтому при отборе кандидатов представляется весьма целесообразным оценивать уровень их физического развития.

 В свою очередь,  медицинский отбор представляет  собой оценку соответствия состояния  здоровья требованиям профессиональной  деятельности.

 Понятие «норма» в медицине весьма относительно. Однако условия профессиональной деятельности налагают определенные ограничения на возможность использовать в конкретной сфере труд людей, имеющих те или иные заболевания. Например, дальтонизм может быть существенным препятствием для человека, желающего работать водителем транспортного средства. Поэтому суть медицинского отбора сводится к выявлению у кандидата заболеваний или симптомов заболевания, которые могут ограничивать возможность качественного выполнения профессиональных обязанностей. На практике медицинский отбор выглядит следующим образом. При поступлении на работу вы обязаны пройти медицинскую комиссию или представить соответствующие медицинские справки, подтверждающие, что состояние вашего здоровья позволяет выполнять обязанности в выбранной вами профессии.