Сущность и формирование мотивов труда

 

- самоконтроль: должен сопровождать  любые действия работника;

 

-сотрудникам должна быть  предоставлена возможность постоянно  приобретать в процессе работы  новые знания и умения;

 

- всегда следует поощрять  инициативу, а не стремиться выжимать  из сотрудников все, на что  они способны;

 

- сотрудникам важно постоянно  предоставлять информацию о результатах  и качестве их профессиональной  деятельности;

 

- каждый работник по  возможности должен быть сам  себе шефом.

 

Теперь на основании такого подробного рассмотрения теоретических  и методологических аспектов системы  мотивации персонала, можно проанализировать реальную ситуацию действия системы  мотивации на выбранном для исследования предприятии ООО "Завод ЖБИ-3" и решить основную цель данной работы – спроектировать эффективную систему  мотивации трудовой деятельности персонала.

 

2. Общая характеристика  и анализ системы мотивации  труда персонала на предприятии  ООО "Завод ЖБИ-3".

 

2.1 Общая характеристика  и система мотивации предприятия.

 

Объектом исследования является строительное предприятие ООО "Завод  ЖБИ-3". ООО "Завод ЖБИ-3" присутствует на рынке с 40-го года, когда была создана  небольшая промышленная база для  строительства жилых домов в  городе Новосибирске. В 2003 году на завод  пришла новая команда топ-менеджеров, взявшая курс на повышение рыночной конкурентоспособности за счет расширения ассортимента продукции, повышения  ее качества, увеличения доли крупнопанельного домостроения в общем объеме выпускаемой  продукции. На сегодняшний день ООО "Завод ЖБИ-3" является одной  из ведущих компаний в Новосибирской  области по производству продукции  КПД (крупнопанельного домостроения), доля рынка составляет 49,5%. Основная задача восстановления и модернизации Завода – повышение технического уровня основного оборудования и  оптимизации направлений его  производственно- технологической  деятельности.

 

Основные секторы рынка  для ООО "Завод ЖБИ-3" в России:

 

- Строительство нефте-и  газодобывающих комплексов ("Севергазпром").

 

- Строительство жилых  комплексов из изделий крупнопанельного  производства ("ООО Энергомонтаж").

 

- Производство товарного  раствора, бетона и арматуры для  промышленных, хозяйственных и личных  нужд.

 

Стратегия ООО "Завод ЖБИ-3":

 

- Понимать нужды и требования  своих клиентов.

 

- Быть технологическим  лидером на рынке.

 

- Удовлетворять нуждам  и требованиям своих клиентов.

 

- Организовывать долгосрочные  партнерские отношения со своими  клиентами.

 

- Совершенствовать свою  систему качества, основываясь на  требованиях стандартов серии  ИСО 9000.

 

Основные направления  деятельности Завода:

 

- Производство изделий  крупнопанельного домостроения.

 

- Производство сборного  железобетона.

 

- Производство товарного  бетона и раствора.

 

- Производство арматурных  изделий.

 

Трудовой потенциал складывается из следующих показателей: структуры  персонала по категориям, образовательного состава, возрастного состава, структуре  по полу, стажу и уровня профессиональной подготовки. Рассмотрим показатели подробнее.

 

Структура персонала по категориям. В организации существуют следующие  категории персонала: рабочие, руководители, специалисты и прочие служащие. Категория  рабочих подразделяется на рабочих  основного и вспомогательного производства. Персонал в категории специалисты  преобладает в инженерно-технической  сфере: механики, инженеры, технологи. Руководителями следует считать  генерального директора, его заместителей, начальников цехов. Прочие служащие – это водители – экспедиторы, складские работники, работники  санитарно-гигиенической сферы.

 

Основываясь на данных таблицы, можно сделать вывод, что в  организации высокий уровень  текучести кадров. Основными его  причинами являются вредные и  тяжелые условия труда для  работников. Основой оценки трудового  потенциала организации является численность  его персонала. Общая численность  работников Общества сегодня составляет 555 человек, из которых служащих 61 человека, что составляет 12,2 %, а рабочих 439, что составляет 87,8 %. Таким образом, численность рабочих превышает  служащих в 7 раз, что характерно для  данной организации.

 

Образовательный состав персонала.

 

Рассмотрим образовательную  структуру по ООО "Завод ЖБИ-3" на 2006 г.:

 

- Высшее – 104 человека (20,8%)

 

- Незаконченное высшее  – 74 человек (14,8%)

 

- Среднее профессиональное  – 260 человек (52,4%)

 

- Начальное – 60 человек  (12%).

 

По образовательной структуре  можно наблюдать, что на предприятии  работает персонал с различным уровнем  образования, большая часть которого является рабочими со средним профессиональным образованием.

 

Структура по полу. Следует  отметить, что в рассматриваемом  временном периоде в организации  преобладает количество работающих мужчин. Что особенно заметно в 2006 году, где количество работающих мужчин превышает количество работающих женщин на 17 %. Данная тенденция, по мнению исследователя, основывается на специфике деятельности организации.

 

Возрастной состав. На основании  анализируемой таблице, можно сделать  вывод, что самым распространенным возрастным интервалом является 18-25 лет (в 2006 году составляетоколо 42,5% от количества всех работников). Следующим возрастным интервалом является 26-36 лет, который  в 2006 году составил 31,7%. На третьем месте  возрастной интервал 37-50 лет( составляет 4,5 %), что является одним из самых  редких диапазонов, также как возраст  старше 5о лет, который составляет всего 1,8%. Кроме того, на предприятии  используется труд несовершеннолетних, который составляет 9,5% от всего количества работающих. Данная тенденция –  преобладание более молодого поколения  прослеживается в течение всего  временного периода (трех лет). Средний  возраст на предприятии на 2006 год  составляет 32 года.

 

Структура по стажу. Самая  большая доля работников на предприятии  имеет стаж работы 1-3 года, который  составляет в 2006 году 37,8%, недалеко от них  ушли работники со стажем до 1 года (36,9% от всего количества работающих). Наименьшим числом являются работники со стажем более 10 лет, которые составляют 1,8% работающих на 2006 год. Ежегодно число  работников увеличивается, но данное увеличение происходит пропорционально, и существенных изменений не происходит. Основываясь  на данных таблицы, можно сделать  вывод, что в организации высокий  уровень текучести кадров.

 

Таким образом, коллектив  организации можно охарактеризовать следующим образом:

 

- Преобладает коллектив  молодой. В возрасте от 18-25 лет;

 

- В основном со средне-профессиональным  образованием, составляет 52.4%;

 

- Большинство работающих  имеет стаж 1-3 лет (37,8%), кроме того, не меньшее количество обладает  стажем до 1 года (36,9%);

 

- В структуре по категориям  персонала преобладают рабочие.

 

На современном этапе  развития предприятие ООО "Завод  ЖБИ-3" стремится развивать возможности  влияния на эффективную деятельность персонала. Так как коллектив  преобладает в молодом возрасте, то организация стремится повышать профессиональные навыки своих работников. В частности в 2006 году выделяются денежные средства на обучение персонала  ИТР в сумме 150 тыс. руб., которое  проходило как в центре повышения  квалификации г. Новосибирска, так и  центре повышения квалификации в  г. Москве. Кроме того, выделялись денежные средства, в сумме 250 тыс. руб. на участие представителей организации ИТР в конференциях по развитию железобетонных конструкции и крупного панельного домостроения в Ханты-мансийском АО и г. Москва. Также молодые специалисты ИТР проявили себя на международном конкурсе в

 

г. Новосибирске по представлению  качества изготавливаемой продукции  в сфере инженерных технологий. Данные мероприятия положительно отразились на повышении профессионального  уровня работников ИТР, в частности  молодого возраста. Что касается обучения молодых рабочих на производстве, то здесь проводится их обучение прямо  на рабочем месте сотрудником, имеющими больший опыт в их трудовой деятельности, данный процесс не контролируется и  проходит только во время испытательного срока начинающего работника, а  затем в процессе работы.

 

На предприятии ООО "Завод  ЖБИ-3" используются традиционные административные методы, но также внедряются социально-психологические  и экономические методы. К социально-психологическим  относятся создание благоприятной  атмосферы в коллективе, участие  работников в жизни коллектива. Организация  стремиться удовлетворить потребности  в активном отдыхе и развивать  культурные и образовательные потребнотис  работников: возможность выезжать на горнолыжную базу в Новосибирской  областе, на базу отдыха в специально выделенное время, часто организуются корпоративные походы в театр, на выставки, как связанные со спецификой организации, так и художественного  плана. Все это позволяет установить эффективные коммуникации, разрешить  конфликты и выявить лидеров. Кроме того, это помогает новичкам быстрее освоиться в коллективе.

 

В предыдущем 2006 году стал делаться акцент на развитие корпоративной культуры. Формирование корпоративной культуры относится в частности к работникам ИТР, так как их коллектив уже  является более стабильным и сплоченным. Помимо частых корпоративных мероприятий, существует традиция поздравлять сотрудников  с праздниками (день рождения, свадьба, рождение ребенка). На 23 февраля и 8 марта  сотрудников поздравляют памятными  подарками. Но. На сегодняшний день, можно сказать, что корпоративная  культура в организации не сформировалась полностью и требует вмешательства, как со стороны руководства, так  и всего коллектива в целом.

 

Организационное воздействие  базируется на подготовке и утверждении  внутренних нормативных документов.

 

Распорядительное воздействие  направлены на поддержание системы  управления в заданных параметрах путем  приказов, инструкций и норм труда.

 

Материальная ответственность  выражается в обязанности работников возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием.

 

Административное взыскание  применяется в случае совершения административных правонарушений.

 

Следует отметить, что в  основном используются административные методы, реже экономические и социально-психологические.

 

В компании существует отдел  административного управления, где  основными вопросами по мотивации  труда персонала занимается отдел  кадров, в составе которого начальник  отдела кадров и инспектор по кадрам.

 

Функциями сотрудников отдел  кадров в сфере мотивации труда  персонала на предприятии являются:

 

- Ведение личных карточек  персонала;

 

- Проведение анкетирования  персонала по удовлетворенности  трудом;

 

- Ведение учета памятных  дат сотрудников;

 

- Информирование сотрудников  об организации различных событий  на предприятии (например подготовка  к корпоративному вечеру по  случаю Нового года или коллективному  выезду на базу отдыха);

 

- Покупка, оформление и  вручение подарков и открыток  сотрудником по определенному  праздничному событию.

 

Таким образом, можно сделать  вывод, что деятельность сотрудников  отдела кадров направлена на исполнение основных организационных и технических  моментов по работе с корпоративной  культурой персонала и сплочению  коллектива. Каждый вид деятельности в рамках перечисленных функций  закрепляется распоряжением генерального директора, в случае масштабного  влияния приказом, подписанным генеральным  директором.

 

В настоящее время организация  проводит активную деятельность по развитию системы управления персоналом, в  том числе мотивационной деятельности. В данный момент не существует утвержденных исследовательских методов и  предложений по трудовой мотивации  сотрудников. Предприятие стремится  внести соответствующие изменения  в консервативный подход управления персоналом, которые смогут принести незамедлительный эффект как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.

 

2.2 Система мотивации труда  персонала предприятия ООО "Завод  ЖБИ-3".

 

На предприятии ООО "Завод  ЖБИ-3" существует ряд шагов, направленных на мотивации труда персонала  организации. К стимулирующим средствам  в компании относится: уровень заработной платы, социальные выплаты, справедливость распределения доходов, условия  и содержательность труда, отношения  в коллективе, корпоративная культура. Основная задача данных средств является сохдание возможности эффективно использовать потенциал работников организации.

 

Таким образом, эффективное  использование потенциала работников включает:

 

- планирование и совершенствование  работы с персоналом;

 

- поддержку и развитие  способностей и квалификации  работников.

 

Давайте рассмотрим используемы  стимулы на данном предприятии.

 

Заработная плата. Оплата сотрудников, как руководящего состава, так и рабочих, специалистов и  служащих находится в большинстве  случаев на среднем уровне по сравнению  со строительными организациями  в г. Новосибирске и Новосибирской  области. Особенностью является то, что  заработная плата рабочих основного  производства является сдельной, а  вспомогательного и остальных категорий  сотрудников – почасовой.

 

Оплата телефонной связи. Ежемесячно руководящему составу и  ряду специалистов выделяется определенный денежный лимит на средства телефонной сязи. Выделяемая сумма зависит от важности и требовательности к общению  по телефону каждого сотрудника индивидуально. Например, заместителю директора  по продажам и сбыту ежемесячно выделяется 3000 руб., начальнику отдела кадров – 1200 руб., технологу – 900 руб.

 

Предоставление транспорта. Сотрудникам руководящего состава  и ряду специалистов предоставляется  транспорт в виде легковой машины, принадлежащей предприятию, с целью  привоза и увоза на рабочее  место. Для категории рабочих  предоставляется автобус предприятия  в определенное время, следующего по утвержденному маршруту с идентичной целью.

 

Питание. На территории предприятия  работает столовая, которая снабжает сотрудников организации большим  ассортиментом обеденного питания. Ежемесячно столовая проходит санитарно-гигиеническую  проверку. Кроме того, выделяются для  категории рабочих предприятия  специализированные талончики на месяц  со скидками 50% на разовый обед. Число  талончиков соответствует количеству рабочих дней в месяц. На каждом из них указывается дата, месяц, год  использования.

 

Обучение персонала. Организация  оплачивает расходы на обучение, но только по направлению сотрудника от организации.