Особливості особистісно-професійної деформації у медичних сестер

До 1982 р. в англомовній літературі було опубліковано понад тисячу статей по “емоційному вигоранню”. Представлені в них дослідження носили головним чином описовий і епізодичний характер. Спочатку кількість професіоналів, яких вважали схильними до ''емоційного вигорання'', була незначною - це були співробітники медичних установ і різних добродійних організацій. Р.Шваб у 1982 році розширює групу професійного ризику: це – перед усім вчителі, поліцейські, юристи, тюремний персонал, політики, менеджери всіх рівнів. Як пише К. Маслач, одна з ведучих фахівців з питань “емоційного вигорання'', діяльність цих професіоналів вельми різна, але всіх їх об'єднує близький контакт з людьми, який, з емоційної точки зору, часто дуже важко підтримувати тривалий час. [13,33]

Таким чином, до теперішнього часу не існує єдиної точки зору на єство психічного вигорання і його структуру. Згідно сучасним даним, під “психічним вигоранням” розуміється стан фізичного, емоційного і розумового виснаження, що виявляється в професіях соціальної сфери. Цей синдром включає три основні складові, виділені К. Маслач: емоційне виснаження, деперсоналізацію і редукцію професійних досягнень.

Під емоційним  виснаженням розуміється відчуття емоційної спустошеності і втомленості, викликане власною роботою. Деперсоналізація припускає цинічне відношення до праці і об'єктів своєї праці. В соціальній сфері деперсоналізація припускає бездушне, негуманне відношення до клієнтів, що приходять для лікування, консультації, отримання освіти і т.д. Контакти з ними стають формальними, знеособленими; виникаючі негативні установки можуть спочатку мати прихований характер і виявлятися у внутрішньо стримуваному роздратуванні, яке з часом проривається назовні і призводить до конфліктів. Редукція професійних досягнень – це виникнення у працівників відчуття некомпетентності в своїй професійній сфері, усвідомлення неуспіху в ній. [13]

Дослідження останніх років дозволили істотно розширити сферу розповсюдження цієї структури, включивши професії, не пов'язані з соціальною сферою, що призвело до деякої модифікації поняття ''вигорання'' і його структури. Вигоряння розуміється як професійна криза, пов'язана з роботою в цілому, а не тільки з міжособистими взаємостосунками в процесі неї. Таке розуміння дещо видозмінило і його основні компоненти: емоційне виснаження, цинізм, професійна ефективність. З цих позицій поняття деперсоналізації має більш широке значення і означає негативне відношення не тільки до клієнтів, але і до праці і його предмету в цілому. [4,16,23]

Після того, як феномен став загальновизнаним, закономірно виникло питання  про чинники, сприяючі розвитку або, навпаки, гальмуючих його. Традиційно вони групувалися в два великі блоки: особливості професійної діяльності і індивідуальні характеристики самих професіоналів. Частіше ці чинники називають зовнішніми і внутрішніми або особистими і організаційними (Орел, 2001г.; Решетова, 2002г.) [17,23]

Деякі автори виділяли і третю групу чинників, розглядаючи змістовні аспекти  діяльності як самостійні. Так, Форманюк Т.В. виділяє особисті, рольові і організаційні чинники (у К. Кондо (1991г.) відповідно: індивідуальні соціальні і “характер роботи і робочого оточення”). [29]

Розглянемо  як приклад класифікацію В.В.Бойко, який виділяє ряд зовнішніх і  внутрішніх чинників-передумов, що провокують емоційне вигорання.

Група організаційних (зовнішніх) чинників, куди включаються  умови матеріального середовища, зміст роботи і соціально-психологічні умови діяльності, є найбільш представленою в області досліджень вигорання. Не випадково в деяких роботах підкреслюється домінуюча роль цих чинників у виникненні вигорання. Розглянемо їх:

- хронічна напружена психоемоційна діяльність: така діяльність пов'язана з інтенсивним спілкуванням, точніше, з цілеспрямованим сприйняттям партнерів і дією на них. Професіоналу, що працює з людьми доводитися постійно підкріплювати емоціями різні аспекти спілкування: активно ставити і вирішувати проблеми, уважно сприймати, посилено запам'ятовувати і швидко інтерпретувати візуальну, звукову і письмову інформацію швидко зважувати альтернативи і ухвалювати рішення;

- організація діяльності, що дестабілізує: основні її ознаки загальновідомі – нечітка організація і планування праці, недолік устаткування, погано структурована і розпливчата інформація наявність в ній “бюрократичного шуму” – дрібних подробиць, суперечностей, завищені норми контингенту, з яким пов'язана професійна діяльність. Дестабілізуюча обстановка, що викликає багатократний  негативний ефект: вона позначається на самому професіоналі, і на суб'єкті спілкування – клієнті, споживачі, пацієнті і т.і., а потім на взаємостосунках обох сторін (Решетова, 2002г.) [23];

- підвищена відповідальність за виконувані функції і операції: представники масових професій звичайно працюють в режимі зовнішнього і внутрішнього контролю. Перш за все, це стосується медиків, педагогів, вихователів і т.і. Процесуальний зміст їх діяльності полягає в тому, що постійно треба входити і знаходитися в стані суб'єкта, з яким здійснюється спільна діяльність. Постійно доводиться приймати на себе енергетичні розряди партнерів. На всіх, хто працює з людьми і чесно відноситься до своїх обов'язків, лежить етична і юридична відповідальність за благополуччя ділових партнерів, пацієнтів, учнів, клієнтів і т.і. Платня висока – нервове перенапруження. Наприклад, шкільний вчитель - за день проведення уроків самовіддача і самоконтроль така значна, що до наступного робочого дня психічні ресурси практично не відновлюються (Решетова, 2002г., Чернісс 2003 р.) [23,30];

- неблагополучна  психологічна атмосфера професійної  діяльності: така визначається двома  основними обставинами – конфліктністю  по вертикалі, в системі “  керівник – підлеглий”, і по горизонталі в системі “ колега – колега”. Нервуюча обстановка спонукає одних розтрачувати емоції, а інших – шукати способи економії психічних ресурсів. Рано чи пізно обачна людина з міцними нервами схилятиметься до тактики емоційного вигорання: триматися від усього і всіх подалі, не приймати все близько до серця, берегти нерви;

- психологічно важкий контингент, з яким має справу професіонал у сфері спілкування: у педагогів і вихователів це діти з аномаліями характеру, нервової системи і із затримками психічного розвитку; в медицині – робота з психічно хворими, людьми похилого віку. В процесі професійної діяльності майже щодня попадається клієнт або пацієнт, який “псує вам нерви” або “доводить до білого каління”. Мимовільно фахівець починає попереджувати подібні випадки і вдаватися до економії емоційних ресурсів, переконуючи себе за допомогою формули: “не слід звертати увагу.” Залежно від статистики своїх спостережень, він додає, кого саме треба емоційно ігнорувати: невихованих, розбещених, нерозумних, капризних або аморальних. Механізм психологічного захисту знайдений, але емоційна відчуженість може бути використана недоречно, і тоді професіонал не включається в потреби і вимоги цілком нормального партнера по діловому спілкуванню. На цьому грунті виникають непорозуміння і конфлікт – емоційне вигорання виявилося своєю дисфункціональною стороною (Решетова, 2002г.; Орел, 2001г.) [17,23].

До внутрішніх чинників, сприяючих емоційному вигоранню, в своїй статті “Енергія емоцій в спілкуванні: погляд на себе і на інших”, В.В.Бойко відносить наступні чинники:

-       схильність до емоційної ригідності: природньо, емоційне вигорання як засіб психологічного захисту виникає швидше у тих, хто менш реактивний і сприйнятливий, більш емоційно стриманий. Наприклад формування симптомів “вигорання” відбуватиметься повільніше у людей імпульсивних, володіючих рухливими нервовими процесами. Підвищена вразливість і чутливість можуть повністю блокувати даний механізм психологічного захисту і не дозволяє йому розвиватися. Життя багато разів підтверджує сказане. Нерідко трапляється так що пропрацювавши “в людях” до пенсії, людина, проте, не втратила чуйність, емоційну залученість, здібність до співучасті і співпереживання (Форманюк,1994г.; Орел, 2001 г.; Решетова 2002г.) [17,23,30];

- інтенсивна інтеріоризація (сприйняття і переживання) обставин професійної діяльності: дане психологічне явище виникає у людей з підвищеною відповідальністю за доручену справу, виконувану роль. Часто зустрічаються випадки, коли по молодості, недосвідченості і, можливо, наївності, фахівець, що працює з людьми, сприймає все дуже емоційно, віддається справі без залишку. Кожен стресогенний випадок з практики залишає глибокий слід в душі. Доля, здоров'я, благополуччя суб'єкта діяльності викликає інтенсивну співучасть і співпереживання, болісні роздуми і безсоння. Професор Решетова Т.В. називає це безграмотним співчуттям – повним розчиненням в іншому, слабкими межами “Я” [23]. Поступово емоційно-енергетичні ресурси виснажуються, і виникає необхідність відновлювати їх або берегти, вдаючись до тих або інших прийомів психологічного захисту. Так деякі фахівці через якийсь час міняють профіль роботи і навіть професію. Частина молодих вчителів покидає школу в перші 5 років трудового стажу. Але типовий варіант економії ресурсів – емоційне вигорання. Вчителі через 11-16 років набувають енергозберігаючі стратегії виконання професійної діяльності [2].

Нерідко буває, що в роботі професіонала чергуються періоди інтенсивної інтеріоризації і психологічного захисту. Часом сприйняття несприятливих сторін діяльності загострюється, і тоді людина дуже переживає стресові ситуації, конфлікти, допущені помилки. Наприклад, педагог, що навчився спокійно реагувати на аномалії характерів підліткового віку, раптом “зривається” в спілкуванні з певною дитиною, обурений її нетактовними витівками і грубістю. Але трапляється – той же вчитель розуміє, що треба проявити особливу увагу до учня і його сім'ї, проте не в силах зробити відповідного кроку. Емоційне вигорання обернулося байдужістю і апатією. [2,30]

- слабка мотивація емоційної віддачі в професійній діяльності: тут є два аспекти. По-перше, професіонал у сфері спілкування не вважає для себе необхідним або чомусь не зацікавлений проявляти співучасть і співпереживання суб'єкту своєї діяльності. Відповідний настрій стимулює не тільки емоційне вигорання, але і його крайні форми – байдужість, душевну черствість. По-друге, людина не звикла, не уміє заохочувати себе за співпереживання і співучасть, що проявляються по відношенню до суб'єктів професійної діяльності. Систему самооцінок вона підтримує іншими засобами – матеріальними або позиційними досягненнями. Альтруїстська емоційна віддача для такої людини нічого не значить, і вона не потребує її, не дістає від неї задоволення. Природньо “вигорати” йому просто і легко. Інша справа - особа з альтруїстськими цінностями. Для неї важливо допомагати і співчувати іншим. Втрату емоційності в спілкуванні вона переживає як показник етичних втрат, як втрату людяності. [2]

- етичні дефекти і дезорієнтація особи: можливо, професіонал мав етичну ваду ще до того, як став працювати з людьми, або набув в процесі діяльності. Етичний дефект обумовлений нездатністю включати у взаємодію з діловими партнерами такі моральні категорії, як совість, чесність, порядність, доброчесність, пошана прав і достоїнств іншої особи. Етична дезорієнтація викликається різними причинами – невмінням відрізняти добре від поганого, благо від шкоди, що наноситься іншій особі. Проте як у разі етичного дефекту, так і за наявності етичної дезорієнтації формування емоційного вигорання полегшується. Збільшується вірогідність байдужості до суб'єкта діяльності і апатії до виконуваних обов'язків.

До цього переліку можна додати чинники, виділені Решетовою Т.В. (2003 р.):

- неемоційність або невміння спілкуватися;

- алекситимія у всіх проявах (неможливість виказати словами свої відчуття), завжди пов'язана з тривогою;

- трудоголізм, коли відбувається камуфляж якої-небудь проблеми роботою (трудоголик прикриває темпом свою професійну неспроможність);

- люди без ресурсів (соціальні зв'язки, споріднені зв'язки, любов, професійна спроможність, економічна стабільність, мета, здоров'я і т.д.) [23]

 

Симптоми вигорання

 

К. Маслач (1978 р.) умовно поділяє симптоми емоційного вигорання на: фізичні, поведінкові  і психологічні. До фізичних відносяться:

- втомленість;

- відчуття виснаження;

- сприйнятливість до змін показників зовнішнього середовища;

- астенізація;

- часті головні болі;

-         розлади шлунково-кишкового тракту;

- надлишок або недолік ваги;

- задишка;

- безсоння.

До поведінкових і психологічних:

- робота стає все важчою, а здатності виконувати її - все менше;

- професіонал рано приходить на роботу і залишається надовго;

- пізно з'являється на роботі і рано йде;

- бере роботу додому;

- відчуття неусвідомленого неспокою;

- відчуття нудьги;

- зниження рівня ентузіазму;

- відчуття образи;

- відчуття розчарування;

- невпевненість;

- відчуття вини;

- відчуття непотрібності;

- легко виникаюче відчуття гніву;

- дратівливість;

- людина звертає увагу на деталі;

- підозрілість;

- відчуття всемогутності (влада над долею пацієнта);

- ригідність;

- нездатність ухвалювати рішення;

- дистанціонування від пацієнтів і прагнення до дистанціонування від колег;

- підвищене відчуття відповідальності за пацієнтів;

- уникання;

- загальна негативна установка на життєві перспективи;

- зловживання алкоголем і (або) наркотиками. [13,33]

Вигорання дуже передається і може швидко розповсюджуватися серед співробітників. Ті, хто схильний до вигорання, стають циніками, негативістами і песимістами; взаємодіючи на роботі з іншими людьми, які знаходяться під впливом такого ж стресу, вони можуть швидко перетворити цілу групу на команду “вигораючих”. Найбільша вірогідність того, що це трапиться, існує в організаціях з високим рівнем стресу. Професор К. Чернісс в своїй статті “Професійне вигорання: турбота за працівників і босів росте” (2003г.) говорить про те, що велика відповідальність за розвиток вигорання в організації лежить на керівнику, тому що існують такі робочі місця і ситуації, які, в деякому розумінні, просто створені для вигорання. Більшість людей, що працюють в цих місцях, дуже уразлива. Вони знаходяться у високо-стресових ситуаціях, де від них очікується високий рівень виконання роботи, і де вони мають невеликий контроль над тим, що або як вони роблять. [30]