Профессиональный психологический отбор

                  

                                           Введение  

Профессиональный отбор  — процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения  им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей.

Основная цель отбора —  привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными  качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно. 

При профессиональном отборе определяется соответствие возможностей и взглядов кандидатов условиям и  особенностям работы на конкретной должности. В малых фирмах, где нет специального подразделения по работе с персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего линейного профиля. В крупных и среднего размера  фирмах к принятию решения при  отборе, как правило, привлечены специалист (менеджер) по персоналу и линейный менеджер.

Результатом профессионального  отбора должен стать выбор наиболее профпригодного работника (т.е. не самого наилучшего, а наиболее профессионально соответствующего данной деятельности). Условием,определяющим практическую целесообразность психологического профотбора, является  доказанность его социально-экономической оправданности, наличие обоснованной и апробированной системы отбора, опытных специалистов-диагностов.

Научную основу мероприятий  ППО в настоящее время составляют работы в области дифференциальной психологии и психологии способностей, а также разработки современных  методов исследования психики человека. В большинстве подобных работ  рассматриваются вопросы теории индивидуальных различий; социально-биологической  сущности человека и соотношение  его врожденных и приобретенных  качеств; свойства личности, формирующие  профессиональные способности; значение свойств нервной системы и  их проявления в профессиональной деятельности; проблемы надежности и валидности тестов и многое др.

В начале XX в. в большинстве развитых стран отмечался рост промышленного производства. Данное обстоятельство в значительной степени было обусловлено не только технической революцией, но и изменением существующих принципов организации производства. Более того, именно изменение принципов организации производства позволило успешно внедрять новые технологии в производственную практику. Основной предпосылкой модификации принципов организации производства послужило изменение отношения со стороны руководства к персоналу предприятий, т.е. к людям, которые непосредственно осуществляют производственный процесс.

Сегодня не вызывает сомнения тот факт, что сам человек является главной движущей силой экономического и культурного развития человечества. В свою очередь, в экономике сложилось  устойчивое понимание того, что персонал представляет собой один из основных ресурсов любой организации и  соответственно требует к себе пристального внимания.

Вместе с тем осознание  роли персонала в современном  производстве обусловило возникновение  проблемы руководства людьми, работающими  на предприятии, что, в свою очередь, привело к созданию новой научной  дисциплины – «управление персоналом», которая имеет свои предмет, объект и задачи. Основные разработки данной науки на практике, как правило, реализуются  в кадровой политике организации. Причем среди основных направлений кадровой политики любой организации независимо от условий деятельности и формы  собственности наиболее значимым является отбор персонала. Эффективный отбор  персонала для решения задач, стоящих перед организацией, обеспечивает высокую вероятность успеха деятельности организации.

Именно понимание того, что для достижения целей экономической  деятельности необходимы люди, которые  в состоянии решать практические задачи, обусловило появление и развитие профессионального психологического отбора персонала.

Для того чтобы эффективно решить проблему отбора персонала, необходимо использовать объективную информацию о кандидате на замещение вакантной  должности. Однако чаще всего сотрудники кадровых служб при оценке соответствия кандидата требованиям предстоящей  деятельности ограничиваются формальными  признаками, которые не позволяют  объективно судить о его потенциальных  возможностях. Для объективной оценки необходимо провести мероприятия профессионального  психологического отбора. Именно это  обстоятельство объясняет высокую  значимость мероприятий ППО для  хозяйственно-экономической деятельности предприятий вне зависимости  от сферы их деятельности и формы  собственности.

Таким образом, профессиональный психологический отбор в настоящее  время является тем инструментом, который позволяет решить одну из самых сложных проблем в деятельности любой организации – осуществить  качественный отбор персонала. Для  этого необходимо, прежде всего иметь представление о том, что представляет собой человек, какие психологические характеристики следует учитывать при прогнозировании успешности его трудовой деятельности, а также как и с помощью чего можно оценить уровень развития этих качеств у конкретного кандидата на замещение вакантной должности.

В настоящее время профессиональный психологический отбор представляет собой комплекс мероприятий, направленный на обеспечение качественного отбора персонала организации на основе оценки соответствия уровня развития необходимых психофизиологических (индивидных) качеств и свойств  личности требованиям профессиональной деятельности.

Система психологического профессионального  отбора включает комплекс специальных  диагностических методик, технических средств и стандартизованных процедур. Также используются приемы обобщения, интерпретации полученной диагностической информации и составление прогнозов успешности деятельности.

Основными задачами профессионального  психологического отбора являются оценка развития необходимых для успешного  обучения и деятельности по выбранной  специальности индивидуально-психологических  качеств и свойств личности кандидата, а также вынесение итогового  заключения о пригодности к обучению или практической деятельности по соответствующей  специальности.

 

         

     

 

 

    

         

 

      

 

 

 

 

 

 

 

          Глава 1. Профессиональный психологический отбор.

          Профессиональный психологический отбор - комплекс мероприятий, позволяющих "принять решение о зачислении кандидатов, которые по результатам психологических испытаний имеют больше шансов для пригодности к последующей деятельности".

        Профессиональный отбор - разновидность отбора психологического. Представляет собой систему средств, обеспечивающих прогностическую оценку взаимосоответствия человека и профессии в тех видах деятельности, которые осуществляются в нормативно заданных опасных условиях (гигиенических, микроклиматических, технических, социально-психологических), требующих от человека повышенной ответственности, здоровья, высокой работоспособности и точности исполнения задания, устойчивой эмоционально-волевой регуляции.Основой профессионального отбора являются конкретные нормативные характеристики профессии: социальные (функции, задачи, цели); операциональные (точность исполнения; временные, пространственные, логические характеристики); организационные (гигиенические, социально-психологические, психофизиологические условия труда), позволяющие врачам, психологам, физиологам подбирать, разрабатывать и адаптировать методы, строить процедуру отбора и проводить диагностику кандидата на его соответствие конкретной профессиональной деятельности.

         В другом психологическом словаре"психологический отбор-это принятие решения о пригодности кандидатов к учебной или профессиональной деятельности с учетом результатов психологических и психофизиологических испытаний. Он применяется в управлении, промышленности, авиации, армии, спорте, при комплектовании некоторых учебных заведений. Ему предшествует определение совокупности требований к кандидатам на основе психологического анализа предстоящей им деятельности, а затем подбор соответствующих этим требованиям диагностических методик. Валидностъ этих методик подлежит проверке на репрезентативной выборке, и при получении удовлетворительных показателей методики могут быть использованы в психологическом отборе".

 

              

 

 

 

 

   1.1 История профессионального психологического отбора

         Ценность  «человеческих ресурсов» признается всеми. Но так было не постоянно. Формирование целостной системы поиска и отбора персонала имеет долгую и сложную историю. Весь период становления системы подбора кадров можно условно поделить на три главные этапа¹: Донаучный; Классический; Современный.

         Донаучный этап начинается еще 4-5 тысяч лет назад в период формирования рабовладельческих стран на древнем Востоке (Шумера, Египет, Аркада). К примеру,  в Египте была школа чиновников, готовившая элитную касту государственных служащих. В эту школу был строжайший, целенаправленный отбор по многим критериям. Умственные способности, физическое развитие, культурный уровень и многое другое, влияли на зачисление в эту школу.

         К началу нашей эпохи сформировалась мощная школа отбора в старом Китае. Конфуций и его приемники создали целую философию отбора чиновников и представителей авторитетных сословий. Основой отбора чиновника на службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а личные награды, качество разума и интеллект.

         Наивысшие заслуги донаучного этапа приходятся на период рассвета Др. Греции. В ту пору профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов достиг невиданных высот. Поэтому требования к профотбору резко ужесточились и усложнились. Этому в значимой мере способствовали труды древнегреческих мыслителей (Аристотель, Платон и т.д.), Которые в первый раз в истории попробовали систематизировать критерии и свойства, нужные для того либо другого рода деятельности. В средние века понятно также недостаточно примеров внедрения разных способов поиска и отбора кадров, но все это были только пробы сделать целостную систему отбора персонала. В донаучный период сформировались отдельные элементы, части данной системы, но более-менее законченную целостность она обрела позднее.

    Начало классическому этапу положила великая индустриальная революция XVIII -ХIX веков, которая стимулировала развитие евро капитализма. Замена малопроизводительного ручного труда властью пара и машин повлекла за собой конфигурации условий работы, публичных форм разделения труда и т.д. Новый тип служащего, шеф, управляющий, который сейчас не непременно является собственником, как это было в прошедшем, становится могучим посредником в новой фабричной системе.

 Со всеми этими переменами растет разрыв меж рабочими и собственниками, хозяевами. Появилась острая необходимость в отдельной структуре организации, которая могла бы стать связывающим звеном меж противоборствующими сторонами. И такие структуры (отделы, службы), призванные заниматься вопросами персонала, скоро возникли.

Чёткой даты возникновения первого департамента не зафиксировано, но к концу XIX - началу XX века крупные компании уже имели в собственной структуре особые кадровые службы. Первые администраторы по персоналу именовались секретарями по благосостоянию. Их функция состояла в посредничестве  меж администрацией и рабочим; другими словами, они обязаны были говорить с рабочими на понятном для них языке, а потом давать рекомендации управляющим по поводу того, что необходимо делать, чтоб добиться от рабочих наилучших результатов. Кадровая неувязка в то время решалась незатейливо: наилучших работников просто переманивали с другой компании денежными посулами и всевозможными преимуществами.

 Первым, кто решил научно обосновать дилемму отбора кадров, были американский ученый Парсонс и узнаваемый германский психолог Мюнстерберг. Но категоричные конфигурации в системе отбора персонала стали возможны лишь к 20-м годам двадцатого века. В эти годы обширно распространяется учение Тейлора о научной организации труда. В сфере кадровой политики Тейлор особенное внимание уделял созданию специальной системы поиска и отбора персонала, а также оценке деятельности управляющего соответственно занимаемой должности. Более развитые державы  (США,Германия, Франция и т.д.) Употребляли систему Тейлора, а также активно разрабатывали свои собственные системы отбора кадров.

 Во многих американских компаниях образовывались «отделы установки личного состава», целями которых были привлечение рабочей силы, отбор, начальная установка, выдвижение, воспитание и обучение, здоровье рабочих, техника сохранности и санитарии, улучшение быта, способы исследования персонала.

 Германское правительство повсеместно завлекало психологов к подбору в армию и на компании. В начале 1920-х годов в Германии был проведен глобальный опрос управляющих компаний. Мишень опроса - выявления критериев детализированного описания конкретных профессий. Для облегчения и систематизации, получаемых от управляющих компаний и рабочих ответов, Институтом Прикладной  Психологии в Берлине была разработана анкета, содержащая 151 вопрос.