Эмоциональный интеллект как компонент профессиональной компетенции менеджера по персоналу

Гибкость - это умение перестраивать свои мысли, действия и чувства сообразно складывающейся ситуации. Люди, обладающие таким качеством, приспосабливаются к действительности и к ее изменяющимся условиям. Если они понимают, что сделали ошибку, то признают ее и меняют свое поведение. Это не признак непостоянства: они опираются на факты, события, новую информацию. Такие люди признают точку зрения окружающих, открыты для новаторства и свежих идей.

Умение решать проблемы является важной компетенцией менеджера. Чтобы снизить страх перед изменениями и проблемами окружающей действительности, психологи советуют вместо слова «проблема» использовать «возможность». Трудности закаляют, а умение решать проблемы повышает собственную самооценку и уверенность в себе.

4. Сфера умения справиться со стрессом:

Проблемы - это часть нашей жизни. Люди, постоянно прячущиеся от них, чувствуют себя загнанными, испытывают стресс и теряют уверенность в себе. Ключ к решению проблемы - отстраненность от ее «очага». Известны так называемые «трабл шутеры» («решатели» проблем). Обычно в критический момент они решают конкретные задачи предприятия. Как они действуют? Сначала они наблюдают за ходом событий и вникают в суть дела (вспомним о концентрации и внимании). Затем они говорят о том, где кроется проблема. Почему им легче, чем самим непосредственным участникам? Их способность видеть только назревающую или уже имеющуюся сложность не окрашена эмоциями участника. При решении важной проблемы нужно дать себе время, четко сформулировать ее, развить и воплотить план по эффективному решению. Люди, умеющие решать проблемы, не боятся смотреть в глаза неприятностям, они собраны и методичны в своих действиях .

5. Сфера общего настроения:

Психологи установили, что у оптимистичных людей больше шансов выйти победителями из любой стрессовой ситуации, поскольку они считают неудачи в жизни временными, преходящими, видят в них возможности для дальнейшего развития. Они смотрят на них как на отдельные ситуации, а не как на злой рок, преследующий их, не берут на себя всю вину за события, а рассматривают и внешние причины. Несчастливые люди склонны к депрессиям, вечно чем-то недовольны, ничто у них не вызывает чистой радости.

Доказано, что счастье не зависит от богатства (если речь, конечно, не идет о крайней нищете, когда просто нечего есть и негде жить) и по большому счету не имеет отношения к внешним факторам. Счастье - это внутреннее состояние человека. Оптимистичный настрой и вера в успех предприятия - необходимая компетенция лидера. Без этого любая компания потерпит крах [17].

Бар-Он, на чью схему эмоционального интеллекта я опираюсь в данной работе, убрал интеллектуальные, или когнитивные, способности из сферы ЭИ. Однако для анализа своего эмоционального состояния или окружающей реальности когнитивные способности необходимы. Возвращаясь к поиску точки или отрезка, соединяющего разум и чувства, нужно сказать, что анализ эмоций - процесс интеллектуальный. Наши страхи перед миром, с одной стороны, основаны на биологических реакциях самосохранения, а с другой - на опасениях перед изменением привычной окружающей картины. Такая позиция и уберегает нас от опрометчивых поступков и препятствует развитию.

1.3.      Ключевые психологические компетенции менеджера по персоналу

У каждого сотрудника, помимо основных обязанностей, существуют ключевые компетенции – совокупность полномочий, прав и обязанностей.

Существует несколько областей ключевой компетенции менеджеров по персоналу. Рассмотрим основные из них:

В работе с персоналом менеджеру необходимо анализировать, разрабатывать, организовывать, внедрять, совершенствовать и делегировать линейным менеджерам следующие процессы: 

- подбор, отбор и найм новых сотрудников;

- подготовку плана введения в должность и адаптации вновь принятых сотрудников;

- разработку и внедрение системы аттестационной оценки персонала (индивидуальные  

  оценочные собеседования, аттестация в электронном виде, анализ получаемых    

  результатов);

- проведение штатно-организационных мероприятий.

В организации и проведении обучения персонала также ценятся аналитические и организаторские способности HR-менеджера, который должен уметь:

- проводить обучающие программы и создавать системы обучения для сотрудников;

- проводить кадровые программы (создавать и вести базы данных, формировать и 

   выдвигать предложения);

- внедрять индивидуальные мотивационные пакеты для сотрудников;

- проектировать и  внедрять различные социальные программы [1].

В число ключевых компетенций HR-менеджера также входит подготовка и проведение ротации персонала, а так же его способность передавать знания, умения и навыки линейным менеджерам для своевременного и качественного внедрения кадровых процессов необходима для успешной работы компании в целом. Не менее важна и способность увлечь сотрудников организацией корпоративных мероприятий (праздников, выездов, конференций). Кроме того, менеджер по персоналу должен знать кадровое делопроизводство, осуществлять контроль оформления документов в соответствии с трудовым законодательством РФ и оформлять отчеты в соответствии со стандартами компании [2].

Успешный менеджер всегда является сильной личностью, т.е. лидером, тем более менеджер, управляющий персоналом организации. При анализе лидерства особое внимание уделяется личности лидера. Несмотря на то, что исследователи столкнулись с большой сложностью при составлении краткого, согласованного списка ключевых черт, присущих всем лидерам, в последние годы многие ученые пришли к выводу, что лидеры действительно отличаются от других людей в нескольких важных отношениях [17]. Понимание лидерства с точки зрения качеств личности и характера, которыми лидер наделен в большей степени, чем остальные, по-прежнему не утратило своего значения. Лидер становится привлекательным для последователей, благодаря умению видеть то, что, в конечном счете, будет достигнуто в результате его и последователей усилий. Однако это не любая цель или любое состояние организации в будущем. В большей степени это то, что последователи хотят (неэффективное лидерство) или могут (эффективное лидерство) иметь [1].

Лидерство как специфический тип отношений управления основывается на процессе социального воздействия, а точнее, взаимодействия в организации [12]. В отличие от собственно управления, этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. Лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения "начальник – подчиненный", свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями "лидер – последователь".

Рассматривая вопрос о лидерстве в системе управления, важно перечислить наиболее важные особенности менеджера по персоналу, которые в значительной мере определяют его становление и успех в деятельности:

1) личностные черты менеджера по персоналу;

2) представления менеджера по персоналу о себе самом;

3) потребности и мотивы, влияющие на поведение;

4) система важнейших убеждений;

5) стиль принятия решений;

6) стиль межличностных отношений;

7) устойчивость к стрессу [1].

Остановимся кратко на характеристике каждой особенности.

1. На успешную деятельность менеджера по персоналу влияют достаточно высокий уровень интеллекта и знаний, честность, здравый смысл, инициативность, уверенность в себе, дисциплинированность, настойчивость, определенный социально-экономический статус, надежность, ответственность, социальная активность. Одним из важнейших качеств лидера является коммуникабельность, которая предполагает способность к установлению хороших взаимоотношений, к сохранению их в любое время; способность создавать такие взаимоотношения, которые наиболее необходимы коллективу. Можно выделить наиболее характерные черты мышления, присущие менеджерам по персоналу: гибкость, продуктивность, скорость и аналитичность мышления. Гибкое мышление обеспечивает большую приспосабливаемость к изменяющимся обстоятельствам функционирования группы или организации, что обеспечивает ее жизнеспособность. Продуктивность мышления отражает способность лидера к рождению новаторских и оправданных реальностью идей. Необходимость скорости мышления объясняется тем, что тугодум в силу естественного отбора не может стать лидером. А если у менеджера по персоналу нет склонности к анализу ситуации, то он долго не сохранит свои управленчаские позиции .

2. Менеджер по персоналу в любой ситуации ведет себя в соответствии с собственной Я-концепцией. Поведение его зависит от того, кем и как он себя осознает, как он сравнивает себя с теми, с кем он взаимодействует. Адекватное осознание лидерских составляющих Я-концепции позволяет менеджеру по персоналу более четко реализовать основные управленческие функции: планирования и контроля, принятия решения и урегулирование конфликтов, стимулирование труда и другие [17].

3. Менеджер по персоналу, как и каждый человек, имеет большой набор потребностей, каждая из которых появляется в определенный момент времени и исчезает после удовлетворения или подавления, если ее оказалось невозможным удовлетворить. Однако, помимо общечеловеческих, имеются и специфические лидерские потребности, главными из которых являются: потребность во власти; потребность в достижении; потребность в принадлежности к какой-то группе и получении одобрения; потребность в контроле над событиями, и,  конечно же, над людьми [2].

4. Система важнейших убеждений представляет собой упорядоченную совокупность знаний, в истинности которых человек уверен, и которые он использует для регуляции своего поведения. При жесткой системе убеждений подчиненным легче понять менеджера по персоналу, угадать его намерения и соответствовать им. С другой стороны, жесткая система убеждений обусловливает негибкость менеджера по персоналу, которая распространяется и на его способ принимать решения и на все остальные управленческие функции. Есть опасность окружить себя подхалимами. Человеком с жесткими убеждениями легче манипулировать, чем с убеждениями гибкими [3].

5. Под стилем принятия решений понимают индивидуальные методы принятия решения. Стиль принятия решений определяется: а) подходом к получению новой информации: склонность получать любую, как позитивную, так и негативную информацию в сжатой форме; склонность вникать в детали, быть независимым от экспертов; стремление получать объективную, но сжатую информацию, оставляя детали на помощников; б) характеристиками мышления — здесь задействованы как виды мышления, так и индивидуальные его особенности; г) предпочтением определенной величины риска; д) когнитивной сложностью, то есть способностью и склонностью к анализу и синтезу получаемой информации [17].

6. Стиль межличностных отношений. Личностные черты, имеющиеся в менеджере по персоналу, и, прежде всего, те из них, которые образуют склад его характера, определяет то поведение, которое он позволяет себе по отношению к другим людям. Братченко С.Л. различает 6 видов направленности в общении, которые и могут определять стиль межличностных отношений в управленческой деятельности: 1) ориентация на равноправное общение, основанное на взаимном уважении и доверии; 2) ориентация на доминирование в общении, стремление подавить личность собеседника, подчинить его себе; 3) ориентация на использование собеседника и всего общения в своих целях, стремление "вычислить" собеседника, чтобы получить нужную информацию, в сочетании с собственной скрытностью, неискренностью; 4) добровольная "центрация" на собеседнике, ориентация на его цели, потребности и т.д. и бескорыстное жертвование своими интересами, безразличие к пониманию себя с его стороны; 5) готовность "подстроиться" под собеседника, подчинение силе авторитета, уход от противодействия, отсутствие стремления к действительному пониманию и желанию быть понятым; 6) доминирование ориентации на "сугубо деловые" вопросы, "уход" от общения как такового [23].

7. Устойчивость к стрессу является неотъемлемой характеристикой менеджера по персоналу. Если человек не стрессоустойчив, то он лидером не может стать по определению, поскольку лидерская позиция предполагает более высокие, по отношению к последователям, психологические нагрузки.

Бэрон Р.С., с соавторами , рассматривая проблему ключевых черт лидеров, пишут, что лидеры опережают других людей по таким характеристикам, как напористость – желание успеха, соединенное с большой энергией и решительностью; самоуверенность; креативность; мотивация лидерства – желание руководить и иметь власть над другими людьми (табл. 1).

Таблица 1. - Характеристики лидеров по Бэрону Р.С. с соавт. [17].