Концептуализация природы лидерства как феномена

зированное влияние», «вдохновляющая мотивация») с чувством удовлетворенности лидерами, возникающим у сотрудников организаций (Shibru и Darshan, 2011).

Связь трансформационного лидерства и эмоционального интеллекта доказана в исследовании P.D. Harms и M. Crede (2010). По их мнению, именно эмоциональный интеллект является основой для трансформационного лидерства. Также обнаружен обратный характер связи эмоционального интеллекта с компонентами транзакционного лидерства («пассивное управление методом исключения отклонений от стандартов» и «лидерство-невмешательство») (Harms, и Crede, 2010). Исследование, проведенное J.L. Hall, выявило в текстах музыкальных композиций популярных исполнителей содержание компонентов расширенной теории трансформационного лидерства, предложенной Конгером, и компонентов, характеризующих эмоциональный интеллект. Музыка, по мнению автора, может быть инструментом для формирования позиции трансформационного лидера (Hall, 2008). На связь трансформационного лидерства с эмоционально-чувственной сферой личности указывают результаты исследования N. Ravazadeh и A. Ravazadeh, которые выявили его позитивное влияние на переживание сотрудниками чувства собственной компетентности, чувство собственной эффективности, готовность принимать решение и доверять другим сотрудникам (Ravazadeh и Rava-zadeh, 2013).

Исследования связи трансформационного лидерства и эффективности организаций Об актуальности исследования трансформационного лидерства в современной обучающей организации пишет Б.М. Басс (2000). В рамках этого направления A. Sadeghi и Z.A. Lope Pihie провели исследование, показавшее наличие у руководителей академических организаций связи трансформационного лидерства с эффективностью их деятельности. Доказано, что сотрудники университетов лучше воспринимают руководителей, обладающих сочетанием трансформационного и транзакционного лидерства с лидерством-невмешательством. Наиболее значимыми предикторами эффективности менеджмента в образовательной организации являются следующие компоненты стилей лидерства: влияние, порождающее идеи, вдохновляющая мотивация, индивидуальный подход, интеллектуальная стимуляция, лидерство-невмешательство и активное управление методом исключения от-

клонений от стандартов (Sadeghi и Lope Pihie, 2012). Исследование трансформационного лидерства в университетах объясняется тем фактом, что идеи, которые позже становятся инновациями и приносят прибыль компаниям, часто рождаются именно в научных и образовательных организациях.

Связь трансформационного лидерства и успешности менеджеров, занимающихся продажами, показана в выполненном E.C. Gray и J.A. Williams исследовании персонала торговых организаций. Кроме этого, была также выявлена связь лидерства-невмешательства и проявлений стратегии избегания при управлении конфликтом (Gray и Williams, 2012).

Создание инновационного климата в организации через трансформационное лидерство и организационную культуру исследовали J.C. Sarros, B.K. Cooper и J.C. Santora. Особенности организационной культуры оценивались по показателям опросника Organizational Culture Profile (ориентация на поддержку, на инновации, на конкурентоспособность, на производительность, на стабильность, на вознаграждение, социальная ответственность). Было выяснено, что трансформационное лидерство связано с организационной культурой в первую очередь через процессы формулирования видения и, в меньшей степени, через формирование установки на достижение высоких результатов и индивидуального подхода к сотрудникам. Построенная авторами математическая модель показывает, что организационная культура является опосредующим звеном, через которое трансформационное лидерство влияет на инновационный климат в организации (Sarros, 2008).

Изучение потенциалов инновационной активности менеджеров производственных предприятий, проведенное коллективом исследователей под руководством

В.Г. Грязевой-Добшинской, показало, что трансформационное лидерство более характерно для персонала предприятий с высоким уровнем инновационного развития, чем для предприятий с низким уровнем. Анализ инновационной активности в рамках транзакционного стиля не выявил значимых различий, но была обнаружена взаимосвязь трансформационного лидерства и гуманистической организационной культуры (Грязева-Добшинская, 2010, Глухов, 2010).

Влияние трансформационного лидерства на эффективность компании посредством формирования у сотрудников ориентации на обучение доказано в исследовании

M.A. Farrell. Для формирования ориентации на обучение также важна поддержка топ-менеджмента компании, его готовность идти риск. Анализ проявлений транзакционного лидерства и лидерства-невмешательства показал отсутствие связи их с ориентацией на обучение (Farrell, 2000).

Результаты исследований трансформационного лидерства систематизированы в работах R.J. Givens, пришедшего к выводу о том, что трансформационное лидерство оказывает максимальное влияние на увеличение организационных результатов через свою связь с организационным поведением сотрудников (посредством увеличения готовности отдать приоритет не личным, а организационным целям), с организационной культурой (посредством формирования ценностей изменений) и с видением перспектив (посредством донесения новых возможностей и миссии организации) (Givens, 2008).

Исследования ограничений трансформационного лидерства

Большинство исследований описывают позитивную роль трансформационного лидерства, однако выявлены и некоторые негативные эффекты его влияния. Исследование

A.B. Bhat, S. Rangnekar, M. Barua, выполненное на индийских организациях, установило отрицательную связь развития организационного обучения с трансформационным лидерством и положительную - с транзакционным. Оригинальность культуры исследованной выборки испытуемых не позволяет распространить полученные данные на другие выборки (Bhat, 2013). Возможно, в разных культурах возможные связи трансформационного лидерства и его роль развитии компаний могут варьировать.

С Р. Яголковский рассматривает результаты исследований, показывающих некоторые ограничения трансформационного лидерства. Ссылаясь на исследование M.D. Mumford и

B. Licuanan, он считает трансформационное лидерство эффективным при стимуляции креативности у последователей при соблюдении определенных условий: максимальной гетерогенности группы по своему составу и минимизации контактов лидера с генераторами идеи в момент максимальной творческой активности (Яголковский, 2013). Полученные результаты дополняют исследования, доказывающие особые отношения между креативным и инновационным лидером.

Исследования факторов формирования трансформационного лидерства

Позитивное влияние трансформационных лидеров на развитие сотрудников и организаций дает основания для изучения факторов его формирования. Эволюционный подход для объяснения появления трансформационного лидерства используют P. Sahgal и

A. Pathak, которые предлагают структуру постепенного формирования трансформационного лидерства, включающую аспекты социализации, я-концепции и опыт формирования личности в организации. При этом P. Sahgal и

A. Pathak обнаружили, что на развитие трансформационного лидерства влияет специфический стиль воспитания детей, совмещающий в себе одновременно дисциплину и высокий уровень поддержки, формирующий уверенность в себе и самостоятельность в принятии решений (Sahgal и Pathak, 2007).

Развитие трансформационного лидерства связано с приобщением к позитивному организационному опыту: возможность работать с начальством, интегрирующим интересы подчиненных, провоцирующим выходить за привычные рамки, демонстрирующим высокий уровень поддержки. Трансформационное лидерство развивается в среде, которая способствует риску в сочетании с проявлением чувствительности со стороны руководителей (Sahgal и Pathak, 2007).

Влияние собственной мотивации и позитивной оценки личной эффективности менеджеров на их уровень трансформационного лидерства доказано в исследовании S.-G. ve Trepanier, C. Fernet, S. Austin. Развитие трансформационного лидерства требует специфических условий организационной среды: возможность оценивать совместную работу, возможность проявлять и испытывать взаимное уважение, возможность делать свободный выбор и возможность получать положительную обратную связь (Trepanier, 2012).

Актуальность обучения менеджеров трансформационному лидерству обуславливает появление тренинговых программ по его развитию. Проверяя эффективность тренинга, направленного на развитие трансформационного лидерства, исследователь и бизнес-консультант J.M. Roberts заявляет о возможности его целенаправленного развития. При этом предлагаются критерии эффективности программ по развитию трансформационного лидерства в организациях: акцент на внутренних причинах, а не на внешних проявлениях лидерства; формирование установки на развитие; подготовка к работе с инертностью организационной системы, в которой приоритетом

были показатели успеха, власти и неприятие риска; подготовка к организационному сопротивлению; формирование установки на возможность достижения цели разными способами (Roberts, 2013).

По мнению E. Tuuk, в ближайшие время трансформационное лидерство будет ключевым фактором развития в контексте основных организационных трендов, что свидетельствует об актуальности его дальнейших исследований. При этом подчеркивается, что эффективность организаций будет зависеть от сбалансированных систем оценки и правильно выстроенной обратной связи, понимания человеческого капитала как ключевого для развития компании, увеличения времени обучения на всех уровнях компании (как внешнего, так и за счет передачи опыта старшими сотрудниками). Только пересмотр существующих позиций в управлении и развитии трансформационного лидерства менеджеров даст возможность компаниям быть успешными в конкурентной борьбе (Tuuk, 2012).

Выводы

Конкурентоспособность современных организаций зависит от производства знаний и внедрения инноваций. Организациям необходимы менеджеры-лидеры, способные управлять в условиях развертывания инновационной деятельности. Феномен лидерства менеджеров, обеспечивающих инновации, включает в себя черты личности, способности, стратегии поведения, функциональную область, способы включения в организационную культуру, многоуровневую систему их активности.

Системная концепция инновационного лидерства, разрабатываемая В.Г. Грязевой-Добшинской, является наиболее методологически обоснованной и ориентированной на эмпирические исследования барьеров и стимулов инновационной активности менеджеров предприятий, формирующихся на различных уровнях (от интроиндивидного до социокультурного). Предложенная Д.М. Бернсом, Б.М. Бассом и Б.Дж. Аволио многофакторная концепция лидерства, включающая трансформационный и транзакционный стили, является наиболее операционализированной.

Эмпирические исследования трансформационного лидерства показали его позитивное влияние на сотрудников (развитие собственного потенциала лидерства, повышение удовлетворенности, повышения доверия к другим сотрудникам), на повышение эффек-

тивности организаций разного типа (образовательных, торговых, производственных).

Решение стратегической задачи становления инновационной экономики обосновывает проведение дальнейших исследований инновационного лидерства, факторов повышения инновационной активности менеджеров.