Профессиональный психологический отбор

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Декабря 2012 в 13:43, курсовая работа

Краткое описание

Профессиональный отбор — процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей.
Основная цель отбора — привлечение работников с нужной квалификацией и необходимыми личностными качествами, способных решать поставленные перед ними задачи максимально эффективно.

Прикрепленные файлы: 1 файл

Курсовая работа.docx

— 86.20 Кб (Скачать документ)

 Отбор кандидатов, основанный на оценке уровня знаний или профессиональной подготовленности, как правило, проводится при поступлении в учебное заведение профессионального образования. Существенно реже данный вид отбора применяется на предприятии.

Чаще всего оценка соответствия вашей профессиональной подготовленности осуществляется на основе документов об образовании, а также различных  свидетельств, подтверждающих уровень  вашей профессиональной подготовки, например диплома кандидата наук или свидетельства о присуждении  вам соответствующего разряда, классности и т. п. Однако на практике данный вид профессионального отбора может быть организован как выполнение пробного задания, соответствующего той должности, которую вы планируете занять, или в виде установления испытательного срока.

 Отбор персонала – это весьма трудоемкий и сложный процесс, включающий в себя осуществление разнообразных видов отбора, в том числе и психологического, который заключается в оценке соответствия индивидуально-психологических качеств и свойств личности требованиям предстоящей деятельности. Однако профессиональный психологический отбор занимает особое место в решении задач качественного комплектования организации персоналом.

 Профессиональный психологический отбора самым тесным образом связан с экономикой, особенно с одним из ее современных направлений – управлением персоналом, поскольку обеспечивает эффективное решение задач качественного комплектования организации персоналом. Однако как часть целостной системы профессионального отбора ППО организационно связан с другими науками, например медициной, социологией, статистикой и т. п. Вместе с тем не вызывает сомнения тот факт, что профессиональный психологический отбор – одно из направлений современной психологии, поскольку осуществление его возможно лишь благодаря знанию психологии, а его эффективность напрямую зависит от достижений психологической науки.

            В современной психологии проблемы профессионального психологического отбора рассматриваются в рамках психологии труда – одной из отраслей психологической науки. За рубежом данную отрасль психологии называют организационной индустриальной или индустриально-организационной психологией. Несмотря на различие в названии, по составу решаемых задач и содержанию психология труда практически ничем не отличается от индустриально-организационной психологии. Уже из названия ясно, что данная отрасль решает проблемы, связанные с психологией труда и психологией организации трудовой деятельности. Все это может быть объединено в одно понятие – психологическое обеспечение трудовой (профессиональной) деятельности. Таким образом, психология труда – это отрасль психологической науки, исследующая проблемы психологического обеспечения профессиональной деятельности человека.

 Круг проблем, решаемых психологией труда, весьма широк: профессиональная ориентация населения, профессиональный психологический отбор, сопровождение профессиональной деятельности, профессиональная реабилитация, инженерная психология и эргономика и др. Каждое из этих направлений весьма актуально для практики и заслуживает отдельного подробного рассмотрения, но я ограничусь лишь общей характеристикой этих направлений.

 Профессиональная ориентация призвана помочь человеку сориентироваться в мире профессий, помочь сделать правильный выбор и научить вести себя на современном рынке труда.

 Психологическое сопровождение профессиональной деятельности, вероятно, одно из наиболее разноплановых направлений психологии труда. Оно включает в себя проведение психологической экспертизы и оказание психологической помощи работникам, испытывающим осложнения в адаптации к условиям профессиональной деятельности. В рамках данного направления также изучаются вопросы надежности профессиональной деятельности, выявляется динамика психофизиологических качеств и свойств личности в процессе профессиональной деятельности. Осуществляется разработка проблем психологии эффективного руководства персоналом и поиск путей стимулирования роста производительности труда. Также исследуются проблемы организационной культуры организации и социальных ролей членов трудового коллектива и многое другое.

  Профессиональная реабилитация предполагает исследование проблем, связанных с возвращением человека к активной трудовой деятельности. В настоящее время причин, по которым человек вынужден отказаться от привычной трудовой деятельности, весьма много. Это может быть не только болезнь, но и банкротство предприятия. Оказаться безработным может каждый, но если это состояние стало «хроническим», то вернуть человека к работе становится очень сложной задачей.

 Самостоятельными направлениями являются инженерная психология и эргономика. В рамках этих направлений решаются задачи согласования в звене «человек-техника», в том числе использование психологических знаний при разработке новых технических средств. Так, психологи следят за тем, чтобы человеку было удобно работать на вновь создаваемой технике и использовать вновь создаваемые орудия труда. Например, психологи принимают участие в разработке новых самолетов и автомобильной техники. Более того, многие вещи, которые нас окружают и стали для нас обычными, были разработаны с помощью психологов, например форма и цвет дорожных знаков, которые практически одинаковы во всем мире.

         Таким образом, психология труда – весьма значимая для практической деятельности отрасль психологии. В рамках данной отрасли профессиональный психологический отбор занимает одно из центральных мест, поскольку призван оценить соответствие возможностей психики человека трудовой деятельности. Не вызывает сомнения тот факт, что чем точнее прогноз успешности профессиональной деятельности, тем выше вероятность удовлетворения человека своей работой, вероятность его профессионального роста и желания продолжать работу по выбранной специальности. На основе чего же принимается решение о профессиональной пригодности, какова структура мероприятий профессионального психологического отбора.6

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  2.2.Структура профессионального психологического отбора.

 

          Профессиональный психологический отбор, как было уже отмечено, – это весьма сложный и многогранный комплекс мероприятий. Главным показателем его эффективности служит точность прогноза в отношении успешности предстоящей профессиональной деятельности конкретного кандидата. Однако для того, чтобы обеспечить высокую надежность мероприятий профессионального психологического отбора, специалисты психологии труда прикладывают немалые усилия, поскольку разработка системы ППО требует достаточно больших трудозатрат.

         В настоящее время все мероприятия, проводимые в рамках разработки системы профессионального психологического отбора и ее практического осуществления, по времени их выполнения можно разделить на три этапа.

 

                     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  2.2.1. Исследовательский  этап системы профессионального  психологического отбора.

      Первый этап условно может быть назван исследовательским, или этапом разработки системы ППО. Он имеет характер научно-исследовательской деятельности и системы ППО. Он имеет характер научно-исследовательской деятельности и предназначен для разработки методологии профессионального психологического отбора для замещения конкретных должностей.

Основные направления  данного этапа:

– выявление требований профессии к уровню развития определенных качеств и свойств личности (определение профессионально важных качеств – ПВК);

– определение критериев успешности профессиональной деятельности;

– подбор психологических методик, позволяющих оценить уровень развития ПВК;

– апробация психологических методик и определение критериев уровня развития ПВК (критериев профпригодности);

– разработка структуры непосредственной процедуры профессионального психологического отбора кандидатов.

          Следует отметить, что все мероприятия, входящие в структуру первого этапа, представляют собой самостоятельные направления работы психологов. Они весьма сложны и трудоемки. Практически каждому из этих направлений в дальнейшем будут посвящены отдельные главы книги. В этой главе дадим только общую характеристику состава и содержания этих мероприятий.

          Выявление требований профессии к уровню развития определенных качеств и свойств личности, как правило, входит в структуру профессиографии. Профессиография – процесс описания профессии. На основании профессиографии составляется профессиограмма. Этот документ содержит сведения о конкретной профессии; в нем отражено содержание трудовых операций, описаны условия осуществления деятельности, приведен характер взаимодействия специалиста с другими участниками производственного процесса и т. д. Все эти сведения необходимы не только для профессионального отбора, но и для решения задач психологического обеспечения профессиональной деятельности в целом, поскольку данная информация позволяет разрабатывать режимы труда и отдыха, планировать проведение психопрофилактических мероприятий, а также организовывать другие мероприятия в рамках психологического сопровождения профессиональной деятельности. Более того, профессиограмма нужна не только психологам, но и специалистам кадровых служб, сотрудникам подразделений охраны труда и др.

           Вместе с тем на основе профессиограммы можно сделать вывод о том, какими психологическими качествами должен обладать человек для успешного выполнения профессиональных обязанностей. Один из разделов профессиограммы содержит информацию о профессионально важных качествах специалиста.

            Профессионально важные качества (ПВК) – это индивидуально-психологические качества и свойства личности, определяющие возможность успешного выполнения профессиональных обязанностей, а раздел профессиограммы, в котором содержится информация о ПВК, принято назвать психограммой.

        Профессиограмма сама по себе представляет ценность как источник информации. Не случайно Американское общество индустриально-организационных психологов (SIOP) создает и постоянно обновляет информационные базы, содержащие сведения о профессиях. Эти сведения можно найти в Интернете. Вам повезло, если перед тем, как приступить к разработке системы мероприятий профессионального психологического отбора, вы получили уже готовую профессиограмму. Это позволит вам сэкономить массу времени. Однако, как показывает практика работы психологов России, скорее всего, вам придется самостоятельно решать задачи по выявлению ПВК и составлению профессиограммы.

           После выявления ПВК психологу предстоит определить те методики, с помощью которых можно оценить уровень развития этих качеств. В настоящее время методик, оценивающих одни и те же индивидуально-психологические качества и свойства личности, достаточно много, поэтому предстоит определить, какие из методик больше всего подходят для решения задач профессионального психологического отбора в условиях конкретной организации, какие из них являются наиболее валидными и надежными. Кроме этого, необходимо установить, какие показатели могут рассматриваться в качестве критериев эффективности деятельности специалиста.

            Психологу также необходимо определить тот уровень развития профессионально важных качеств, при котором становится возможным успешное выполнение профессиональных обязанностей. Например, все психически здоровые люди обладают способностью к пространственному мышлению, но для того, чтобы стать высококлассным хирургом, это качество должно быть развито несколько лучше в сравнении со средними показателями людей. В некоторых случаях бывает целесообразным определять не только допустимую нижнюю, но и верхнюю границу развития ПВК. Так, например, американские индустриально-организационные психологи считают, что не всегда стоит привлекать для выполнения профессиональных обязанностей людей, интеллектуальное развитие которых существенно превосходит необходимый уровень, поскольку это обстоятельство может мешать качественному выполнению профессиональных обязанностей. По крайней мере, авторы книги «Психология и работа» Д. Шульц и С. Шульц приводят пример, когда гражданин США предпринял попытку стать полицейским, но ему было отказано, поскольку показатели его интеллекта по тесту Уондерлика на шесть пунктов превосходили верхнюю границу развития, допустимую для данной профессии. Интересен и тот факт, что его попытка оспорить решение о профессиональной непригодности в суде успеха не имела.

             Следует отметить, что в российской практике фактически не бывает случаев, когда ограничения при оценке профессиональной пригодности вносятся в связи с чрезмерным развитием того или иного ПВК. Как правило, определяется граница развития профессионально важных качеств, ниже которой работа человека по выбранной специальности представляется нецелесообразной. Однако установление необходимых границ развития ПВК и является той процедурой определения критериев, на основе которых выносится суждение о степени профессиональной психологической пригодности. Лишь после того, как определены критерии профессиональной пригодности, можно приступать к формированию алгоритма вынесения итогового заключения о профессиональной психологической пригодности и разработке процедуры непосредственного осуществления мероприятий профессионального психологического отбора на практике.7

 

                      

 

 

 

 

 

 

 

2.2.2. Этап практического  осуществления мероприятий профессионального психологического отбора.

 

           Второй этап ППО – практический, или этап практического осуществления мероприятий профессионального психологического отбора. Именно на данном этапе осуществляется непосредственный отбор кандидатов с учетом развития их профессионально важных качеств. Данный этап включает:

– психологическое обследование кандидатов;

– обработку результатов обследования;

– проведение дополнительного (углубленного) обследования и индивидуальной беседы (в случае необходимости);

– вынесение итогового заключения о профессиональной психологической пригодности на основе сформулированного ранее алгоритма.

          Следует отметить, что последний этап не менее сложен, чем все остальные. Успешность решения задач данного этапа во многом обусловлена качеством организации мероприятий ППО и опытом специалистов, осуществляющих эти мероприятия. Для того чтобы грамотно провести психологическое обследование, как и в любом другом виде деятельности психолога, необходимо иметь практические навыки и определенные личностные качества.

Например, при проведении массового обследования психолог должен уметь одновременно контролировать работу относительно большого количества людей, а также проявлять свои волевые характеристики, задавая  обследуемым определенный темп работы и мотивируя их на необходимость выполнения соответствующих тестов

         По итогам данного этапа дается итоговое заключение о профессиональной психологической пригодности. Чаще всего при вынесении заключения о профпригодности используются следующие формулировки: «рекомендуется», «рекомендуется условно», «не рекомендуется» и т. п., причем количество используемых формулировок может быть различным.

Информация о работе Профессиональный психологический отбор