Концептуализация природы лидерства как феномена

Испытание властью - тяжелейшее испытание. Важно, чтобы современные политические лидеры концентрировали внимание не столько на использовании ее как таковой, сколько на формировании с ее помощью мотивации активной деятельности людей, здоровой общественной атмосферы, направленной на раскрытие потенциала личности. Незнание или деформация содержания и методов политического руководства служат показателем некомпетентности лидеров.

Проблемы лидерства обострились в связи с общей политизацией жизни в связи с нынешним усилением политического соперничества и политической борьбы. Необузданные политические амбиции, притязания, популизм могут наносить существенный урон. Все большее значение в наше время приобретают проблемы формирования «команды» лидера и вовлечение в активную деятельность молодых лидеров. И из всех проблем главная - это служение лидеров России и россиянам.

13) СТИЛИ ЛИДЕРСТВА В ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: ФЕНОМЕНОЛОГИЯ И ЭМПИРИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

П.С. Гпухов

Представлен обзор современных исследований стилей лидерства, значимых для введения инноваций. Изложены основные положения концепций инновационного, трансформационного, преобразующего и реформаторского лидерства. Проведен анализ эмпирических исследований трансформационного лидерства как наиболее концептуально обоснованного и операционализированного его вида. На основании анализа теоретических и эмпирических исследований сделан вывод о высоком уровне верифицированности и эвристичности концепции трансформационного лидерства, актуальности продолжения его исследования как для научных целей, так и для практики организационного консультирования.

Ключевые слова: инновационное лидерство, трансформационное лидерство, стили лидерства, инновации, экономика знаний.

Постиндустриальная экономика характеризуется сменой финансового капитала как основного производственного фактора на интеллектуальный капитал, в основе которого лежит производство знаний и внедрение инноваций. Успех экономической политики государства в целом и коммерческих организаций в частности в таких условиях определяется инновационной активностью её субъектов. В связи с этим стратегической задачей является развитие в России инновационной экономики (Медведев, 2009). Разработана стратегия инновационного развития Российской Федерации на период до 2020 года «Инновационная Россия - 2020». Правительством страны разработаны федеральные целевые программы в сфере развития высоких технологий, в том числе «Исследования и разработки по приоритетным направлениям развития научно-технологического комплекса России на 2007-2013 годы». Созданы новые институциональные объединения для сотрудничества ученых, предпринимателей, менеджеров, занимающихся инновационной деятельностью: бизнес-инкубаторы, технопарки, технополисы, проектные исследовательские лаборатории (Инновационный центр «Сколково», Открытый инновационный университет).

Для ускорения темпов развития инновационной экономики необходимо кардинальное повышение инновационной активности

предпринимателей и менеджеров компаний. Эффективное ведение инновационной деятельности возможно только при использовании современных способов управления, включающих новые подходы к лидерству.

Содержание феномена лидерства менеджеров, обеспечивающих инновации, раскрывается посредством использования различной терминологии. В психологии управления и организационной психологии семантически близкими терминами, использующимися при анализе лидерства в инновационной деятельности, являются инновационное лидерство (Грязева-Добшинская, 2007, 2010, 2013;

Дафт, 2006; Шейн, 2007), харизматическое лидерство (Ольшанский, 2001), трансформационное лидерство (Дилтс, 2003; Канджеми, 2007; Avolio, 1999; Bass, 2000; Bass, Riggio, 2005), преобразующее лидерство (Виханский и Наумов, 2010), лидерство для изменений (Дафт, 2006), реформаторское лидерство (Ольшанский, 2001) и предпринимательский стиль лидерства (Адизес, 2007, 2009). Описания этих терминов включают в себя черты личности, способности, стратегии поведения, функциональную область, способы включения в организационную культуру, многоуровневую систему активности менеджеров, определяющую эффективность менеджмента при создании и продвижении инноваций. Общим в дефинициях терминов, обозначающих эффек-

тивное лидерство в инновационной деятельности, является направленность на изменения, видение яркой нетривиальной цели, создание эмоциональных переживаний, связанных с её достижением. Уточнение феноменологических различий требует более подробного рассмотрения некоторых терминов.

Теоретические подходы

к определению стилей лидерства

в инновационной деятельности

Об инновационном лидерстве пишут

A. Вас, Р.Л. Дафт (2006), Э. Шейн (2007),

B.Г. Грязева-Добшинская (2007, 2010, 2013). По мнению А. Васа, инновационный лидер способен управлять в сложных, неопределенных и неоднозначных условиях, благодаря специфическому набору черт: направленность на поддержку организационных изменений, смелость, вера в способность сотрудников взять на себя ответственность. При этом подчеркиваются умения инновационного лидера признавать ошибки и извлекать из них позитивный опыт, формировать и отстаивать ценности, поддерживающие адаптацию, видеть картину будущего. Описание инновационного лидера А. Васа позволяет выделить некоторые критерии для оценки менеджера как субъекта инновационной деятельности.

Другой подход к анализу инновационного лидерства предлагает Р.Л. Дафт, который раскрывает инновационное лидерство через термин «стратегии изменений» - индивидуальные сценарии действий менеджеров, провоцирующих их последователей на инновационную активность. Стратегия «яркого самовыражения» предполагает проявление нестандартного поведения, совершение ярких поступков, утверждающих новые нормы и ценности, подготавливая сотрудников компании к организационным изменениям. Стратегия «альянсов» заключается в формировании инновационным лидером вокруг себя группы союзников инноваций, которая становится конструктивным примером отношения к новому для остальных сотрудников (Дафт, 2006). Стратегии изменений, обозначенные Р.Л. Дафтом, являются ресурсом в построении программ обучения менеджеров управлению в инновационной деятельности.

По мнению Э. Шейна, любая инновация как внутри организации, так и на рынке требует принятия новых ценностей, убеждений и представлений, поэтому ключевой задачей инновационного лидера становится подготовка последователей к изменению организационной

культуры. Для решения этой задачи инновационный лидер должен быть способен оказывать мощное воздействие на восприятие людей, их мышление и чувства (Шейн, 2007). Анализ концепции Э. Шейна, выполненный Ю.О. Петровой, раскрывает главную проблему для инновационных лидеров, состоящую в том, что они должны быть готовы стать маргиналами по отношению к организационной культуре своей компании. Такая позиция необходима для отказа от устаревших представлений культуры и принятия новых способов мышления (Петрова, 2012). Подход Э. Шейна отличается от других подходов к инновационному лидерству, поскольку предполагает влияние на инновационную активность опосредованно через организационную культуру.

Системный подход к инновационному лидерству предлагает В.Г. Грязева-Добшинская, определяя его как сложный феномен, включающий разные уровни активности менеджеров (интраиндивидный, интериндивидный и метаиндивидный), и предлагает для его анализа диагностическую программу «Ресурсы инновационного лидерства менеджеров предприятия: психологический инновационный

аудит». Анализ потенциалов активности менеджера как инновационного лидера на ин-траиндивидном уровне предполагает диагностику личности (мотивации, креативности, типа личностного выбора, активной неадап-тивности); на интериндивидном уровне - диагностику включенности в командную работу по инновационному проекту и принятие определенного типа организационной культуры (стиля лидерства, командных ролей, толерантности к креативному персоналу, управленческих ориентаций); на метаиндивидном уровне - диагностику социокультурной идентичности (Грязева-Добшинская, 2007, 2010, 2013). Подход В.Г. Грязевой-Добшинской методологически обоснован и предполагает опе-рационализацию основных компонентов инновационного лидерства для проведения эмпирических исследований.

Термин «преобразующего» или «реформирующего лидерства» вводят О.С. Виханский и

А.И. Наумов, понимая под ним активность лидера, направленного на преобразования и способного творчески решать задачи, возникающие в кризисной ситуации. При этом выделяются компоненты поведения преобразующего (реформирующего) лидерства: умение мотивировать последователей путем повышения уровня их сознательности, помощь в понимании важности поставленной цели, интеграция

личных интересов сотрудников с общей целью, работа над созданием доверительной атмосферы, формирование у последователей необходимости саморазвития. Результатом преобразующего (реформирующего) лидерства являются определенные эффекты влияния: отождествление сотрудников с менеджером, принятие его видения, появление сильных эмоциональных переживаний, чувства соучастия и вовлеченности в процесс деятельности (Виханский и

А.И. Наумов, 2010). Возникновение преобразующего (реформирующего) стиля лидерства связывается с критической ситуацией, исключая из анализа феноменологии поведение, направленное на активизацию изменений в периоды стабильного развития.

В рамках концепции взаимодополняющих функциональных стилей лидерства И.К. Ади-зес выделяет стиль «предприниматель», функцией которого является управление изменениями, внедрение инноваций и сохранение эффективности компании в долгосрочной перспективе. По его мнению, для менеджера-«предпринимателя» характерна проактивная позиция, реагирование не только на существующие, но и на потенциальные угрозы и возможности, рискованность, способность приносить в организацию новые идеи, умение фокусировать внимание на будущем и умение демонстрировать эталонное отношение к инновациям. При этом, по мнению И.К. Адизеса, успешное внедрение изменений возможно только при условии коллективной поддержки сотрудников, объединение которых - функция лидера-«интегратора». Поэтому в условиях инновационной деятельности максимальную эффективность дает совмещение стилей лидерства «предпринимателя» и «интегратора» (Адизес, 2007, 2009). Отличие этого подхода от других заключается в представлении инновационного лидерства как постоянной функции управления, подкрепленной набором специфических черт и способностей ее исполнителя.

В контексте анализа успешности менеджера в инновационной деятельности наиболее популярным является введенный

Д.М. Бернсом термин трансформационного лидерства, в котором выделяются интеллектуальный, реформаторский, революционный и героический варианты (Ольшанский, 2001). В описании этого термина отражены особые способности некоторых политических лидеров инициировать социальные достижения. Трансформационный лидер объединяет последователей для достижения некой высшей

коллективной цели, мотивирует их перейти на более высокий мотивационный уровень, повышает их этические ожидания.

Концепция трансформационного лидерства была адаптирована для организационной психологии Б.М. Бассом. Были выявлены психологические механизмы, лежащие в основе трансформационного лидерства, и эффекты его влияния на сотрудников: появление мотивации и видения для достижения поставленных целей, удовлетворение потребности в самоактуализации, расширение интересов подчиненных за пределы самореализации, побуждение к достижению коллективных целей. Обозначив трансформационное лидерство как лидерство нового типа, Б.М. Басс и Б.Дж. Аволио предложили понимание транзакционного лидерства как лидерства старой формации, основанного на взаимодействии, рассматривая трансформационное и транзакционное лидерство в едином комплексе, что позволило разработать модели для их описания (Канджеми, 2007; Avolio и Bass, 1994, 1999; Bass, 2000; Bass и Riggio, 2005).

Модель трансформационного лидерства включает в себя четыре фактора. Фактор «идеализированное влияние лидера» («хариз-матичное влияние») отражает поведение, формирующее у сотрудников видение цели и вызывающее переживание сопричастности к делу. Фактор «вдохновляющая мотивация» включает в себя поведение, вызывающее у последователей воодушевление, гордость за сопричастность к рабочему процессу. В фактор «интеллектуально-творческая стимуляция» входит поддержка последователей в их стремлении стать более креативными и склонными к инновациям, а в фактор «индивидуальный подход» - индивидуальное восприятие каждого сотрудника, учет личностного роста при распределении задач. Суммарным эффектом этих факторов является готовность последователей выходить за рамки привычных ожиданий, достигая качественно иных результатов (Avolio и Bass, 1999, Bass и Riggio, 2005).

Для транзакционного лидера характерна постановка конкретной цели деятельности, формировании ясного образа ожидаемых результатов, осуществление положительной и отрицательной обратной связи и конкретизация оценки успешности работы. В структуру модели транзакционного лидерства входит четыре фактора:

- фактор  «пропорциональное поощрение за  условленную работу», включающий  в себя 

справедливую оценку и награждение за достижения сотрудников;

- фактор  «активное управление методом  исключения отклонений от стандартов», включающий контроль качества, обеспечение  выполнение правил;

- фактор  «пассивное управление методом  исключения отклонений от стандартов», включающий контроль некачественной  работы в моменты, когда ситуация действительно требует вмешательства;

- фактор  «лидерство-невмешательство», содержащий  умение лидера не брать на  себя ответственность и не  принимать решений, предоставляя  группе возможность самоорганизации (Avolio и Bass, 1999, Bass и Riggio, 2005).

Эмпирические исследования стилей лидерства в инновационной деятельности

Оценка лидерства менеджеров, занимающихся инновационной деятельностью, и опе-рационализация трансформационно-транзакционной модели стала возможна благодаря разработанной Б.М. Бассом методике «Многофакторный опросник лидерства», которая позволяет также определить общий уровень эффективности лидерства (Канджеми, 2007, Bass и Riggio, 2005). Концепция трансформационного и транзакционного лидерства является наиболее подкрепленной эмпирическими исследованиями, которые продолжаются на протяжении тридцати лет, подтверждая её эвристичность.

Исследования эффектов влияния трансформационного лидерства Большинство исследований эффективности трансформационного лидерства сосредоточены на эффектах его влияния на сотрудников. Возможность одновременного сочетания трансформационного и транзакционного стиля лидерства доказана B.M. Bass и B.J. Avolio (1999). Выявлено, что одновременное сочетание двух стилей лидерства показывает максимальную эффективность в управлении. Исследование B.M. Bass и R.E. Riggio показало, что трансформационое лидерство связано с развитием у сотрудников собственного потенциала лидерства. Менеджеры, обладающие трансформационным лидерством, помогают своим сотрудникам расти и развивать в себе лидерские качества (Bass и Riggio, 2005). В исследовании B. Shibrn и G.M. Darshan выявлена значимая корреляция трансформационного лидерства и его компонентов («идеали-