Межличностный конфликт и способы его разрешения

 

1.3  Противоречия, потребности и мотивы конфликта

Субъектами межличностного конфликта выступают конкретные личности - индивидуумы, обладающие несовподающей системой притязаний.

Объектом межличностного конфликта выступает конкретная  потребность (материальная, духовная), а основной причиной - способ ее удовлетворения.

Предметом межличностного конфликта, как правило, служат противоречия, в которых проявляются противоположные интересы его субъектов.

Таким образом, в межличностном конфликте проявляются потребности, цели и ценности людей: их мотивы, установки, интересы;  эмоции, воля, интеллект. Участники межличностного конфликта субъективно воспринимают и осознают его конкретную конфликтную ситуацию, по-разному они видят приемы и способы ее дальнейшего разрешения.

 Мотивы конфликта - это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, суждений)

Рассматривая непосредственные причины и источники межличностных конфликтов, особое внимание следует обращать на базовые потребности человека, такие как: потребности в пище, сексуальные потребности, потребность в безопасности, привязанности, самоуважении, справедливости, доброте, самореализации и т.д. В случае возникновения угрозы их удовлетворения, возникает потенциальная конфликтная ситуация, которая может привести к острым формам межличностного конфликтного взаимодействия. В том, что межличностный конфликт перерастет из потенциальной конфликтной ситуации, а она в межличностных отношениях присутствует [фактически всегда, в открытые формы, значительная роль принадлежит конфликтогенам: проявлениям агрессивности, эгоизма, категоричности, превосходства и др.

Определенный интерес при рассмотрении причин межличностного конфликта представляет подход, предложенный В. Линкольном. Он выделяет пять основных типов причинных факторов межличностного конфликта17:

1. Информационные факторы - не восприятие информации одной из сторон или обеими сторонами.
2. Поведенческие факторы (конфликтогены) - неуместность, грубость, эгоистичность, непредсказуемость и другие характеристики поведения, не приемлемые одним из субъектов конфликта
3. Факторы отношений - неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами.
4. Ценностные факторы - ценностная иерархия, которой придерживаются конфликтующие стороны, ее степень несовпадения,
5. Структурные факторы - относительно стабильные обстоятельства, существующие объективно, независимо от нашего желания, которые трудно поддаются изменению. Для преодоления их требуются значительные ресурсы: материальные, физические, интеллектуальные.

 

2. Конфликтная ситуация и конфликтное поведение

2.1 Элементы и образ конфликтной ситуации

Конфликтная ситуация - ситуация, объективно содержащая явные предпосылки для конфликта, провоцирующая враждебные действия, конфликт. Можно сказать накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и объективно создающие почву для реального противоборства между этими субъектами. Это острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями. Если субъекты конфликта противодействуют, но не переживают при этом негативных эмоций (спортивное состязание, дискуссия и т.п.), или наоборот, не противодействуют, но переживают негативные эмоции, то такие ситуации являются предконфликтными. Противодействие субъектов конфликта может разворачиваться в трех сферах: общении, поведении, деятельности.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т.п. Однако чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, конфликт из потенциального переходит в актуальный.

Независимо от того насколько развиты у человека способности к общению и взаимодействию, в любом случае каждому из нас довольно часто приходится оказываться в ситуации межличностного конфликта. Причем инициаторами возникновения конфликтной ситуации может выступать как любой из участников нашего взаимодействия, так и мы сами

Существуют несколько основных видов конфликтных ситуаций:

-конфликт интересов - ситуация, где на один интересный предмет претендуют две (или более стороны).

- разногласия - он хочет на Черное море, а она на Белое. Он в поход, а она на дачу.

- не выполнение обязанностей, обещаний или договоренностей - продавец, вместо того чтобы вас обслужить, разговаривает с другим продавцом.

- столкновение позиций, жизненных или внутриличностных.

- неясность и неопределенность в обязанностях и ответственности. Договоренности либо путаны, либо не ясны, либо вовсе отсутствуют. Кто что должен делать- толком не ясно. Нередко конфликтную ситуацию понимают шире, включая в нее особенности участников. Тогда к конфликтным ситуациям уже будут относиться:

- конфликтное поведение одной из сторон;

- участие конфликтных личностей;

- недопонимание и недоразумения между людьми;

- конфликтные отношения участников.

Чтобы не создавать конфликтные ситуации:

- Вырабатывайте договоренности;

- Не нужно перекладывать ответственность на других;

- Ясно и определенно распределяйте функциональные обязанности;

- Ищите возможность обговорить трудный вопрос в случае недоговоренности, не ясности, недовольства. Пока конфликта нет, это сделать легче. Позиция отмалчивания ведёт к скрытому конфликту.

Порой мы бы и рады ладить со всеми, но обстоятельства складываются так, что полностью избежать конфликтных ситуаций практически невозможно. А раз так, то нужно учиться разрешению конфликтов в минимальные сроки и с максимальной выгодой.

 

 

2.2 Тактики воздействия на оппонента.

Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

Самое главное в конфликтной ситуации - это умение овладеть собой, считают психологи. Наберитесь терпения и спокойно выслушайте любой бред, дайте человеку «выпустить пар». У вас появится явное преимущество в том случае: чем больше он наговорит, тем более неловко ему потом будет. Постарайтесь не возражать и не перебивать. Пусть выскажет всё. В итоге, Вы будете вооружены знанием его аргументов, он выдохнется, и Вы спокойно можете его разгромить контраргументами. Правда, задумайтесь, стоит ли это делать? Разрешение конфликта Вы явно не приблизите, если попытаетесь доказать, что Ваш оппонент - «дурак». А если это Ваш член семьи, сосед коллега по работе, - ведь с этими людьми надо будет общаться и дальше, так стоит ли растить вражду?

Так же рассмотрим поведение человека в конфликтной ситуации с точки зрения его соответствия психологическим стандартам. В основу данной модели поведения положены идеи Е. Мелибруды, Зигерта и Лайте.

Ее суть состоит в следующем. Считается, что от следующих факторов зависит конструктивное разрешение конфликта:

- адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личными пристрастиями оценки поступков, намерений, как противника, так и своих собственных;

-открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание происходящего и пути выхода из конфликтной ситуации;

-создания атмосферы сотрудничества и взаимного доверия.

Человек, затевающий конфликтную ситуацию, заранее готов к сопротивлению и к ответной агрессии. И вот если в этот момент ответить нестандартным поведением, например, спокойно и благожелательно, - это выбьет зачинщика из колеи, он ведь не предвидел такого поворота событий. Для разрешения конфликта, сразу дайте понять, что Вы допускаете, что партнёр может быть прав и хотите лучше понять его позицию. В этом случае Вы автоматически переходите из стана врагов в стан потенциальных соратников, давая понять, что в конфликтной ситуации нужно воздействовать обаянием и убеждением, а не криком и наездами. Хотя вы и не согласны с позицией человека, дайте ему понять что, не смотря на возникновение конфликтной ситуации, вы испытываете к нему симпатию. Сложнее по-настоящему разозлиться на человека, который относится к партнёру с симпатией. Все мы обычно стараемся не сильно разочаровывать тех, кто считает нас "хорошими" и невольно подстраиваемся и ведём себя лучше. Не забывайте, что Ваша цель - разрешение конфликтной ситуации, а не усиление накала страстей.

- там где возможно и не возможно стремление доминировать во, чтобы это ни стало;

- излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление, во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

- консерватизм мышления, убеждений, взглядов, нежелание преодолеть устаревших взглядов;

- определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

К.У. Томасом и Р.Х. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Они указывают, что существуют пять основных стилей поведения при конфликте: конкуренция соперничество, игнорирование, сотрудничество, компромисс, приспособление. Стиль поведения в конкретном конфликте, указывают они, определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы, действуя при этом пассивно или активно, и интересы другой стороны, действуя совместно или индивидуально.

Выделяют две основные стратегии поведения в конфликте.

Стратегия «партнерство» характеризуется ориентацией на учет интересов и потребностей партнера. Стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов. «Наш интерес состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интересы другой стороны» - провозглашают сторонники партнерской стратегии поведении (то есть при ее доминанте).

При низком значении партнерства и при низкой напористости - тактика «Избегание» - стремление не видеть разногласий, отрицать конфликт, не брать на себя ответственность за принятие решений, считать его безопасным. Стремление выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от споров, дискуссий, возражений оппоненту, высказывания своей позиции.

При высокой напористости и низком партнерстве - тактика «противоборства» - занятие жесткой позиции непримиримого антагонизма в случае сопротивления, стремление настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы.

Применение принуждения, власти, давления, использование зависимости партнера. Существенным недостатком данной стратегии является подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

При средних значениях напористости и партнерства - тактика «компромисс» - стремление урегулировать разногласия, в обмен на уступки другого, уступая в чем-то.

При высоких значениях напористости и партнерства - тактика «сотрудничество» - в ходе открытого обсуждения, поиск решений полностью удовлетворяющих интересы обеих сторон. Откровенный и совместный анализ разногласий в ходе выработки решений. Кратко установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

На поведение людей в конфликтах влияет процесс научения. При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо друг друга изучают и начинают уже предпринимать те или иные действия, ориентируясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположной стороны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и стилей поведения с "коррекцией" на особенности оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся в известной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние.

Существование перечисленных источников или причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, однако, даже при большой возможности конфликта стороны могут не захотеть вступить в конфликтное взаимодействие. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое. Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными.

Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций.

Участники конфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах. Известный российский конфликтолог Н. В. Гришина  описывает их следующим образом:

1. Путь "борьбы", направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого.
2. Уход от конфликта.