Приемы, методы и технологии психологического воздейстивия на подчиненных и их эффективность

 

В случае положительного отношения к подчиненному вероятность  эффективности использования приема возрастает. Это связано в первую очередь с такими качествами сотрудников, как независимость, искренность, критичность, благодарность, способность к сотрудничеству, доброта, бескорыстие, откровенность и дружелюбие.

 

Указание – это обращение внимания с помощью движения или жеста на предмет восприятия, чтобы показать и назвать его для сведения. Этот прием используется в тех случаях, когда определение понятия не требуется или оно невозможно в силу каких-либо причин, однако сам предмет либо явление, о котором идет речь, можно наглядно продемонстрировать в натуральном виде или копии (модель, тренажер, фильм, слайд, фонограмма, график и т.д.).

Указание способствует формированию через каналы восприятия (зрение, слух, осязание) правильных представлений  об окружающем мире, является эффективным  средством воздействия при передаче новых знаний.

 

Описание. Описать предмет или личность человека – это перечислить ряд существенных признаков, которые более или менее полно раскрывают суть познаваемого. К данному приему прибегают в ситуации ознакомления сотрудников с предметом, у которого нельзя найти видовое отличие, необходимое для определения. Описание может также предшествовать определению или дополнять его.

Как прием воздействия  описание чрезвычайно широко используется на всех видах занятий с сотрудниками, на совещаниях, инструктажах, в беседах  с подчиненными. Описание весьма разнообразно по форме и содержанию.

 

Характеристика. Этот прием очень близкий к описанию, используется в целях более наглядного представления материала, когда невозможно или нет необходимости давать, то или иное понятие. Характеризуя предмет, мы указываем на какие-либо заметные признаки, имеющие значение в данной ситуации. Характеризуя человека, мы отмечаем у него положительные или отрицательные черты направленности и личности, профессиональные знания, умения и навыки, способности, отношение к другим людям, самооценку и эмоционально-волевую сферу.

Характеристика может  быть полной или неполной, правильной или неправильной, многогранной или  односторонней. Важнейшим качеством  характеристики должна быть объективность. Фактически же любая характеристика, данная одним лицом, всегда основывается на индивидуальном видении и опыте, а, следовательно, в какой-то мере субъективна.

В отличие от описания, характеристика содержит более точные параметры и оценки, полученные чаще всего с помощью объективных  методов измерения (приборов, тестов), наблюдения, анализа документов, экспертных оценок и т.п.

 

 Сравнение и различиение. Воспринимая отдельный предмет или отдельного человека, очень трудно определить его достоинства и недостатки. Качественные отличия, свойсва и признаки можно увидеть только сравнивая , сопоставляя его с неким эталоном или другим однородным объектом. И только тогда полученные результаты приобретут некоторую информационную значимость.

При сравнении сопоставляют вещи и избегают мнения разных лиц об одном предмете. Сопоставление не требует контрастности. Контрастность необходима для различения. В этом случае производится противопоставление предметов, ситуаций, понятий или мнений. Чтобы этого добиться, одно рисуют высокими тонами, делают благприятные оценки, а другое, противоположное ему – низкими, контрастными качествами.

Приемы сравнения и  различения чрезвычайно широко используются в учебной и административной деятельности. Желая повысить эффективность  знаний, руководитель должен представить  статистические данные, показатели зффективности организации, результаты работы отдела, уровень дисциплины в сравнении с таким же периодом прошлых лет либо сравнить работу разных отделов.

 

Информация  о целях деятельности. Организация любой деятельности должна начинаться с определения ее целей (предполагаемого или планируемого результата) и формирования у сотрудников осознанного образа будущих результатов. Значительное количество последующих неудач и конфликтов объясняется несоблюдением этого простого правила.

Процедура возникновения новых целей деятельности у подчиненных довольно сложна и мало изучена. Однако известно, что предпосылками к этому служат усвоение новых знаний о возможных целях (результатах), получение новых требований к действию, возникновение новых результатов, недостижение предвосхищавшихся результатов.

 Очень важным условием  успеха руководства будет превращение  требований в индивидуальные  цели. А это возможно, если предлагаемая  цель тесно связана с актуальной  или потенциальной потребностью  личности либо служит средством  разрешения конфликта двух противоположных потребностей.

Давая задание отдельному сотруднику или группе, руководитель, за исключением отдельных случаев, обязан четко сформулировать цель деятельности. Она должна быть доведена до исполнителя  в понятной форме, быть реально достижимой, носить, по возможности, кооперативный характер, а также согласовываться с индивидуальными целями подчиненных. Если выдвигается одновременно несколько целей, необходимо определить их иерархию, то есть подчиненность, последовательность достижения целей.

К числу наиболее типичных ошибок руководителей следует отнести: выдвижение нереальных целей; формирование несовместимых, противоречивых требований и указаний; навязывание под влиянием мотива самоутверждения (желание показать твердость характера или власть) собственных целей; маскировку истинных целей и демонстрацию мнимых целей.

 

Советы и  предложения. Эти методы относятся к демократичным приемам руководства. С их помощью сглаживаются или предупреждаются нежелательные последствия для сотрудников и всей организации. Советуя, начальник не требует, а в доброжелательном тоне выражает свои идеи, принципы, способы и правила выполнения каких-то действий или поведения в той или иной ситуации. Это не приказ, а рекомендация, основанная на собственном и чужом многолетнем опыте. Естественно, что советы и предложения имеют действенную силу, когда исходят от лица компетентного, движимого желанием добра, успеха, предостережения от ошибок, и, несомненно, являющегося авторитетом.

Прием интересен тем, что посредством его безвозмездно передается опыт старшего поколения, что экономит силы и время, повышается эффективность деятельности подчиненных.

И все же не следует  увлекаться этим приемом. Мало того, что  выданные рекомендации не всегда бывают обоснованными, так как отражают ограниченный опыт, они подчас являются тормозом для развития творческих качеств личности, развития ее инициативы и самостоятельности в решении служебных вопросов.

 

Информирование  о результатах работы. Ознакомление с результатами деятельности оказывает стимулирующие воздействие на сотрудников. Рядом исследователей доказывается, что информирование  исполнителя способно повысить результаты труда на 12 –15 %.³

Очень важно информировать  подчиненных, как об успехах, так  и о неудачах. В то же время  отсутствие какой-либо информации приводит к снижению результатов, напряженности, конфликту. Кроме того, информирование способствует налаживанию благоприятных деловых отношений “по вертикали”, улучшает взаимопонимание, облегчает процесс воздействия в целом. Хорошо организованное обсуждение результатов работы способствует мотивации подчиненных, а также необходимо для  ощущения ими собственной значимости и внесения тех или иных изменений в их поведение. Сила цифры иногда оказывается более действенной, чем убеждения и наказания.

Информирование о результатах деятельности будет действенно при условии, что до этого произведена объективная оценка работы сотрудников на основе выделенных и согласованных критериев, например, обязательность, дисциплинированность, коммуникабельность, взаимодействие и т.п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Аргументация  как средство воздействия 

на подчиненных.

 

Аргументация – это  приведение логических доводов с  целью доказать истинность какого-либо положения. Достигается это привлечением различных по силе психического воздействия на человека средств либо расположения аргументов особым порядком. Обычно показывается обоснованность и полезность какой-либо идеи.

В процессе аргументации формируется определенная позиция  по обсуждаемой проблеме у каждого  из собеседников, предварительное мнение здесь можно попытаться изменить в желаемом направлении или закрепить уже сформированное мнение или позицию сторон. Для этого руководителю требуются как большие знания, концентрация внимания, так и напористость, присутствие духа и, наконец, просто корректность. К мнению подчиненного здесь следует относиться с тем же вниманием, что и к своему собственному, вне зависимости от того, является ли он противником или единомышленником по данному конкретному вопросу. Чтобы максимально приблизиться к желаемому результату, необходимо правильно определить задачи, минимальные и максимальные требования, вариант достойного отступления в случае неблагоприятного хода беседы. Таким образом, тактика аргументирования должна быть заранее разработана и доведена до совершенства.

Из логики и риторики известны общие советы по аргументации. Чем искуснее они будут использованы, тем эффективнее будет результат.

1. Следует оперировать простыми и точными понятиями, так как можно легко “потопить” в море слов всю убедительность своих аргументов. Аргументы должны быть достоверными, не вызывать сомнений.
2. Способ и темы аргументации должны соответствовать особенностям восприятия и темперамента подчиненного: доводы, разъясненные по отдельности обычно бывают более эффективными; аргументирование не должно иметь форму монолога, пауза в ходе беседы имеет большое значение.
3. Очень важным является корректное ведение аргументации  по отношению к подчиненному. Поэтому необходимо признать его правоту, когда это так.
4. Приспособить аргументы к личности подчиненного:

             -    направить аргументацию  на его цели и мотивы;

• избегать простого перечисления фактов, а вместо этого излагать преимущества и последствия, интересующие подчиненного;
• употреблять понятную терминологию;
• в ходе беседы проверять воздействие аргументов перекрестными вопросами;
• избегать “излишней” убедительности, которая может вызвать отпор у человека с агрессивной натурой (эффект “бумеранга”).
5. Избегать неделовых выражений, затрудняющих аргументирование и понимание и пустых фраз.
6. Пытаться как можно нагляднее изложить свои доказательства, идеи и соображения. Схемы, графики, рисунки повышают эффективность аргументации.

Но помимо ценных, научно и практически обоснованных приемов, придумано немало бесчестных уловок, позволяющих иногда одерживать победу  в споре, даже не располагая объективными данными и достаточными аргументами.

 

Аргументирующая роль, определенная на основе цели: заставить подчиненного разделить мысли и представления руководителя об определенном предмете. В ее основе лежит разработка соответствующих структурных схем, и обслуживается она специфическими речевыми операциями. Главное ее назначение – установление понимания между участниками коммуникации, обеспечение условия достоверности сообщения. Предпосылкой для подключения аргументации служит сомнение объекта воздействия.

Необходимость аргументирующего воздействия в индивидуальной беседе осознается руководителями. Личные симпатии практически не сказываются, хотя и  наблюдается тенденция к большому аргументированию при позитивном отношении к сотруднику, а также в тех случаях, когда подчиненный воспринимается строгим, независимым, критичным, способным признавать свою неправоту, уважительным и способным легко подчиниться.

 

Ссылка на авторитарные источники. Наилучшим, наиболее простым и широко используемым способом аргументации является ссылка на авторитетный источник информации. В этом случае ставят в свидетели, заручаются поддержкой лица или органа, чей авторитет не вызывает сомнений.

Ссылкой могут послужить  цитаты, афоризмы, мнения известных людей, материалы, опубликованные в прессе, переданные по радио и телевидению, наконец, авторитет общественного мнения. Экспериментально установлено, что информация из авторитарного источника усваивается примерно в два раза эффективнее, чем из мало известного. Это обстоятельство обязывает руководителя, с одной стороны, заботиться о собственном авторитете, а с другой – представлять аргументы из наиболее известных и уважаемых источников.

Доказательство  фактами. “Факт – действительно, реально существующее невымышленное событие, явление; то, что произошло на самом деле”⁴. Доказательство фактами (цифрами и примерами) – наиболее распространенный прием аргументирования и наиболее надежный, но при его использовании часто встречается серьезная ошибка – отрыв факта от реальности, от контекста или обстановки, в которой произошли события. Что обязывает руководителя  внимательно относиться к выбору фактов, использовать только хорошо проверенные источники.

Иллюстрация. Более успешно предъявить фактический и образный материал, разъяснять назначение составных частей и связей, доказывать истинность выдвигаемых тезисов, определений и гипотез можно, прибегая к средствам наглядности: показ натуральных предметов или явлений либо их изображения в виде  схем, графиков, фотографий, слайдов, картин, кинофильмов, фонограмм, видеозаписей и репортажей.