Особливості професійного відбору водіїв маршрутного таксі, як елемент управління персоналом

Кафедра авіаційної психології

 

 

К У Р С О В А Р О Б О Т А

з дисципліни “Психологія праці”

на тему:

«Особливості професійного відбору водіїв маршрутного таксі, як елемент управління персоналом»

 

 

 

 

 

 

 

 

ВИКОНАЛА:

студентка 306 групи

НАУКОВИЙ КЕРІВНИК:

Помиткіна Л.В.

КИЇВ 2013

 

 

 

 

Зміст

Вступ.....................................................................................................3

1. Розділ I

Теоретичний аналіз проблеми професійного відбору водіїв маршрутного таксі, як елемент управління персоналом

1. Поняття професійного відбору, як елементу управління персоналом…………………………………………………………...........5
2. Особливості професійної діяльності водіїв маршрутного таксі………………………………………………………..……….………8
3. Професійний відбір водіїв маршрутного таксі як елемент управління персоналом……………………………………………….…….………....12

 Висновок до  Розділу I……………………………………………….…16

2. Розділ II

 Емпіричне дослідження  професійного відбору водіїв маршрутного таксі

2.1 Організація  дослідження………………………………………....18

2.2 Підбір  та обґрунтування методик…………………………….….18

2.3 Аналіз  та інтерпретація отриманих результатів………………...19

Висновок до Розділу II……………………………………………….24

Висновок………………………………………………….……………24

Список літератури……………………………………………………26

 

 

 

 

 

 

Вступ

Актуальність дослідження. Професійний відбір працівників можна розглядати як орієнтацію і підвищення кваліфікації працівників - тобто процес, спрямований на те, щоб забезпечити їх необхідною інформацією, навичками, розумінням цілей і завдань підприємства. Орієнтація полегшує пошуки вірного напряму дій працівника, сприяє більш швидкої адаптації працівників в організації.

    Більшість нових працівників часто представляють свою майбутню діяльність дуже формально і поверхово: при вступі на роботу в них залишається ряд відкритих проблем, вирішити які вони можуть на основі своєчасно забезпеченої професійної орієнтації. Орієнтація - це діяльність із запровадження працівників у курс їх завдань на новому місці роботи, по ознайомленню їх з керівниками та робочими групами. Потрапляючи на нове місце роботи людина, часто відчуває себе самотньо і дискомфортно. Вона зазвичай не знає, кому і що говорити або навіть де їй знаходитися. Новизна для неї означає незнання того, чого слід очікувати, необхідність миритися з великими життєвими змінами, невпевненість у майбутньому. Пройде час, перш ніж новачок навчитися орієнтуватися в роботі. Перші кілька днів є вирішальними, що допомагають їй стати на вірний шлях, виробити позитивне ставлення до роботи.

   На сучасному етапі проблема є особливо актуальною і потребує поглибленого вивчення, оскільки зараз дана професія є дуже розвиненою, адже більша половина населення користується громадським транспортом.

    Якщо процес профвідбору персоналу в комерційні структури досліджувався досить докладно, то проблеми профвідбору водіїв порушувалися рідко, і на сьогоднішній день залишаються маловивченими. Саме тому, я вирішила у своїй курсовій роботі досліджувати саме водіїв.

Об’єкт: професійний відбір водіїв, як елемент управління персоналом.

Предмет: особливості професійного відбору.

Мета: визначити особливості професійного відбору водіїв маршрутного таксі, як елементу управління персоналом.

Завдання:

1.Здійснити аналіз літератури  з проблеми професійного відбору, як елемента управління персоналом.

2.Визначити основні показники професійного відбору.

3.Проведення емпіричного  дослідження емоційної стійкості і тривожності, як професійно важливих якостей.

4.Визначити психічні особливості  критеріїв професійного відбору  водіїв.

Методики дослідження:

 1.Методика виміру рівня тривожності Тейлора.

2.Методика визначення  емоційної стійкості.

Методи:

-опитування

-аналіз

-професіограма 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I Розділ

Теоретичний аналіз проблеми професійного відбору водіїв маршрутного таксі, як елемент управління персоналом

 

1. Поняття професійного відбору як елементу управління персоналом

    Під професійним відбором розуміють процес виділення з кандидатів осіб, здатних забезпечити ефективне виконання функціональних обов'язків. Близьким за змістом є поняття підбір створення кадрового резерву.

Під розстановкою кадрів розуміють розподіл робітників за робочими місцями відповідно до їх індивідуально-типологічних та особистісних властивостей.

    На всіх цих етапах має місце методологія, методи та методика роботи з персоналом, методи та методики корекції.

   Під час вирішення типових кадрових задач необхідно пам'ятати, що відбір завжди є ймовірним, він є лише прогнозом можливої успішності суб'єкта. Тому відбір в інтересах організації, роботодавця виправдовується лише тоді, коли є об'єктивно необхідним.

    Крім того, необхідно враховувати, що стандарти відбору складалися у вузькій сфері професійної діяльності у професіях типу „людина - техніка - соціально-психологічне середовище". Велика кількість професій, вагомі соціально-психологічні фактори успішної діяльності людей потребують диференційованого підходу у формуванні задач і критеріїв відбору персоналу відповідно до особливостей конкретних трудових постів і робочих місць.

На сучасному етапі розвитку українського суспільства все гостріше постає проблема забезпечення надійності функціонування всіх ланок управлінських та виконавчих структур, що перш за все залежить від готовності та спроможності персоналу на належному рівні виконувати свої професійні обов'язки. У зв'язку з цим, особливого значення набуває завдання створення ефективної системи забезпечення надійності персоналу, що полягає в здатності працівників якісно, з дотриманням вимог чинного законодавства, службової дисципліни та стандартів професійної етики, виконувати свої функціональні обов'язки. Саме відсутність такої системи, яка б ураховувала особливості соціально-економічної та політичної ситуації в суспільстві й об'єктивні можливості активізації резервів "людського фактору", негативно відбивається на виконанні головного завдання кадрових органів - забезпеченні високого рівня професіоналізму персоналу.

Серед першочергових завдань підвищення ефективності функціонування управлінських та виконавчих структур найважливішими є укомплектування їх працівниками, які мають необхідні якості для успішного оволодіння обраною професією, створення системи, що дозволяє зберігати та розвивати їх працездатність та надійність. Виконання таких завдань неможливе без періодичного контролю функціонального стану працівника та визначення об'єктивних критеріїв, які характеризують якісний склад таких органів та підрозділів.

Одним із критеріїв, що вказує на реальний стан професійної відповідності та надійності персоналу, є плинність кадрів. Характеризуючи цей показник, можна виділити такі складові:

- звільнення працівників  із досягненням граничного віку перебування на службі;

- звільнення за станом  здоров'я відповідно до середньостатис-тичних показників захворюваності в цілому по країні;

- небажання продовжувати  працювати на конкретному робочому місці через різноманітні соціальні й професійно значущими мотивами;

- дискредитація звання  працівника установи, відомства, фірми  тощо;

- дисциплінарні провини  і посадові злочини, професійна деформація тощо.

    Наявний стан справ із плинністю кадрів призводить до низки негативних наслідків. Часта змінюваність кадрів, у тому числі й керівного складу, не сприяє закріпленню професійних зв'язків між працівниками, діяльність яких має виражений колективний характер. За таких обставин значна частина працівників просто не встигає набути необхідного досвіду, а навчальні заклади змушені працювати, в основному, на компенсацію кадрових втрат.

У сучасному світі в процедуру професійного відбору були впроваджені спеціальні психофізіологічні дослідження,такі як:

- діагностика нейродинамічних, індивідуально-типологічних та особистісних  характеристик індивіда,

- визначення його індивідуального  психосемантичного поля значень, пов'язаних з мотивацією вступу  на службу, ставленням до наркотиків  та алкоголю тощо;

- проведення поглиблених  поліграфних опитувань (поліграфний скринінг) за методиками, складеними на підставі попередньо отриманих даних.

   Такий підхід дозволяє експертам максимально індивідуалізувати процедури побудови і реалізації скринінгових опитувань.

    Поліграфні опитування - це комплекс спеціальних тестів, технічних засобів, програмного, математичного та інформаційного забезпечення. Взаємодія цього комплексу з обстежуваним дає можливість виявити приховану ним інформацію.

Комплекс технічних, програмних, математичних та інформаційних засобів в зарубіжжі називають комп'ютерним поліграфом або "детектором брехні".

За кордоном, наприклад у США, перевірка надійності людського фактора вирішується шляхом професійного відбору кадрів, планових та позапланових перевірок. Проведення професійного відбору кандидатів обов'язково проходить за сталими схемами:

- співбесіда з експертом-психологом,

- психофізіологічне тестування  та СПФД.

Під час планових перевірок проводять, як правило, тільки поліграфні опитування, причому їх регулярність регламентована відомчими нормативними актами. Позапланові перевірки проводять у випадках посадових змін, проведення службових розслідувань, при оформленні допуску до робіт, що вимагають більш високого рівня таємності.

Усвідомлюючи актуальність постійного контролю надійності людського фактора в питаннях забезпечення національної безпеки та проблеми ефективності впровадження поліграфних опитувань, в США на федеральному рівні розроблена та запроваджена в практику законодавча база, що регламентує порядок розробки, виробництва, продажу й обігу поліграфів, підготовку спеціалістів за стандартизованими вимогами до кваліфікації операторів, порядок та процедуру проведення поліграфних опитувань.

   В Україні професійний відбір кадрів проводиться частково за тією ж схемою, що і в США, але без широкого застосування поліграфних опитувань.    Схеми і технології планових та позапланових перевірок в Україні і США суттєво різняться тим, що в нас вони проводяться нерегулярно і фактично без використання СПФД та поліграфів, унаслідок чого значно знижується їх ефективність, повнота та достовірність.

    Підводячи підсумки, можна констатувати, що зазначені чинники спричиняють значні економічні витрати, пов'язані з відбором кадрів, психологічним супроводом службової діяльності, а існуюча система забезпечення надійності "людського фактора" потребує докорінного реформування.

Одним з перспективних шляхів до подолання ситуації, що склалася в системі профвідбору, є впровадження спеціальних психофізіологічних технологій, у тому числі поліграфних. Упровадження комп'ютерних поліграфів у кадровій роботі необхідно розглядати в контексті створення дієвої системи психологічного забезпечення. У свою чергу, це передбачає створення інтегрованого комп'ютерного апаратно-програмного психодіагностичного комплексу для відбору, оцінки та прогнозування професійної надійності працівників.

1.2Особливості професійної діяльності водіїв маршрутного таксі

    Водій є основною ланкою системи "водій — автомобіль — дорога — середовище (ВАДС)", її оператором. Основну інформацію водій отримує шляхом спостереження за дорожньою обстановкою. Великий обсяг і характер інформації, яка постійно змінюється, наприклад при інтенсивному русі, не дають можливості своєчасно і точно її сприйняти і обробити, а відповідно і прийняти правильне рішення.

   Діяльність водія з позиції психології визначається за схемою: прийняття інформації — її оцінка — прийняття рішення — реалізація.

Правильне сприйняття дорожньої обстановки є однією з умов професійної придатності водія. У сприйнятті інформації важливу роль відіграє пам'ять — здатність засвоювати, зберігати та відтворювати інформацію. Пам'яті водія повинні бути притаманні такі властивості як достатній обсяг, швидкість, точність запам'ятовування і тривалість.

    Фізичні та психологічні вимоги до водія транспортного засобу визначаються, виходячи з аналізу його діяльності. Під час руху він повинен сприймати великий обсяг інформації про характер і режим руху всіх учасників дорожнього руху, стан проїзної частини, оточуючого середовища, засоби регулювання, стан вузлів і агрегатів транспортного засобу та забезпечити безпечний рух на дорозі. Ці обов'язкові функції водія забезпечуються комплексом психофізіологічних факторів.

    Динаміку перебігу психологічних процесів визначає темперамент особи, що проявляється в емоційній збудженості та загальній рухливості особи. Розрізняють чотири види темпераменту: сангвінічний, холеричний, флегматичний і меланхолічний, які відображаються на працездатності водія.

Сангвініки найбільш позитивно проявляють себе як водії. Це життєрадісні, доброзичливі люди з великою працездатністю. Однак для них характерна риса переоцінювати свої можливості і, як наслідок, приймати запізнілі рішення. Для холериків характерний високий рівень емоційного збудження.    Виняткова активність при недостатній посидючості та витримці руйнують його якості як водія. За кермом у години пік вони проявляють дратівливість, неоправданий ризик, втрачають самоконтроль. Врівноваженість, спокійність і повільність флегматиків позитивно виливають на роботу, яка не потребує прийняття швидких рішень в умовах дефіциту часу; для них найбільше підходять заміські поїздки, незначна зміна обстановки. Меланхолік найменш придатний для професійної діяльності як водій. Він схильний до проявів емоційної нестійкості та нерішучості, будь-які несприятливі зміни обстановки можуть вивести його з рівноваги, хоча зовнішні прояви відчуттів у них незначні. Чисті темпераменти — явище досить рідкісне, часто зустрічається поєднання окремих рис різних темпераментів, сукупність яких і визначає темперамент.