Анализ социально-психологического климата коллектива медицинского персонала

Тип отношения к коллективу выводится аналогично процедуре, описанной  выше. С учетом знака каждого компонента возможны следующие сочетания рассматриваемого отношения:

1) Полностью положительное;

2) Положительное;

3) Полностью отрицательное;

4) Отрицательное;

5) Противоречивое, неопределенное.

В первом случае психологический  климат трактуется как весьма благоприятный, во втором – как в целом благоприятный, в третьем – как совершенно неудовлетворительный; в четвертом – как в целом неудовлетворительный; в пятом случае считается, что тенденции противоречивы и неопределенны.

3)Опросник ПВ (психического выгорания), разработанный на основе модели К.Маслач и С.Джексон, позволяет определить уровень эмоционального фона коллектива.

Корреляционный анализ дает возможность точной количественной оценки степени согласованности  изменений (варьирования) двух и более признаков. Степень согласованности изменений характеризует теснота связи абсолютная величина коэффициента корреляции.

В случае прямо пропорциональной зависимости одного признака от другого  коэффициент корреляции равен единице. Последний может принимать значения от-1 до +-1. Отрицательный коэффициент корреляции свидетельствует о разной направленности варьирования признаков: при увеличении одного другой уменьшается, или, наоборот, при уменьшении одного другой увеличивается. Нулевая величина коэффициента корреляции говорит об отсутствии взаимосвязи между признаками.

Коэффициенты корреляции несут информацию только о тесноте  связи между признаками и не дают никаких сведений ни об одном отдельном  испытуемом. Для эффективного использования  вычисленных коэффициентов корреляции необходимо представить имеющуюся числовую информацию в подходящем виде. Прежде всего, надо выделить коэффициенты корреляции, величина которых превышает критические значения. В психологии чаще всего рассматривают два уровня достоверности 0,05 и 0,01. Критические значения коэффициента корреляции Пирсона приведены в специальных таблицах (21, С.136).

1.  Существуют определенные, строгие правила проведения тестирования, обработки и интерпретации его результатов.

2.  Корреляционный анализ позволяет оценить степень взаимосвязи между двумя факторами.

9. Анализ управления  социально-психологическим климатом  в организации

Анализ социально-психологического климата коллектива Муниципального управления здравоохранения центральной  районной больницы позволил изучить психологическую атмосферу коллектива, факторы, влияющие на слаженность работы медиков. Результаты исследования дадут возможность управлять и влиять работоспособностью сотрудников.

Программа изучения социально-психологического климата в коллективе центральной районной больницы включала следующие этапы:

1.  Изучить уровень межличностных взаимоотношений в коллективе..

2.  Выявить вид отношений в коллективе.

3.  Определить стратегию поведения медработников в конфликтной ситуации.

4.  Проанализировать полученные результаты диагностики социально-психологического климата в исследуемом коллективе.

5.  Предложить варианты решения выявленных проблем социально-психологического климата в коллективе медработников центральной районной больницы.

В исследовании приняли участие 11 медицинских работников Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы . Все испытуемые – женщины с высшим или средним специальным образованием и стажем работы в этом учреждении от 3 до 12 лет.

Социально-психологический климат коллектива медработников центральной районной больницы мы рассматривали по трём показателям:

- поведение сотрудников  в конфликтных ситуациях;

- отношения между сотрудниками  в коллективе;

- уровень эмоционального  фона коллектива.

В целом, благоприятный социально-психологический климат медицинского коллектива центральной районной больницы ограничивается контактами сотрудников вне работы. Это настораживает руководителей данного учреждения.

Проведённое исследование определило основные показатели социально-психологического климата, составляющие психологический настрой, психологическое состояние медицинского коллектива, влияющие на функционирование учреждения.

Корреляция по показателям  компонентов отношений в коллективе и выбором стратегии поведения в конфликтных ситуациях указала на связь между ними. При сравнении вычисленного корреляционного коэффициента Пирсона (0,776) с табличным (0,632) при уровне значимости 0,05 получили неравенство, указывающее на то, что расхождения между эмпирическими значениями нет

χ² > χ² _кр, т.е. 0,776 > 0,632 при df = n -1 и α = 0,05, где

df – число степеней  свободы,

n – количество респондентов,

α – уровень достоверности.

Были выявлены достоверные  связи между поведением сотрудников  в конфликтных ситуациях и  уровнем эмоционального фона коллектива, а также между уровнем эмоционального фона коллектива и отношениями между сотрудниками в коллективе.

Корреляционный анализ дал возможность точной оценки степени  согласованности рассматриваемых  признаков и тесноте связи  между ними. Практически все значения рассчитанных коэффициентов корреляции на корреляционной матрице равны 1, что говорит о прямо пропорциональной зависимости рассматриваемых признаков.

Таким образом, можно  говорить о благоприятном социально-психологическом  климате в коллективе медработников Павловской Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы по двум признакам: их поведению в конфликтных ситуациях и по отношению к коллегам по работе.

На основе проведенного исследования были сформулированы рекомендации администрации Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы по оптимизации социально-психологического климата.

1) Несмотря на благоприятный  социально-психологический климат  в коллективе, тёплые, дружеские  отношения между сотрудниками, необходимо выяснить какие моменты нежелательны и неприятны в работе медицинского персонала для того чтобы контролировать и создавать хорошие условия для работы и поддерживать положительный психологический климат в организации.

2) По результатам проведённого исследования для формирования положительного социально-психологического климата в коллективе медработников Павловской центральной районной больницы можно рекомендовать следующее:

- повысить уровень  поведенческого и когнитивного  компонента социально-психологического климата, так как медработники мало проявляют желание общаться друг с другом в не рабочее время;

- повышать профессионализм  медработников на методических  семинарах, консилиумах;

- стимулировать творческую  активность медработников в их работе;

- подробнее изучить  признаки привлекательности работы  медработников для выявления  и устранения негативных.

1. Медицинский коллектив  данного учреждения характеризуется  благоприятным социально-психологическим  климатом;

2. Медработники, более положительно оценивающие социально-психологический климат в собственном коллективе, склонны к компромиссам в конфликтных ситуациях;

3. Существует взаимосвязь  между эмоциональной характеристикой,  уровнем конфликтности и социально-психологическим  климатом в коллективе.

Управление социально-психологическим  климатом. включает в себя осуществление  следующих мероприятий:

- управление процессом  формирования содержательных психологических  компонентов климата (норм, ожиданий, ценностей, установок, традиций, группового мнения и настроения);

- оптимальный подбор, расстановка, обучение и периодическая  аттестация руководящих кадров;

- комплектование первичных  коллективов с учетом фактора  психологической совместимости;

- опора на наиболее  авторитетных, активных членов коллектива;

- предупреждение и  разрешение межличностных конфликтов.

Тренинг "Профилактика и разрешение конфликтов"

Цель тренинга:

- Научить участников  эффективным поведенческим стратегиям  профилактики и разрешения конфликтных  ситуаций.

Темы:

1. Анатомия конфликта:

- Причины возникновения  и роль конфликтов в организации

- Типы конфликтов и  их особенности

- Скрытые (латентные)  и провоцируемые конфликты

2. Статегия и тактика  поведения в конфликтных ситуациях:

- Управление эмоциями  в конфликте. Эмоциональная компетентность (EQ) как ключевая компетенция успешного руководителя

- Модели поведения  в конфликтной ситуации

- Приёмы психологической  защиты в конфликтных ситуациях

- Техники оперативной  саморегуляции. Ситуационный стрессменеджмент 

- Методы противостояния агрессивному и манипуляционному психологическому воздействию. Ассертивное (уверенное) поведение

- Кейсы и ролевые  игры. Анализ индивидуальных стилей  поведения участников группы  и рекомендации по преодолению  проблем, возникающих у них  в конфликтных ситуациях

3. Профилактика конфликтов  в трудовом коллективе:

- Выявление и предотвращение  конфликтных ситуаций, их конструктивные  и деструктивные последствия 

- Посредничество в  конфликте: принципы и методики

- Рекомендуемые меры  по профилактике и разрешению конфликтных ситуаций в коллективе. Ключевые принципы организации эффективной совместной деятельности. Фасилитирование групповых процессов.

В результате тренинга участники  смогут получить целостное системное  представление о природе конфликтов и динамике их развития. Осознают собственные неэффективные стратегии поведения в конфликте, и выработают новые успешные поведенческие модели

Научатся быстро диагностировать, и грамотно разрешать конфликтные  ситуации в своем коллективе. Освоят способы профилактики конфликтов и методы управления эмоциональным состоянием.

 

Заключение

Наше исследование посвящено  рассмотрению вопроса управления социально-психологическим  климатом в организации Павловской Муниципального управления здравоохранения  центральной районной больнице. Это является актуальным вопросом в настоящее время, так как благоприятная психологическая атмосфера в коллективе оказывает положительное воздействие на эффективность работы организации.

1.  Рассмотрена эффективность работы организации по экономическим и субъективным (психологическим, физиологическим, социально психологическим) показателям.

2.  Определено место системы менеджмента в управлении социально психологическим климатом организации.

3.  Рассмотрена совокупность принципов и методов управления персоналом в организации.

4.  Установлены характеристики социально-психологического климата в организации и факторы макро- и микросреды, влияющие на его формирование. Выявлена специфика профессиональной деятельности, влияющая на социально-психологический климат организации.

5.  Рассмотрены причины профессиональных конфликтов и определены стратегии поведения в конфликтных ситуациях.

6.  Предложены методы управления социально-психологическим климатом в организации.

7.  Разработана и проведена программа исследования социально-психологического климата в коллективе Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы.

8.  Получены данные социально-психологического климата в организации, которые доказали выдвинутые нами гипотезы.

9.  По результатам нашего исследования предложены рекомендации, направленные на оптимизацию социально-психологического климата в коллективе Муниципального управления здравоохранения центральной районной больницы.

 

Литература

1.  Афанасьев В.Г.Человек в управлении обществом. – М.: Политиздат, 1977.

2.  Бездольный А.В. Луковников Н.Н.О социально-психологическом климате в коллективе//Деньги и кредит.-1994.-№7.- С.76-79.

3.  Бовина И.Б.О феномене «группового духа»/Вестник Моск. Ун-та. Сер. 14 /Психология.-1998 ,№-1.- С. 47-52.

4.  Бодалёв А.А., Столин В.В.Общая психодиагностика. – СПб.: Изд-во «Речь»,2000.

5.  Бойко В.В., Ковалев А. Т., Панферов В.И. Социально-психологический климат коллектива и личность. — М., 1983.

6.  Брушлинский А.В. Психология субъекта: индивида и группы//Психологический журнал. 2002. Т.23. №1. С.71-80.

7.  Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов/ Б.М.Генкин. 7-е изд., доп. – М.:Норма, 2007. – 448 с.

8.  Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. – М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем». Издательство ЭКМОС, 2000.

9.  Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организаций. — М.: ГАУ, 1997.

10.  Дементьев И.Жить без конфликтов//Соц.труд.-199.1.-№11.-С.98-105.

11.  Журавлёв А.Л. Социально-психологическая динамика в изменяющихся экономических условиях// Психологический журнал.-1998.-Т.19,№3.-С.3-15.

12.  Захарова Л.Н.Психология управления человеческими ресурсами в организации. – Н.Новгород.:Нижегородский гуманитарный центр,2001.

13.  Захарченко Н.И. Бизнес-статистика и прогнозирование в МS Excel. Самоучитель.: - М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. – 208 с.: ил.

14.  Егоршин А.П. Основы менеджмента: учебник для вузов. – Н.Новгород: НИМБ, 2008. – 320 с. (Высшее образование).

15.   Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 303 с.

16.  Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. — М.: Прогресс, 1989.

17.  Карпов А.В.Проблемы принятия решения в трудовой деятельности// Психологический журнал. -1993. –Т. 14,№3.-С.3-14.

18.  Кирьянова М. К. Конфликты и переговоры: (О возмож.стратегии поведения в ситуации конфликта)//Экономика и организация пром.пр-ва.-1993.-№2.- С.181-190.

19.  Климов Е.А. О феномене профессиональной относительности образа мира//Вестн.Моск.ун-та.Сер.14.Психология.-1995.-№1.-С.8-18.