Сущность и формирование мотивов труда

Каким образом в условиях пожизненного найма происходит сокращение численности занятых? Когда, например, американская фирма сталкивается с  падением прибыли, то она пойдет на увольнение работников, но сохранит дивиденды. Японская фирма пытается снизить  издержки разными способами, даже уменьшая дивиденды, но пытается сохранить работников. Но если это не удается сделать, то, в первую очередь, будут уволены  временные работники. Если и это  не помогло, тогда фирма может  сократить численность постоянных работников путём сокращения рабочего дня, перевода рабочих из подразделений, где не хватает работы, туда, где  она есть, прекращения нового набора, снижения пенсионного возраста, предоставления более высокого выходного пособия.

Другой характерной чертой японской модели мотивации труда  служит система заработной платы. Ее отличительных черты две: незначительная дифференциация; базисная ставка строго определяет величину издержек на воспроизводство  рабочей силы. Структурно заработная плата состоит из трех элементов: базисной ставки, которая чётко отражает фактическую потребность работника, не зависит от конечных результатов  труда человека и деятельности группы или предприятия. Дополнительные поощрительные  надбавки - сверхурочные, за повышение  производительности труда, качества производимой продукции; годовые и полугодовые (бонусы) специальные выплаты на социальные нужды - дополнительные выплаты  на содержание семьи, на проезд к месту  работы, медицинское обслуживание. Поскольку работники японских предприятий  продвигаются по двум лестницам: иерархии должностей и иерархии статусов, то базисная ставка заработной платы будет  зависеть от должности и статуса. В "Хитачи" на исполнительской  работе 2/3 ставки зарплаты определяется статусом и 1/3 должностью; однако на высших уровнях управления зарплата целиком  определяется статусом. Продвижение  по системе должностей производится путем формальной оценки работ; статус же определяется стажем работы и личными  качествами. Установлено минимальное  и максимальное число лет пребывания в определенном статусе, после чего работник автоматически продвигается выше, таким образом, между статусом и должностью есть определенное соответствие.

Третьей чертой японской модели мотивации труда является трудолюбие по-японски или работомания. Работоманами считаются те люди, чье желание работать является таким же сильным и стойким, как инстинкт. На японских предприятиях создана целая система поддержания трудовой дисциплины. Но работомания базируется не на ней. Дело в том, что система пожизненного найма и специфическая система оплаты труда формируются человеком данной компании и заставляют его работать с максимальной отдачей, постоянно повышать свою производительность и квалификацию.

Четвертой чертой является ориентация на группу, предпочтение интересов  группы личным интересам, японцы стараются  укреплять гармонию внутри группы: под влиянием буддизма и конфуцианства  приоритет отдается сотрудничеству, а не конкуренции. Этому способствует принцип выдвижения и оплаты по старшинству, что не порождает зависти к  чужим успехам и соперничества, а способствует всеобщему сотрудничеству. Все члены группы связываются  системой обязательств и несут взаимную ответственность за благополучие каждого. Лидер группы в таких условиях не видит в коллеге угрозу своему положению; успех группы поднимает  и его престиж. Поэтому он открыто  идет на обсуждение и принятие коллективных решений, ответственность за которые  несут все члены коллектива. В  группе формируются свои установки, традиции, правила поведения, ценности; это может повлиять на отдельного человека. Группа воздействует на человека более, чем отдельный индивид, поэтому  это воздействие необходимо не игнорировать, а учитывать.

Пятой чертой является поддержание  корпоративного духа предприятия. Групповая  ориентация порождает чувство включенности в деятельность того предприятия, куда она входит. Группа как более мелкое социальное образование тяготеет к  более высокой форме социальной общности, более того, она начинает идентифицировать себя с ней. Понятие  корпоративного духа указывает на принятие группами целей и идеалов своей  организации и на преданность  им.

На этапе формирования такой модели мотивации труда  получила распространение такая  форма организации труда, как  тойотизм - по названию фирмы "Тойота", где впервые была внедрена. Тойотизм предусматривал, во - первых, привлечение работников в процесс участия в управлении; во - вторых, создание благоприятных условий для групповой организации труда; в - третьих, интеграцию интересов работников и предприятия. Именно тойотизм способствовал налаживанию прочных горизонтальных и вертикальных связей, обмен информацией между этими уровнями, активное участие работников в обсуждении организационно - управленческих и производственно - технических вопросов, именно на этой основе произошла интеграция работника с коллективом, сформировался определенный социально - психологический климат организаций.

Изложенный выше материал позволил выделить специфические черты  национальных моделей мотивации  труда. Очевидно, что это диаметрально противоположные подходы. Для США  характерен краткосрочный найм, что порождает у работников чувство неуверенности в завтрашнем дне. Это обусловливает необходимость быстрой оценки трудового вклада работника и его продвижения. В условиях быстрой текучести кадров складываются основания для специализированной деятельности. На японских предприятиях сама система пожизненного найма выступает основой мотивации труда, ибо посредством ее удовлетворяется целый ряд потребностей: физиологических, потребностей в безопасности и социальной принадлежности. Для японского работника увольнение - это крах его карьеры, он не мыслит своего существования вне определенной группы, для которой он становится чужим. Длительный характер отношений "наниматель - работник" обусловливает подготовку широких специалистов с постепенной оценкой их деловых качеств и медленным продвижением.

Поскольку "организация" рассматривается работниками как "семья", то и организация отвечает своему персоналу постоянной заботой  о нем, чего не скажешь об американских предприятиях. Как уже отмечалось выше, американские компании в последнее  время стали больше ориентироваться  на группу, придавать человеку на производстве больше внимания. Можно сказать, что  проявляется тенденция мотивации  посредством групповой деятельности. Однако, вероятно, что американские компании не смогут целиком повторить  опыт Японии в этой области. Дело в  том, что индивидуальная традиция экономики  США еще достаточно сильна и для  того, чтобы ее преодолеть понадобится  достаточное количество времени. А  без этого невозможно будет говорить о коллективной форме принятия решений, о коллективной ответственности  за них, о формировании особого духа компании.

Таким образом, наличие системы  пожизненного найма, придает японской системе управления трудовыми ресурсами  определенные специфические черты: во - первых, это ее замкнуто - кастовый характер, проявляющийся в искусственном  разделении персонала на группы с  неодинаковой степенью привилегированности, сложностями перехода из менее престижной категории в более престижную. Во - вторых, трудность внутри - и  межотраслевой миграции рабочей  силы за счёт использования продуманной  системы материального и морального стимулирования. В - третьих, повышенная конкуренция между работниками  при поступлении на работу, ведь попасть под систему пожизненного найма - сама по себе сильная мотивация, отсюда сложные процедуры отбора кандидатов в компании.

3. ХАРАКТЕРНЫЕ ЧЕРТЫ И  ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА  В РБ

Осуществляемый ныне переход  к рыночной экономике, основанной на многообразии форм собственности, предполагает необходимость формирования национальной модели мотивации труда. Ввиду особой трудности современного развития экономики  и имеющих место кризисных  явлений, сегодня можно говорить о двух глубинных проблемах трудовой мотивации. Первая касается материального  мотивирования, то есть в более узком  смысле - оплаты труда; вторая проблема связана с обеспечением занятости  населения.

К числу важнейших проблем  в области совершенствования  оплаты труда относятся следующие: выработка нового понимания сущности заработной платы, ее уровня, динамики; определение природы минимальной  заработной платы как основы построения всей системы дифференциации заработной платы по сложности и условиям труда и т.д. При построении мотивационного механизма на современном этапе  развития экономики актуальным является исследование возможностей регулирования  оплаты труда с целью обеспечения  социальной защиты работников и более  тесной увязки с экономическими результатами производства.

В современных условиях организация  материального мотивирования в  Республике Беларусь существенно либерализирована: трудовые коллективы сами могут устанавливать форму, систему и размер оплаты труда. Вмешательство государства возможно лишь через проведение фискальной политики - путем регулирования доходов населения через налоги; а также через установление минимального размера заработной платы.

Интересен тот факт, что  практика законодательного регулирования  заработной платы возникла в Австралии  в 1886 г., когда был принят закон  о создании советов но вопросам заработной платы для предотвращения трудовых конфликтов. Советы, состоящие из представителей предпринимателей, рабочих и общественности были уполномочены устанавливать справедливую минимальную заработную плату для  своих отраслей.

Большое значение для выработки  политики отдельных государств в  области обеспечения правовых гарантий минимальной заработной платы имели  рекомендации, разработанные экспертами МОТ, они получили всеобщее признание; однако конкретное воплощение их на практике различных государств отличается большим  разнообразием в подходах, целях  и критериях установления минимальной  заработной платы.

Обычно минимальная заработная плата рассматривается как нижняя граница, основа всей системы оплаты труда, которая должна гарантировать  удовлетворение основных потребностей населения. Но подход к определению  уровня этой заработной платы, совокупности потребностей, которые она должна обеспечить, существенно отличается в разных государствах в соответствии с уровнем их экономического развития. В одних странах ставится цель роста минимальной заработной платы  до прожиточного уровня, в других - обеспечить уровень жизни, "соответствующий  человеческому достоинству". Иногда в качестве одной из целей установления минимальной заработной платы указывается  содействие развитию национальной экономики.

Статья 3 Конвенции МОТ  № 131 выделяет в качестве критериев  установления минимальной зарплаты несколько:

потребности трудящихся и  их семей, принимая во внимание общий  уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социальные пособия  и сравнительный уровень жизни  других социальных групп;

экономические соображения, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости.

Подобный подход не вызывает никаких сомнений, проблема заключается  в его практическом воплощении. Основной вопрос - как определить потребности, подлежащие удовлетворению в рамках минимальной заработной платы. Государства  с низким уровнем жизни в число  потребностей включают только самые  необходимые для выживания и  поддержания физической активности работающего по найму и его  семьи. Причем учет потребности содержания семьи также вызывает ряд вопросов, например, какую семью брать, типичную, среднестатистическую или характерную  для определенных социальных групп; учесть только размер семьи или принять  во внимание ее состав, количество работающих и иждивенцев; включать в расчеты  только заработную плату основного  работающего или все доходы семьи  и т.д.

Следует отметить, что в  ряде европейских государств и до настоящего времени нет законов  о минимальной заработной плате  или они есть, но практически не применяются (например, используются только в случаях найма неорганизованных неквалифицированных работников, занятых  на мелких предприятиях и в сфере  обслуживания). В этих странах заработная плата определяется путем коллективных договоров, а законодательное регулирование  минимальной заработной платы служит своего рода дополнением к системе  коллективных соглашений.

Проведенный выше анализ позволяет  сделать вывод о том, что минимальная  заработная плата может устанавливаться  следующими путями:

принятие законодательными органами специальных законов;

указы, постановления или  декреты правительства или других исполнительных органов власти;

определение размеров минимальной  заработной платы национальными, региональными  или отраслевыми советами по вопросам заработной платы;

установление минимальной  заработной платы по решению промышленного  суда или трибунала (такая процедура  существует в Австралии);

придание законодательной  силы коллективным соглашениям.

Пересмотр и корректировка  размера минимальной заработной платы происходит периодически. Осуществляется этот процесс по различным основаниям: для защиты низкооплачиваемых работников, привлечения работников в определенные отрасли экономики и т.п. При  этом могут применяться следующие  способы корректировки:

автоматическое изменение  минимальной заработной платы при  развитии инфляционных процессов;

пересмотр ставок через более  продолжительные, чем 1 год, равные промежутки времени; либо когда индекс стоимости  жизни меняется на определенное число  пунктов;

пересмотр минимальной заработной платы по требованию представителей трудящихся или предпринимателей в  органах по установлению заработной платы или по требованию установленного числа предпринимателей или трудящихся, а также их организаций;

изменение ставок минимальной  заработной платы по решению правительства  или законодательного органа.

Накопленный развитыми государствами  опыт в этой области может быть использован и в нашей республике. Анализ существующих в настоящее  время систем оплаты труда в Республике Беларусь показал, что в силу складывающихся в обществе экономических отношений  произошла перестройка функционального  механизма заработной платы, в результате который её социальная функция стала  определяющей. В этих условиях пересмотр  законодательно устанавливаемой минимальной  заработной платы в последнее  время стал основным рычагов регулирования  доходов населения. Как показывают имеющееся данные Министерства статистики и анализа Республики Беларусь по состоянию на март 2012 года минимальная  заработная плата оставляет 1000000 бел. руб. и составляет 31,6% средней заработной платы в целом по республике. Опыт развитых государств показывает, что  в Японии уровень минимальной  заработной платы составляет около 44% средней заработной платы, в США - около 50%, во Франции - около 60%, в Нидерландах - 75%