Проектирование рациональной организации труда в производственном подразделении предприятия

Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате  работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Существует  две основные системы заработной платы работников, соответствующие  двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда — повременная  и сдельная, а также дополнительная — премиальная, которая применяется  при достижении заранее установленных  показателей, в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда  зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции  или выполняемой работе, состояния  нормирования труда и учета трудовых затрат. При сдельной оплате труда  заработок рабочего зависит, по общему правилу, от количества фактически изготовленной  продукции и затрат времени на ее изготовление.

В зависимости  от способа организации труда (работы) сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной.

Индивидуальная  оплата возможна на работах, где труд каждого рабочего подлежит точному  учету. Вознаграждение зависит от количества изготовленной Работником годной продукции  и сдельной расценки на единицу изделия. Если рабочий выполняет несколько  различных видов работ (операций), оплачивается каждый их вид по установленным  на них расценкам. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого рабочего зависит от результатов  работы всего коллектива (бригады, участка). Распределение коллективного заработка  между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

В зависимости  от способа подсчета заработка при  сдельной оплате различают несколько  форм оплаты труда (Рис.1)

 

 

 

Рисунок 1 - Формы  и системы оплаты труда

 

1)  прямая  сдельная, когда труд работников  оплачивается за число единиц  изготовленной ими продукции  и выполненных работ, исходя  из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой  квалификации;

2)  сдельно-прогрессивная,  при которой оплата повышается  за выработку сверх нормы;

3)  сдельно-премиальная,  когда оплата труда включает  премирование за перевыполнение  норм выработки, достижение определенных  качественных показателей: сдачу  работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию  материалов.

Сумма начисленной  заработной латы получается путем умножения  сдельной расценки на количество произведенных  деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии  перевыполнения работником норм или  достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака  и т.п.). Размер премии устанавливается  администрацией по согласованию с профкомом  в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам;

4)косвенно-сдельная, которая применяется для оплаты  труда вспомогательных рабочих  (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется  в процентах от заработка основных  рабочих, труд которых они обслуживают;

5)аккордная,  когда совокупный заработок определяется  за выполнение тех или иных  стадий работы или за полный  комплекс выполненных работ. Разновидностью  аккордной формы является оплата  труда работников, которые не  состоят в штате предприятия  и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).

Номинальная заработная плата — это сумма  денег, полученная за час, день, неделю, и т. д. Номинальная заработная плата  не отражает уровня цен и поэтому  её увеличение не означает реального  роста уровня жизни работающих. 
[4]

Реальная  заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно  приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата —  это «покупательная способность» номинальной  заработной платы. Исчисляется путем  деления номинальной заработной платы текущего периода (без учета  налогов и других удержаний) на индекс потребительских цен (ИПЦ):

 

  (1)

 

Для изучения динамики заработной платы используют индексный метод.

Индивидуальный  индекс заработной платы определяют по формуле:

 

 

где  и - средняя  заработная плата отдельной категории  работников в текущем и базисном периодах.

Индивидуальный  индекс фонда оплаты:

 

где  и - фонд заработной платы в текущем и  базисном периодах;

- индекс  заработной платы;

- индекс  численности работников.

Для изучения динамики реальной заработной платы  применяют индекс реальной заработной платы:

 

или

,

где

 

 

Темпы роста  заработной платы изучаются в  динамике, по месяцам внутри каждого  года (у этого показателя большие  сезонные колебания), по различным отраслям и секторам экономики. Также в  динамике изучается распределение  работников по уровню заработной платы.

Средняя заработная плата - заработная плата, исчисленная  в среднем на одного работника  или на единицу отработанного  времени. Рассчитывается делением фонда  заработной платы на среднесписочную  численность работников или количество фактически отработанных человеко-часов  за определенные периоды времени - час, день, неделю, месяц, квартал, с начала года, год:

 

Для изучения начисленной заработной платы рабочим  исчисляют фонды

1)  часовой,

2)  дневной,

3)  месячной (квартальной, годовой) заработной  платы.

Применительно к другим категориям персонала обычно выделяют лишь фонд месячной (квартальной, годовой) заработной платы.

В общем случае средняя ставка оплаты труда равна  отношению соответствующего фонда  заработной платы к трудозатратам (человеко-часы, человеко-дни, среднесписочное  число работников).

 

откуда получаем модель для величины фонда заработной платы:

 

Абсолютная  величина фонда заработной платы  зависит от трёх основных факторов:

1)  средней  списочной численности работников,

2)  среднего  количества отработанного рабочего  времени, оплаченного за рассматриваемый  период ,

3)  средней  ставки оплаты труда в учитываемую  единицу времени 

Таким образом, для анализа годового фонда заработной платы имеем следующую мультипликативную  модель:

 

 

где - среднесписочное  число работников,

- среднегодовая  заработная плата,

ПРП - средняя  продолжительность рабочего периода  в человеко-днях,

ПРД - средняя  продолжительность рабочего дня  в человеко-часах,

- средняя  заработная плата,

-среднечасовая  заработная плата.

Каждый фактор в свою очередь может быть разложен на ряд других:

1)  Изменение  численности может изучаться  с точки зрения количества  и с точки зрения структуры  численности персонала различных  категорий;

2)  Средняя  продолжительность рабочего дня  может анализироваться с учетом  изменения количества урочных  и сверхурочных человеко-часов,  человеко-часов, отработанных во  вредных условиях;

3)  Изменение  часовых ставок заработной платы  можно анализировать с точки  зрения базовых ставок заработной  платы, различных премий (за качество  работы, за выслугу лет, долевое  участие в прибылях предприятия).

Для анализа  динамики средней заработной платы  по совокупности подразделений предприятия  или по совокупности работников различной  квалификации можно рассмотреть  систему индексов средней заработной платы переменного состава, постоянного  состава и структурных сдвигов:

 

где - Индекс переменного состава заработной платы. Показывает, каким образом изменяется средний уровень заработной платы в отчетном периоде по сравнению с базисным в зависимости от изменения средней заработной платы отдельных категорий персонала (на отдельных предприятиях или в отраслях) и удельного веса численности работников с различным уровнем оплаты труда.

- индекс заработной платы постоянного  состава. Этот индекс показывает, каким образом изменился уровень  заработной платы без учета  структурного фактора, т.е. только  в результате изменения уровней заработной платы отдельных категорий работников (на отдельных предприятиях или в отраслях) в отчетном периоде по сравнению с базисным.

 

- индекс структурных сдвигов,         отражает влияние изменения структуры  численности работников (удельного  веса численности работников  с различным уровнем заработной  платы);

Абсолютный  прирост средне заработной платы  за счет каждого фактора можно  рассчитать как разность числителя  и знаменателя соответствующего индекса.

В свою очередь  для анализа динамики общего фонда  заработной платы в зависимости  от аналитических целей можно  также рассмотреть двухфакторные  и трехфакторные индексные модели.

 

1.Зависимость  динамики общего фонда заработной  платы от динамики среднесписочной  численности и средней заработной  платы различных категорий работников  предприятия (по отдельным подразделениям; различной квалификации; с различным  стажем работы и т.п.).

 

 

Где  - абсолютное изменение фонда заработной платы за счет изменения среднесписочной численности работников (по отдельным подразделениям; различной квалификации; с различным стажем работы и т.п.).

 

  - абсолютное изменение фонда заработной платы за счёт изменения заработной платы различных категорий работников предприятия (по отдельным подразделениям; различной квалификации; с различным стажем работы и т.п.).

2. Зависимость  динамики общего фонда заработной  платы от динамики общей численности  персонала, от структуры численности  работников и от динамики средней  заработной платы различных категорий  работников.

 

 

 

где  - абсолютное изменение фонда заработной платы за счет изменения общей списочной численности работников;

 

- абсолютное изменение фонда  заработной платы за счет изменения  структуры численности работников (изменения удельного веса высоко- и низкооплачиваемых работников);

 

- абсолютное изменение фонда  заработной платы за счёт изменения  заработной платы различных категорий  работников предприятия (по отдельным  подразделениям; различной квалификации; с различным стажем работы  и т.п.).

Статистика  изучает дифференциацию работников по уровню заработной платы (так называемый «веер заработной платы»). Размер заработной платы зависит от уровня квалификации работника, интенсивности труда, условий  труда, а также отрасли, в которой  занят работник, территориального размещения предприятий и организаций и  других факторов.

Основным  источником статистических данных о  дифференциации заработной платы являются материалы ежегодно проводимого  обследования, позволяющие получить ряды распределения работников по размеру  заработной платы по отдельным отраслям в экономике и экономике в  целом. На основе этих данных рассчитываются различные коэффициенты дифференциации заработной платы: децильный и квартильный  коэффициенты, коэффициент фондов и  др.

Децильный коэффициент  дифференциации (Kd) работников по уровню заработной платы характеризует  соотношение среднемесячной заработной платы 10 %-го работника с самой  высокой и 10 %-го работника с самой  низкой заработной платой:

 

где d1 — значение первого дециля (10 % работников имеют  заработную плату ниже этого значе; d9 — значение девятого дециля (10 % работников имеют заработную плату выше этого  значения).

Квартильный коэффициент характеризует соотношение  между верхним и нижним квартилями вариационного ряда.

Коэффициент фондов (КД) — соотношение между  средними уровнями заработной платы  в десятой и первой децильных  группах:

 

где Fl0 —  фонд заработной платы, который приходится на 10 % работников с самой высокой  зарплатой;

F1 — фонд  заработной платы, который приходится  на 10 % работников с самой низкой  зарплатой;  Х10 — средняя зарплата  наиболее оплачиваемых работников; X1 — средняя зарплата наименее  оплачиваемых работников.

При изучения распределения работников по уровню заработной платы используют также  моду.

Преимущественный  рост модальной заработной платы  по сравнению со средней и медианой в динамике означает сокращение дифференциации. В последние годы для характеристики расслоения работников по уровню оплаты труда также стали применять  коэффициент Лоренца:

 

где di – удельный вес численности работников i-ого  интервала, %;

 

, - накопленный удельный вес фонда заработной платы работников (i-1)-ого и i-ого интервалов, %.

Процесс дифференциации работников по уровню заработной платы  в России за последние годы усилился.

При этом размеры  дифференциации (достигающие в различных  сферах экономики 15—25 раз) превышают  соответствующие показатели в развитых странах [2].

 

Заключение.

На сегодняшний  день в нашей стране существует большое  количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплаты труда.

 Время  диктует необходимость такой  системы оплаты, которая формировала  бы мощные стимулы развития  труда и производства. Работник  крайне заинтересован даже в  небольшом повышении зарплаты. Работодатель  же не торопиться повышать  ее, экономя на оплате труда.