Методы управления и разрешения межличностных конфликтов

Таблица 1.1.

Функции межличностных конфликтов

Конструктивные	Деструктивные
1. Познавательная (появление конфликта выступает как симптом неблагополучных отношений и проявления возникших противоречий)	1. Разрушение  существующей совместной деятельности;
2. Функция развития (конфликт является важным источником развития его участников и совершенствования процесса взаимодействия);	2. Ухудшение  или развал отношений;
3. Инструментальную (конфликт выступает как инструмент  разрешения противоречий);	3. Негативное  самочувствием участников;
4. Перестроечную  (конфликт снимает факторы, подтачивающие существующие межличностные взаимодействия, способствует развитию взаимопонимания между участниками).	4. Низкая эффективность  дальнейшего взаимодействия и  др.

 

Деструктивная сторона конфликтов у людей негативное отношение к ним и они стараются их избегать.

Классификация межличностных конфликтов существенно  не отличается от классификации внутри личностных конфликтов. Различают следующие  формы межличностных конфликтов:

- мотивационный (конфликт интересов);

- нравственный;

- когнитивный (ценностный);

- нереализованного желания;

- ролевой (скрытный и открытый);

- адаптационный;

- неадекватной самооценки [9, с.167].

Эта классификационная  схема для межличностных конфликтов     может быть дополнена двумя классификационными группами (рисунок 1.2.):

 

 

 

 

 

Рисунок 1.2. Классификационная схема межличностных конфликтов по характеру причин возникновения

 

 

 

 

Рисунок 1.3. Классификационная схема межличностных конфликтов по значению для участвующих сторон конфликта

 

   Под конструктивными межличностными конфликтами понимаются конфликты, приводящими отношения (после разрешения конфликта) на более высокий уровень развития, приводящими к взаимопониманию.  Деструктивные межличностные конфликты приводят к негативным, разрушительным последствиям [18, с.265].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что межличностный конфликт - это трудноразрешимая ситуация, которая может возникнуть в силу сложившейся дисгармонии межличностных отношений людей в обществе или группе, а также в результате нарушения равновесия между существующими в них структурами устного конфликта. Межличностный конфликт имеет свои особенности, функции и типологию.

 

1.2.   Структура и стили поведения в межличностном конфликте

 

При системном  изучении конфликтов в них выделяют структуру и элементы. Элементами в межличностном конфликте являются: субъекты конфликта, их личностные характеристики, цели и мотивы, сторонники, причина конфликта. Структура конфликта - это взаимосвязи между его элементами. Конфликт всегда находится в развитии, поэтому его элементы и структура постоянно изменяются [13, с.178].

Сам конфликт состоит из трех периодов (таблица 1.2.).

Таблица 1.2.

Периоды межличностных  конфликтов

 

№	Название  периода	Содержание
1.	Предконфликт	Возникновение объективной проблемной ситуации, осознание объективной проблемной ситуации, попытки решить проблему неконфликтными способами, предконфликтная ситуация;
2.	Конфликт	Инцидент, эскалация, сбалансированное противодействие, завершение конфликта;
3.	Послеконфликтная  ситуация	Частичная нормализация отношений, полная нормализация отношений.

 

Даниэль Дэн  выделяет следующие уровни межличностных конфликтов (рисунок 1.3.)

 

 

 

 

Рисунок 1.3. Уровни межличностных конфликтов

 

Всякий межличностный  конфликт, в конце концов, имеет свое разрешение. Формы их разрешения зависят от стиля поведения субъектов в процессе развития конфликта. Эту часть конфликта называют эмоциональной стороной и считают ее наиболее важной.

Для диагностики  стилей поведения, как в межличностном, так и в других видах конфликта принято применять тест Томаса. Тест был разработан американским психологом К.Томасом. Впервые в России тест был адаптирован и применен Н.В.Гришиной в 1978 г. К.Томас выделяет два основных стиля поведения в конфликте:

1. «Настойчивость» (от англ. «assertiveness» - напористость, самоуверенность), характеризующийся, прежде всего, защитой собственных интересов.

2. «Сотрудничество» (от англ. «cooperativeness»), который подразумевает внимательное отношение субъекта к интересам других участников конфликта [16, с.208].

Соответственно  двум основным стилям поведения выделяются следующие способы реагирования в конфликте:

Соперничество / Соревнование (+Настойчивость, - Сотрудничество) - неэффективный, однако часто применяемый стиль поведения в конфликтах, выражающийся в стремлении добиться своих интересов, не принимая во внимание интересы других.

Избегание (-Настойчивость, - Сотрудничество) - уход от конфликта, подразумевающий как уклонение от сотрудничества, так и отказ отстаивать собственные интересы.

Приспособление (-Настойчивость, +Сотрудничество) - пренебрежение собственными интересами ради интересов других.

Компромисс (± Настойчивость, ± Сотрудничество) - соглашение между конфликтующими сторонами, достигаемое путем взаимных уступок.

Сотрудничество / Кооперация (+Настойчивость, + Сотрудничество) - альтернативное решение конфликта, (полностью) удовлетворяющее интересам всех конфликтующих сторон [3, с.101].

Таким образом, можно сделать вывод о том, что межличностный конфликт имеет  свою строгую структуру, элементы которой находиться во взаимосвязи друг с другом и постоянно изменяются, в зависимости от стадии на которой находиться участники межличностного конфликта.

 

 

3. . Современные методы управления и разрешения межличностных конфликтов

 

Существует  множество методов управления конфликтами в организации. В целом их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою сферу применения:

•   внутриличностные;

•  структурные;

          •  межличностные;

          •  переговоры;

          •  соответствующие агрессивные действия.

Методы управления межличностных конфликтов предусматривают необходимость выбора адекватной формы влияния на этапах возникновения конфликтной ситуации или развертывания конфликта для коррекции стиля индивидуального поведения его участников с целью предотвращения ущерба личностным интересам [6, с.135].

Наряду с  традиционными стилями конфликтного поведения, к которым относятся  приспособления (уступчивость), отклонения, противоборство, сотрудничество и компромисс, стоит обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

Принуждение означает попытки человека заставить принять  его точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, которое использует такой подход, обычно ведет себя агрессивно и для влияния использует власть.

Стиль принуждения  может быть влиятельным в ситуациях, когда руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостатком  стиля следует считать подавление инициативы подчиненных, создание большой  вероятности недооценки важных факторов, поскольку представлена лишь одна точка зрения.

Подобный стиль  может вызывать возмущения, особенно у молодой и образованной части  персонала. Решение проблемы означает признание возможности расхождения  во взглядах, готовность ознакомиться с иными точками зрения для достоверного выяснения причин конфликта и выбора метода действий, приемлемого для всех сторон.

Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее находит оптимальный вариант  преодоления конфликтной ситуации [10, с.202].

В сложных ситуациях, где разнообразие подходов является существенным признаком для принятия здравого решения, появление конфликтных  мнений, следует поощрять и управлять  ситуацией, используя стиль решения  проблемы.

Управление  конфликтом через решения проблемы осуществляется в следующем порядке:

           • определение проблемы в категориях целей, а не решений;

           • выявление решения, приемлемого для обеих сторон конфликта;

           • акцентирование внимания на проблеме, а не на личных чертах сторон конфликта;

           • обеспечение атмосферы доверия, увеличение взаимного влияния и распространения обмена информацией;

           • создание позитивного взаимного отношения участников конфликтного события, выявление симпатии и выслушивания мнения другой стороны, а также сведение к минимуму проявления гнева и угроз.

Переговоры  выполняют определенные функции, охватывая  многие аспекты деятельности работников. В качестве метода решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для сторон конфликта.

Для организации  переговорного процесса необходимо обеспечить выполнение следующих условий:

          • наличие взаимозависимости конфликтующих сторон;

          • отсутствие значительного различия в возможностях (полномочиях) участников конфликта;

          • соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров;

          • участие в переговорах сторон, которые могут принимать решения в определенной ситуации.

Соответствующие агрессивные действия как методы для преодоления конфликтных  ситуаций являются крайне нежелательными. Применение этих методов приводит к  разрешению конфликтной ситуации силой  с использованием насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта, возможно, только такими методами [17, с.190].

В практике управления конфликтами выделяют три направления: уход от конфликта, подавление конфликта  и собственно управление конфликтом. Каждый из названных направлений реализуется с помощью специальных методов. Преимущество отхода от конфликта заключается в том, что решение принимается, как правило, оперативно. Отход от конфликта применяется в следующих случаях:

• значительных потерь от развертывания конфликта;

• банальности проблемы, лежащей в основе конфликта;

          • важности других проблем, требующих своего решения;

• необходимости охлаждения страстей;

• необходимости выиграть время для сбора необходимой информации и ухода от принятия немедленного решения;

          • подключения других сил для разрешения конфликта;

          • наличия страха перед противоположной стороной или конфликтом, что надвигается.

Уход от конфликта  не следует применять в тех  случаях, когда проблема, лежащая  в его основе, очень важна, или  при наличии перспективы довольно длительного существования данного конфликта.

Разновидностью  метода ухода от конфликта является метод бездеятельности. При использовании  этого метода развитие событий отдается на откуп времени, идет по течению, стихийно.

Бездействие является оправданным в условиях полной неопределенности, когда невозможно предусмотреть варианты развития событий, прогнозировать последствия.

Многие специалисты, занимающиеся вопросами разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества  факторов, значительная часть которых плохо поддается руководящему влиянию.

Например, к ним можно  отнести взгляды лица, мотивы и  потребности индивидов, групп. Сложившиеся  стереотипы, представления, предрассудки, предубеждения могут иногда свести на нет усилия тех, кто вырабатывает решение конфликтной ситуации [18, с.256].

В зависимости от вида конфликта  поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел  психолога и социолога, профсоюзный  комитет, забастовка, милиция, суд. Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, которые породили конфликт, либо изменение целей и стиля поведения участников конфликта. Управление конфликтами предполагает целенаправленное воздействие:

•  на устранение (минимизацию) причин, которые породили конфликт;

•   на коррекцию поведения участников конфликта;