Сущность и формирование мотивов труда

В современных условиях необходимо увязать проблемы занятости с  производимыми преобразованиями в  обществе, и прежде всего структурными. В самом общем виде структурные  сдвиги осуществляются по двум направлениям: изменение производственных структур, выражающееся в изменении пропорций  между основными отраслями и  сферами производства; изменение  соотношения факторов в процессе производства и их роли. В первом случае структурный сдвиг ведет  к перераспределению ресурсов между  отраслями и видами экономической  деятельности. И речь идет не только о количественных изменениях, а что  гораздо важнее - меняется социальная структура рабочей силы, ужесточаются требования к квалификации и профессиональному  составу работников, новое значение приобретает половозрастная структура  рабочей силы. Во втором случае происходит изменение роли рабочей силы в  производственном процессе.

Одновременно с крупными изменениями в распределении  трудовых ресурсов между сферами  деятельности происходят заметные изменения  роли труда в системе производства. Прежде всего; с ускоренным развитием  НТП роль живого труда как фактора  заметно падает; другими словами, он все в большей степени заменяется техникой. С другой стороны, актуальным становится поиск новых форм и  средств его мотивирования, совершенствования  качественных характеристик работника, решение социальных вопросов труда, производственной психологии. Можно, таким  образом, говорить не о снижении роли живого труда в современном производстве, а о формировании нового типа работника, соответствующего новым функциям, возлагаемым  на него производственным процессом.

Особенности трудовых ресурсов, их отличие от материальных, делают актуальной проблему их рационального  использования в любой экономической  системе. Живой труд вступает в процесс  производства вместе с иными факторами, однако на этом их сходство и заканчивается. Носитель людского ресурса одновременно является потребителем производимых благ и активной силой производственного процесса. Двоякий характер этого фактора проявляется, например, в том, что он не может быть произвольно перемещен из одного населенного пункта в другой, даже профессиональная структура не всегда подлежит управлению. Еще одно отличие между материальными и людскими ресурсами состоит в том, что сэкономленный и недоиспользованный материальный ресурс может быть резервным, его можно в любое время применить в процессе производства. Что касается труда, если он сэкономлен или не использован, то потенциал рабочего времени, который представлен им, уже не вернется в производство, он потерян для общества.

Таким образом, занятость  необходимо рассматривать как сложное  социально - экономическое явление, являющееся составной частью национальной экономики. Она связана со всеми  сторонами жизнедеятельности людей - производством, потреблением, распределением, доходами, культурой и т.д. Как  экономическая категория занятость  рассматривается как общественное отношение по поводу не только обеспечения  населения рабочими местами, но и  обеспечения необходимыми средствами для нормального существования. Подобные кардинальные изменения в  понятии занятости обусловлены, прежде всего, демократизацией общественных отношений, становлением рыночной экономики.

Наиболее важным обстоятельством, изменившим содержание занятости, стало  признание нашим государством добровольной незанятости населения. Подобная ситуация не может уже служить основанием для привлечения человека к какой - либо ответственности. В результате поменялись условия вовлечения населения  в производственный процесс: теперь нельзя быть уверенным в том, что  каждый трудоспособный член общества будет работать. Занятость приобретает  добровольный характер, а выбор становится результатом волеизъявления индивида. Желающие могут отказаться от работы под чьим - либо руководством, сами заняться предпринимательской деятельностью  со всеми возможными последствиями (разорение, потери доходов). Свободный  выбор источника дохода позволяет  приобрести экономическую независимость.

С развитием рынка все  заметнее происходят преобразования в  техническом базисе производства, переливы капитала из одних отраслей в другие. В этих условиях подвижность рабочей  силы становится непременным условием развития производства, занятость приобретает  мобильный характер. В таких условиях работник должен быть морально и психологически готов изменить профессию, специальность, место работы.

В предшествующие годы нарастало  несоответствие между динамикой  производства и динамикой занятости. Спад производства и ухудшение финансово - экономического положения предприятий  не сопровождались соответственным  сокращением численности трудовых коллективов. Сохранялась ситуация, при которой численность занятых, на самом деле, не зависела от объемов  производства, трудоемкости, эффективности  трудозатрат. Факторами, которые определяли занятость, были возможность повышения  цен, получение субсидий и льгот, сокращение рабочего времени, задержка с выплатой заработной платы, патерналистская  ориентация администрации, ожидание экономического роста и т.п. Причем следует иметь  в виду, что численность трудовых коллективов была завышена еще задолго  до начала реформ и сегодняшний спад производства еще более усугубил ситуацию. Ввиду этого представляется целесообразным охарактеризовать проблемы скрытой безработицы.

В понятие скрытой безработицы  часто вкладывают разное содержание. Скрытая безработица первого  рода охватывает лиц, формально не имеющих  работы и не зарегистрированных органами службы занятости в качестве безработных. Главными причинами являются низкий уровень пособий по безработице, невысокие шансы получения работы через систему службы занятости; часть населения, относимая к этой категории скрытых безработных, извлекает доходы из теневой экономики, которые существенно превышают размер пособий по безработице. Скрытой безработицей второго рода охвачены лица, формально занятые в производстве, но которые из - за сокращения объемов производства могли бы быть без ущерба высвобождены. В дальнейшем мы будем рассматривать именно эту категорию скрытой безработицы.

Скрытая безработица второго  рода может существовать в следующих  формах:

излишняя численность  работников, получающих полную заработную плату;

занятые на условиях неполного  рабочего времени и получающие соответствующую  зарплату;

лица, находящиеся в административных отпусках без сохранения или с  частичным сохранением содержания.

Существует целый ряд  факторов, которые способствуют росту  и накоплению скрытой безработицы. Прежде всего, это достаточно мягкая кредитно - денежная политика правительства, что наряду с другими причинами ведет к сохранению высоких темпов инфляции. Другими факторами являются относительно низкая цена рабочей силы и готовность подавляющей части работников получать минимальную заработную плату в обмен на сохранение занятости. Относительно низкий уровень зарплаты привел к сужению и деформации потребительского бюджета, переориентации его исключительно на товары первой необходимости, повышая спрос на них и цены. Высвобождение излишней рабочей силы сдерживает и низкий уровень производства, который неизбежно ведет к завышению потребности в рабочей силе; негативную роль играет и действующая система налогообложения, при которой предприятия заинтересованы содержать в штате ненужный, но мало оплачиваемый персонал, чтобы избежать налогов за превышение нормированной величины фонда оплаты труда.

Возможны два варианта сокращения скрытой безработицы: во - первых, ее превращение в открытую; во - вторых, ее рассасывание благодаря  реальному росту объемов производства и численности рабочих мест. Есть основания полагать, что по мере развития рыночных отношений и усиления финансового давления на предприятия  со стороны конкурентов и потребителей, ужесточения финансово - кредитной  политики государства, скрытая безработица  приобретет устойчивую тенденцию к  сокращению.

Практика показывает, что  предприятия не стремятся освободиться от избыточной рабочей силы. В основе такого поведения лежит целое  многообразие причин.

Отождествление руководителем  своего трудового коллектива с определенной долей в системе сложившегося разделения труда. Это традиция прошлых  лет.

Ожидание улучшения экономической  ситуации. Расчет при этом двоякий: в случае экономического роста можно  сэкономить на текучести кадров, а  наличие избытка труда позволяет  развивать конкуренцию в среде  рабочих.

Технологические особенности  производства. В некоторых производствах  сокращение занятости имеет технологический  барьер, грозя полной остановкой всему  производству.

Необходимость сдерживания  обвальной безработицы в регионе. Администрация предприятий нередко  имеет прямые договоренности с органами управления сдерживать увольнения работников, в обмен они получают льготы в виде кредитов, выплат из фонда занятости, дополнительной экономической информации и т.д.

Кроме этих причин можно назвать  еще и такие, как социальная ответственность  руководства предприятия; нежелание  провоцировать конфликты с трудовым коллективом и т.д.

Решение задачи высвобождения  излишне занятых само по себе не представляет большой проблемы. Достаточно дать разрешение предприятиям и они  быстро реализуют ее. Это позволит повысить уровень оплаты труда, создаст  мотивы для роста производительности, будет способствовать росту рентабельности и т.п. Главная проблема возникнет  в процессе решения указанной  задачи. И это проблема не техническая  и даже не чисто экономическая, а  социально - экономическая и Политическая. Каковы же могут быть последствия  устранения избыточной занятости? Во - первых, резкое возрастание безработицы  за счет перевода ее в открытую форму; во - вторых дальнейшее снижение жизненного уровня населения; в - третьих, рост нагрузки, возлагаемой на фонд социального  страхования по безработице, снижение размера пособий и сокращение осуществляемых функций и программ по обеспечению занятости; в - четвертых, ухудшение криминогенной обстановки; в - пятых, резкое возрастание социальной напряженности. Естественно, это не полный перечень всех возможных последствий. Итак, с одной стороны, ликвидация избыточной занятости необходима для  перевода экономики на рыночные рельсы, а с другой стороны, решение этой задачи может привести к непредсказуемым  негативным последствиям. Выход отсюда - решение указанной задачи с минимально негативными последствиями.

Специалисты считают, что  в наших условиях 5 - 7% регистрируемая безработица позволила бы сделать  первые шаги в рационализации структуры  и повышении эффективности занятости, не допустив при этом социальной дестабилизации. Изучение опыта регулирования занятого населения в развитых государствах показывает наличие инструментов добровольного  сокращения численности персонала  по экономическим соображениям. Прежде всего, это денежная компенсация. Она  может быть предложена всем сотрудникам  или только тем, чьи рабочие места  подлежат сокращению. Недостатком общего предложения является то, что возможно возникновение "эффекта затягивания" увольнения работников, которые так  или иначе хотят уйти с предприятия  и для которых денежная компенсация - приятный дополнительный подарок. Предложение  компенсации только желающим уйти с  предприятия таит опасность, что  эта акция не будет успешной. Сотрудники со слабой отдачей знают свои возможности  на рынке рабочей силы, а поэтому  боятся поменять работу. Поэтому денежную компенсацию следует адресовать всем сотрудникам при условии  упразднения рабочего места. При  известных обстоятельствах предложение  может быть связано с обещанием  приема на работу повторно в случае улучшения экономической конъюнктуры, при этом сотрудник будет обязан вернуть часть денежной компенсации. В любом случае предложение должно действовать ограниченное время, чтобы  можно было планировать использование  кадров, расходы на содержание персонала.

Другим инструментом добровольного  сокращения численности работающих является ранний выход на пенсию. Этот вариант привлекателен потому, что  государство выплачивает преждевременную  пенсию, а доплаты предприятий  субсидируются за счет освобождения от уплаты налогов или же налоговых  льгот при уплате денежных компенсаций. То есть государство является финансистом  сокращения занятости.

Таким образом, проведенный  анализ позволяет сделать выводы относительно предполагаемой занятости  населения. Она должна быть продуктивной, рациональной и свободно избранной. При этом понятия продуктивной занятости и эффективности труда не являются идентичными. Высокая производительность является важной, но не единственной составляющей продуктивной занятости. Рациональная, продуктивная занятость предполагает количественную и качественную сбалансированность между добровольно проявленной потребностью населения в оплачиваемой работе и рабочими местами при условии обеспечения интересов, как отдельной личности, так и общества в целом. Такая рациональность и высокая продуктивность достижимы только в высокоэффективной экономике, и путь к ним сопряжен с формированием новых пропорций в распределении работников по сферам приложения труда. Вступление в рыночные отношения будет сопряжено со снижением уровня занятости населения. С одной стороны, эффективной экономике потребуется меньшее число работников с более высокой квалификацией; с другой - возможно снижение потребности населения в рабочих местах в связи с переходом в другие сферы деятельности, например непроизводственную.

Современное развитие белорусской  экономики привело к осознанию  того, что вложения в трудовые ресурсы  эффективнее других видов размещения капитала, и рассматривать трудовые ресурсы следует как главное  достояние организации. Ведь только работник с его творческим и физическим потенциалом, способностью к воспроизводству  своей рабочей силы и саморазвитию, становится основным фактором успеха общества и каждой отдельной организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведённое исследование по проблемам трудовой мотивации позволило  сформулировать следующие выводы и  предложения.

Отсутствие единого подхода  к проблеме измерения эффективности  использования трудовых ресурсов в  работе определяется тем, что процесс  трудовой деятельности персонала тесно  связан с производственным процессом  и его конечными результатами, социальной деятельностью и экономическим  развитием организации, а так  же мотивацией работников.

Эффективность использования  трудовых ресурсов определяется главным  образом степенью использования  их потенциала, максимальное задействование которого возможно лишь при наличии  в организации эффективной системы  мотивации. А эффективность системы  мотивации будет достигнута лишь тогда, когда с ее помощью будут  достигнуты цели организации и удовлетворены  потребности работников, то есть, установлен единый вектор развития внутренней и  внешней мотивации.