Концептуализация природы лидерства как феномена

С точки зрения взаимодействия организационное лидерство можно представить как тип управленчес-

кого взаимодействия между лидером (руководителем) и последователями (подчиненными сотрудниками), базирующегося на признании руководителя подчиненными в качестве лидера, осуществляемого им на основе эффективного сочетания различных источников власти и направленного на решение организационных задач и оптимизацию внутригруппового взаимодействия.

Условно организационное лидерство можно представить в следующей формуле: организационное лидерство = руководство (формализованное лидерство) + социальное лидерство.

Таким образом, в контексте организационного лидерства социальное лидерство служит дополнением к руководству, а не заменяет его. Сильный лидер, но слабый руководитель — ничуть не лучше, а возможно, и хуже, чем наоборот. С функциональной позиции, руководитель организации представляется организационным лидером тогда, когда он действительно предстает перед сотрудниками «впередсмотрящим», имеет перспективное видение эффективного развития организации и способствует его осуществлению. В ином случае руководитель превращается в руководителя-администратора. Без перспективной цели организация (подразделение) поглощается текущей деятельностью, вязнет в ней, что приводит к застою и стагнации.

В заключение отметим, что это нелегкая задача для организационного лидера — сочетать умелое лидерство с грамотным руководством и использовать их как две взаимодополняющие силы. И хотя подобное разделение организационного лидерства на компоненты достаточно условно, на наш взгляд, оно полезно для лучшего понимания сущности и природы организационного лидерства.

6) ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ЛИДЕРСТВО

Важнейшей особенностью управления современной компанией как социальной системой является непрерывный поиск продуктивного компромисса между интересами предприятия и интересами человека. Формирование регламентов или бизнес-правил должно быть дополнено формированием желания персонала их принять и выполнять. Это объективно связано с процессами, происходящими в цивилизованном обществе.

Явление организационной культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это или нет ее носители. Организационная культура - это те нормы и принципы поведения, соблюдая которые предприятие движется к успеху. С проявлением организационной культуры работники предприятий сталкиваются буквально на каждом шагу, едва только приходят устраиваться на работу. Она обусловливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, и реализуется в конкретной стратегии организации. Любая организация, вне зависимости от ее размеров и сферы деятельности, является не только технико-экономической, но и социальной системой, и трудности на пути реализации новых подходов и новой стратегии развития в значительной степени связаны с уже сложившейся организационной культурой. Традиционно культура имеет три основных источника: 1) убеждения, ценности и представления основателей организации; 2) коллективный опыт, полученный членами группы при развитии организации; 3) новые убеждения, ценности и представления, привнесенные новыми членами организации и руководителями. Хотя каждый из названных механизмов играет крайне важную роль, наиболее существенный из них в период создания начал культуры - влияние руководителей, не только определяющих основную миссию и среду, в которой предстоит работать организации, но и набирающих членов группы и формирующих характер её реакций, направленных на выживание и интеграцию [1, с. 47].

Организации не возникают случайно или спонтанно. Они ориентированы на определенный результат, имеют конкретную цель и создаются потому, что один или несколько людей приходят к мысли о том, что согласованные коллективные действия позволяют достичь им куда большего, чем действия индивидуальные. Для того чтобы понять культуру организации или профессионального сообщества, необходимо понять, как вообще возникает культура. Если культура состоит из коллективных базовых представлений, нам необходимо понять, в чем заключаются эти представления. Содержание культуры организации отражает основные проблемы, с которыми сталкивается любая группа: проблемы отношения с внешней средой и проблемы управления внутри организации. Соответственно, чтобы организация функционировала как единое целое, организационная культура должна обеспечить решение двух принципиально важных задач:

1) задачу  адаптации и выживания в конкретной  социально-экономической среде (внутренней  и внешней): необходимо показать, что должно быть сделано и  как должно быть сделано;

2) задачу  обеспечения внутреннего единства  и интеграции: она призвана регулировать  решение работниками ежедневных  проблем, связанных с работой  и жизнью в организации [2, с. 69].

Между этими двумя задачами нет четко проведенной границы: успешное решение одной из них создает условия для решения другой. Усилия по функционированию организационной культуры, направленные на обеспечение выживания организации во внешней среде, будут напрасными, если они не подкрепляются слаженной работой коллектива. Наоборот, вряд ли возможно обеспечить единство и интеграцию коллектива, если фирма не может достойным образом ответить на вызовы внешней среды и влачит жалкое существование.

Организационная культура проникает всюду и влияет на все аспекты деятельности организации. Интерес к феномену организационной культуры со стороны специалистов в области администрирования и управления человеческими ресурсами определяется их стремлением получить дополнительные ресурсы для управления организацией и ее отдельными подразделениями. В ней он видит инструмент эффективного управления организацией и раскрытие потенциала сотрудников. Цель сознательно сформированной организационной культуры - способность реализации стратегии организации посредством создания высокоэффективного мотивационного механизма, обеспечивающего высокую организационную эффективность и лояльность персонала компании.

Организационная культура - это понятие абстрактное, однако силы, возникающие в социальных и организационных ситуациях, и определяемые культурой, чрезвычайно велики. Если не знать, как действуют эти силы, можно стать их жертвой. Культура - это динамичный феномен, с которым мы постоянно соприкасаемся, который постоянно воспроизводится при нашем взаимодействии с другими людьми и формируется поведением лидеров. При рассмотрении культуры на уровне организации или внутри организации становятся более понятными проблемы её создания, внедрения и развития и, наконец, управления и изменения, а также то, как культура ограничивает, стабилизирует поведение членов группы, обеспечивая порядок и придавая смысл происходящему в группе.

Организационная культура неразрывно связана с таким понятием, как «лидерство». Нет однозначного определения понятия «лидерство». Механизм лидерства - то, что структурирует феномен лидерства, представлен тремя формами (табл. 1) [3, с. 94].

Таблица 1

Механизм лидерства

Формальная группа Неформальная группа Лидерство в социальнопсихологической сфере

Власть санкционирована. Должностная позиция Власть на основе авторитета. Личностная позиция Групповое лидерство, не ориентированное на цели организации

В формальной группе организации (управленческий лидер) лидерство - это нормативно определенное право на власть, обусловленное должностной позицией руководителя в жестко очерченных рамках деятельности.

В неформальной группе лидерство - фактическое признание (или непризнание) права на власть в деловой сфере со стороны подчиненных, что связано с личностными характеристиками лидера.

В социально-психологической сфере лидерство - проявление неформального группового лидерства, ориентированного на цели организации.

В настоящее время исследования лидерства носят разнообразный характер, порой противоречивый, что свидетельствует о чрезвычайной сложности этого явления.

Динамичные процессы создания культуры и управления ею являются сущностью деятельности руководителей, ибо лидерство и культура являются, по сути, двумя сторонами одной медали. Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельную личность или на целые группы людей, направляя их усилия на достижение целей организации. Лидерство отличается от управления (менеджмента) или администрирования тем, что лидеры создают и изменяют культуру, менеджеры и администраторы функционируют в ней.

Организационная культура - результат сложного процесса группового обучения, отчасти определяемого поведением лидера. Однако, если вследствие низкой способности к адаптации элементов данной культуры возникает угроза существованию группы, то искать выход из этой ситуации должен будет именно лидер. Вопрос о том, что делает человека хорошим лидером, давно интересует ученых, политиков и практиков. Один из наиболее известных ответов на этот вопрос дает теория великих людей: если человек обладает определенным набором ключевых черт личности, он будет хорошим лидером, независимо от характера ситуации, в которой он находится.

Понимание того, что человек, за которым идут люди, должен обладать необычными качествами, отражено уже в древней мифологии: вожди наделялись сверхчеловеческими качествами. Мифологические вожди совершали подвиги, вели войны, создавали государства. В Древнем Египте изображения фараонов были в несколько раз больше, чем изображения простых воинов. Древнегреческий историк Геродот (5 век до н. э.) ставил в центр своих исторических повествований действия, стремления, порывы выдающихся личностей его времени - монархов, полководцев, ораторов, политических деятелей. Подобный подход характерен и для других историков античности - Плутарха, Светония, Тита Ливия [3, с. 67].

Взаимоотношения руководителя и руководимых, правителя и подданных привлекали пристальное внимание и многих поколений мыслителей. Правителям, обладающим незаурядными лидерскими способностями, отводилась решающая роль в историческом процессе.

Большое влияние на развитие теории лидерства оказала концепция французского психолога Г. Тарда (1843-1904), который утверждал, что все достижения цивилизации - это результат деятельности выдающихся личностей. Последователи подражают вождю, творческой личности. Г. Тард считал, что подражание последователей лидеру есть главный закон социальной жизни [3, с. 67].

По мнению З. Фрейда (1856-1939), основным качеством, которое мотивирует человека к лидерскому поведению, является стремление к власти. Он утверждал также, что люди нуждаются в авторитете лидера [3, с. 67].

ХХ в. ознаменовался большим количеством плодотворных эмпирических исследований лидерства, начало которым положил К. Левин (1890-1947). Он был одним из первых, кто пытался построить мосты между различными социальными науками: экономикой, социологией, социальной психологией и менеджментом. К. Левин активно выступал за необходимость использования теории в практике управления и наглядно доказывал, что нет ничего более практичного, чем хорошая теория. Проводя контролируемые социально-психологические эксперименты, он сумел показать их практический смысл. Эксперименты касались эффективности трех стилей лидерства - автократического, демократического и либерального [3, с. 103].

Автократический стиль порождал определенную агрессивность и высокую зависимость от воли лидера. Автократические методы руководства оказались не в состоянии пробудить инициативу и стимулировать самостоятельное использование имеющихся навыков. Группа работала достаточно эффективно, но когда автократический руководитель отсутствовал, трудовая активность падала.

Демократический стиль стимулировал развитие независимости, высокую групповую ответственность, проявление прочных дружеских отношений, дискуссии, связанные с выполнением порученного задания. В коллективах царила атмосфера взаимного доверия и почти полностью отсутствовали проявления агрессии и недовольства.

Либеральный стиль намного меньше стимулировал достижения группы, чем при других типах лидерства; в группе наблюдалась склонность к праздности, удовлетворенность работой была меньше, не было согласованности действий.

Исследования, проводившиеся К. Левином, показали превосходство демократического стиля лидерства.

Р. Стогдилл в своей книге «Справочник по лидерству» классифицировал все определения понятия «лидерство» по 11 ключевым идеям [3, с. 14]:

1) лидерство  как центр групповых интересов: это подход, который отмечает  то обстоятельство, что лидер  является духовно-эмоциональным  центром группы. Он определяет  групповую структуру, атмосферу, идеологию  и групповые интересы. Он обладает  единичной властью, т. к. все охотно ему подчиняются;

2) лидерство  как проявление личностных черт: лидер - это человек, обладающий некоторым  определенным набором личностных  черт, позволяющих человеку успешно  добиваться лидерства и удерживать  лидерские позиции;

3) лидерство  как искусство достижения согласия: основной акцент делается на  обязательно присущих лидеру  умениях добиваться согласия  между руководимыми им людьми, приводить их к согласию. Лидер  должен уметь улаживать конфликты. Такой тип лидерства называется консенсуальным. Само лидерство рассматривается как инструмент подчинения группы воле лидера;

4) лидерство  как действие и поведение: главными  считаются поведенческие аспекты  лидерства: лидерское поведение - любые  действия, которые предпринимает  лидер для управления и координации работы группы. К таким действиям относится делегирование полномочий, позитивное или негативное стимулирование членов группы, мотивация сотрудников, направленные на достижение результата;

5) лидерство  как инструмент достижения цели или результата: эффективность лидерства напрямую связывается с достижением результатов и удовлетворением потребностей всех членов группы;

6) лидерство  как взаимодействие: лидерство понимается  как эффект группового действия. В соответствии с этим подходом необходимым условием лидерства является его сознание и поддержка со стороны членов группы. Следовательно, под лидерством понимаются такие межличностные отношения, когда члены группы выполняют свои задачи именно потому, что сами хотят это делать;

7) лидерство как умение убеждать: подчеркивается разница между лидерством и управлением. Если последнее часто понимают как искусство принуждения и использования силы или угрозы применения силы для того, чтобы заставить людей следовать в определенном направле-

нии, то лидер управляет с помощью убеждения, поощрения и побуждения к действию силой собственного примера. Такое поведение лидера характерно для различных организаций, но в большей степени неформальных;

8) лидерство  как осуществление влияния: лидерство  рассматривается как процесс влияния на деятельность организованной группы, дополняющий нормы и предписания для выполнения задания. Большое значение в этом случае придается анализу межличностных отношений;

9) лидерство  как отношение власти: в этом  случае властные отношения рассматриваются как форма лидерских отношений, как способность одной личности доминировать над другими и преодолевать сопротивление подчиненных. Если один индивид в организованной группе может добиться изменения поведения других индивидов, то мы имеем дело с актом лидерства. При этом некоторые лидеры в большей степени, чем другие способны трансформировать лидерские отношения во властные полномочия;