Анализ социально-психологического климата коллектива медицинского персонала

В отечественной психологии наметились четыре основных подхода  к пониманию природы социально-психологического климата (38, С.51).

Представителями первого  подхода (Л. П. Буева, Е. С. Кузьмин, Н. Н. Обозов, К. К. Платонов, А. К. Уледов) климат рассматривается как общественно-психологический  феномен, как состояние коллективного  сознания. Климат понимается как отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом, считает Е. С. Кузьмин, необходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов организации.

Сторонники второго  подхода (А. А. Русалинова, А. Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой  социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается как настроение группы людей.

Авторы третьего подхода (В. М. Шепель, В. А. Покровский, Б. Д. Парыгин) анализируют социально-психологический  климат через стиль взаимоотношений  людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы.

Создатели четвертого подхода (В. В. Косолапов, А. Н. Щербань, Л. Н. Коган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

При изучении климата  необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продуктов их труда.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд  факторов макро- и микросреды (30, С.130).

Факторы макросреды - это  тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

1. Общественно-политическая  ситуация в стране - ясность и  четкость политических и экономических  программ, доверие к правительству  и пр.

2. Экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнями технического и социального развития.

3. Уровень жизни населения  - баланс между заработной платой  и уровнем цен, потребительская  способность населения.

4. Организация жизни  населения - система бытового  и медицинского обслуживания.

5. Социально-демографические  факторы - удовлетворение потребностей  общества и производства в  трудовых ресурсах.

6. Региональные факторы  - уровень экономического и технического  развития региона.

7. Этнические факторы  - наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторы микросреды - это  материальное и духовное окружение  личности в организации. К микрофакторам  относятся:

1.      Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.

2.      Субъективные (социально-психологические факторы):

а)      формальная структура - характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;

б)      неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость.

Английские психологи  Г. Тежфел и Дж. Тернер в конце 70-х  годов изучали процесс осознания индивидом принадлежности к группе, обозначив его термином «групповая идентификация» (6, С. 74). Они создали теорию социальной идентичности, основные положения которой заключаются в следующем:

- человек, отождествляя  себя с какой-либо группой,  стремится оценить ее положительно, поднимая, таким образом, статус группы и собственную самооценку;

-  когнитивный компонент групповой идентификации состоит в осознании человеком принадлежности к группе и достигается путем сравнения своей группы с другими группами по ряду значимых признаков. Таким образом, в основе групповой идентичности лежат когнитивные процессы познания (категоризации) окружающего социального мира;

-  эмоциональный компонент групповой идентичности неразрывно связан с когнитивным компонентом. Эмоциональная сторона идентичности заключается в переживании своей принадлежности к группе в форме различных чувств - любви или ненависти, гордости или стыда;

-  поведенческий компонент проявляется тогда, когда человек начинает реагировать на других людей с позиций своего группового членства, а не с позиций отдельной личности с того момента, когда различия между своей и чужими группами становятся заметными и значимыми для него.

Для оценки психологического климата первичного трудового коллектива О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто разработали специальную методику, в которой социально-психологический климат понимается как социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов коллектива к коллективу как целому. Методика разработана на кафедре социальной психологии факультета психологии Санкт-Петербургского Университета (31, С.441).

Опыт показывает, что  проводимые исследования психологического, климата, как правило, преследуют две  цели:

1)подтверждение гипотезы  о взаимосвязи между особенностями  психологического климата в группах и закономерностями протекания в них ряда процессов, т.е. предположения о том, что производственные, социальные или социально-психологические процессы по-разному протекают в коллективах с различным психологическим климатом;

2)выработку конкретных  рекомендаций по оптимизации  психологического климата в коллективе.

Если для решения  второй группы задач необходимо создание в каждом случае специальной методики, то в первом случае, как показывает практика, возникает потребность  делать периодические "срезы" с целью диагностики состояния психологического климата в коллективе, прослеживать действенность тех или иных мероприятий и их влияние на психологический климат и т.д. Такие измерения могут быть полезны, например, при изучении адаптации новых работников, отношения к труду, динамики текучести кадров, эффективности руководства, продуктивности деятельности.

Методика позволяет  выявить эмоциональный, поведенческий  и когнитивный компоненты отношений  в коллективе. В качестве существенного  признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий "нравится не нравится", "приятный неприятный". При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий "желание —нежелание работать в данном коллективе", "желание -- нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга". Основной критерий когнитивного компонента - - переменная "знание -незнание особенностей членов коллектива".

Итак, в сущности, групповая  идентичность является диспозиционным образованием, то есть установкой на принадлежность к определенной группе. Как и любая установка, она состоит из трех компонентов - когнитивного, эмоционального и поведенческого и регулирует поведение человека в группе.

У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изобретательность.

Для определения психологического климата коллектива как системы  отношений его членов к коллективу использовали экспресс-методику О.С. Михалюк  и А.Ю. Шалыто. Полученные результаты представлены в Таблице 3.

психологический климат коллектив конфликт

 

Таблица 3 Показатели социально-психологического климата по экспресс-методике

Показатели СПК Группы	Коэффициенты
	Эмоциональный	Поведенческий	Когнитивный
Медицинский персонал (медсёстры, врачи)	0,55	0,27	0,18

Эмоциональный компонент  составляет 1/2 часть (55%) из трёх компонентов, в то время как на долю когнитивного компонента приходится 1/6 часть (18%), а  поведенческого – 1/3 часть (27%).

Так как в качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится – не нравится», «приятный – не приятный», это говорит о том, что главным моментом в формировании благоприятного социально – психологического климата является взаимная симпатия друг к другу членов коллектива.

Но они плохо знают  особенности коллег, возможно, из-за специфики их работы. Медработники центральной районной больницы не стремятся  совместно проводить досуг, мало общаются с коллегами вне работы. Это говорит о том, что личные взаимоотношения сотрудников, совместное проведение досуга в данной организации сотрудниками не практикуется. Эти выводы построены нами на основании низкого показателя (27%) поведенческого компонента.

Самые низкие показатели у когнитивного компонента (18%), это означает, что члены коллектива не могут дать достаточно полную характеристику ни личных, ни деловых качеств остальных.

Для того, чтобы более  точно определить состояние социально-психологического климата в медицинском коллективе нами были рассмотрены эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. На Рис. 2 наглядно представлено соотношение этих составляющих социально-психологического климата.

поведенческий

эмоциональный

когнитивный

Рис.2 Диаграмма компонентов  отношений в коллективе

Самый высокий балл (55%) составил эмоциональный компонент, указывающий на взаимную симпатию друг к другу членов коллектива. Это  позволяет вывести структуру отношения к коллективу как положительное.

Благоприятный климат каждым человеком переживается как состояние  удовлетворенности отношениями  с коллегами по работе, менеджерами, своей работой, ее процессом и  результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данной фирме, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как  неудовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами, условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

Судить о состоянии  социально-психологического климата  в организации можно по такому важному показателю, как удовлетворенность-неудовлетворенность (31, С.452). Нужно знать: довольны или недовольны отдельные работники своим статусом, заработной платой, содержанием своего труда, отношениями в организации. Необходимо иметь в виду, что субъективная удовлетворенность каждого работника - это одна из целей менеджера и психолога в организации. Но в то же время неудовлетворенность работника служит важным побудительным стимулом его творческих поисков. В конкретном социально-психологическом исследовании климата необходимо учитывать полярный характер такого показателя, как удовлетворенность. Субъективная удовлетворенность - крайне специфическая вещь. Одни и те же условия вполне устраивают одного человека и абсолютно не устраивают другого. На психологическом уровне удовлетворенность выражена соотношением субъективной оценки того, что человек отдает фирме, и того, что он получает взамен. Удовлетворенность-неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются: