Факторы влияющие на групповую динамику

2) достаточный уровень  гомогенности состава групп (особенно  по возрастному показателю —

нежелательно объединять в одной группе лиц старше пятидесяти лет и младше восемнадцати);

3) атмосфера психологической  безопасности, доброжелательности, принятия;

4) активная, эмоционально  насыщенная совместная деятельность, направленная на достижение

цели, значимой для всех участников;

5) привлекательность ведущего  как образца, модели оптимально  функционирующего участника;

6) квалифицированная работа  ведущего, использующего специальные  психотехнические

приемы и упражнения для усиления сплоченности;

7) наличие другой группы, которая может рассматриваться  как соперничающая в каком-то

отношении;

8 ) присутствие в группе  человека, способного противопоставить  себя группе, резко

отличающегося от большинства участников (как показывает печальный опыт не только

тренингов, но и повседневной жизни, люди особенно быстро сплачиваются не в борьбе за что-

то, а в борьбе против кого-то).

Причинами снижения групповой сплоченности могут выступить:

1) возникновение в тренинговой  группе мелких подгрупп (это особенно  вероятно в группах,

превышающих 15 человек; впрочем, иногда своеобразная соревновательность, появляющаяся

между подгруппами, ускоряет групповую динамику и способствует оптимизации тренинга);

2) знакомство (дружба, симпатия) между отдельными членами группы  до начала тренинга — это

ведет к сокрытию от остальных участников группы какой-то частной информации, к стремлению

защитить друг друга и не вступать в полемику, к отчуждению такой диады от группы;

3) неумелое руководство  со стороны ведущего, которое  может привести к излишнему

напряжению, конфликтам и развалу группы;

4) отсутствие единой цели, увлекающей и объединяющей участников, и совместной

деятельности, организованной ведущим; вялая групповая динамика.

Сплоченность определяет успех тренинговой работы уже хотя бы потому, что делает группу

более устойчивой к ситуациям, сопровождающимся негативными эмоциональными

переживаниями, помогает преодолевать кризисы в развитии. В некоторых случаях достижение

высокой групповой сплоченности становится важнейшей целью психологического тренинга (об

этом не всегда целесообразно информировать участников). Тренинга сплоченности, создания

команды проводятся в организациях и учреждениях, чья эффективная деятельность напрямую

зависит от степени единства и взаимопонимания сотрудников.Групповое напряжение

Во время деятельности члены группы могут противостоять друг другу во взглядах, отношениях и

др. Появляется антипатия, неприязнь, агрессивность, конфликты между участниками группы,

участником и руководителем.

Групповое напряжение связано с внутренним напряжением каждого индивида в группе. В

групповой психокоррекции агрессию не подавляют, а стараются выявлять либо вербально

(рассказ об этих чувствах), либо в символической форме (используются  дополнительные

объекты: клиент бьёт по подушке, которая является символов человека — предмета агрессии).

Если напряжение в группе велико и не заменяется сплоченностью, то это ведет к распаду

группы. Слабое напряжение тоже негативно, т.к. работа над собой затормаживается, члены

группы удовлетворены отношениями, стараются не замечать комплексы. Психокоррекционная

группа нуждается в постоянных конфликтах, взаимной критике и конфронтации своих членов.

Сплоченность группы — стабилизирующий фактор, который обеспечивает поддержку и

относительную безопасность.

Групповое напряжение — побуждающий фактор, обеспечивающий неудовлетворенность и

желание что-то изменить. Психолог должен контролировать динамическое равновесие между

этими факторами.

Фазы развития группы

Клаус Фопель [5] вводит такое понятие как «воркшоп», которое определяет как интенсивное

учебное мероприятие, на котором участники учатся прежде всего благодаря собственной

активной работе.

Как и люди, группы имеют свой жизненный цикл. Группа переживает разные стадии развития,

прежде чем полностью раскроет свой потенциал. При этом, как и у отдельных людей, речь в

основном идет о развитии в тех областях, которые связаны с работой и любовью. В отношении

группы «любовь» означает: участники должны ценить и понимать друг друга, быть готовы

оказывать поддержку. «Работа» означает: участники в состоянии распознать ресурсы каждого и

осмысленно их использовать, они готовы сотрудничать, ставить цели, принимать решения,

решить проблемы и учиться.

1.Начало воркшопа. Это  так называемая стадия рождения  группы: воркшоп планируется и

разрабатывается; проводится запись участников; происходит первая встреча; уточняются цели

группы; разрабатывается программа; обсуждаются формы работы.

На этой стадии большинство участников ощущает любопытство, неуверенность и некоторую

застенчивость. Каждый надеется быть принятым и найти место в учебном сообществе.

2.Знакомство друг с  другом. Это «раннее детство»  группы: участники ближе знакомятся  друг с

другом, обнаруживают общих знакомых или общее хобби; замечают сходство и различия в

жизненных целях, ценностях, надеждах и опасениях, в жизненном опыте. Группа устанавливает

правила, происходит разделение ролей и задач.

Отношения внутри группы становятся более дружескими, участники — более терпимыми,

постепенно возникает доверие и ощущение уверенности.3. Начало работы. Эту стадию можно сравнить с «начальной школой». Группа начинает

работать над своими целями, распределять задачи и принимать на себя обязанности. Участники

готовы вносить свой вклад в жизнь группы и активно работать. В то же время, группа учится

обращаться с «помехами»: участники реагируют на мешающее им поведение ведущего и других

членов группы. Обсуждают темп работы (для кого-то он слишком медленный, для других —

слишком быстрый). Часто эти реакции выражаются в посторонних разговорах или обсуждении

происходящего за пределами группового пространства.

4. Период конфронтации. Этот  период можно сравнить с «подростковым  возрастом» группы.

Сильнее проявляются различия между участниками, возникают конфликты, которые

прорабатываются либо игнорируются; яснее «вырисовываются» личности отдельных людей,

формируются альянсы и подгруппы. На этой стадии групповые цели и способы действия

проверяются и порой определяются по-новому. Некоторые члены группы чувствуют себя

раздраженными, подавленными, недооцененными или обделенными вниманием. Другие,

наоборот, довольны своим местом в группе и испытывают чувство, что могут действовать

свободно. И всегда есть кто-то, кто раздумывает, стоит ли ему продолжать работу.

5. Развитие синергии. Когда  группа научается успешно обращаться  с «помехами» и

конфликтами, она достигает стадии зрелости, так называемого «взрослого возраста». Участники

в основном идентифицируются с целями группы и обнаруживают, что совместная работа столь

же важна, как и личность каждого со всеми ее сильными и слабыми сторонами.

Члены группы становятся более толерантными, терпимыми к чужим слабостям и недостаткам, в

большей степени ответственными за собственное поведение. Они больше не считают, что

«виноват» ведущий или другие. Группа готова признавать успехи, принимать различия и решать

конфликты. В естественных группах обсуждаются мероприятия, разрабатываются временные

планы и обговаривается возможность их реализации в будущем, участники чувствуют себя

компетентными, живыми и сплоченными.

6. Завершение работы группы. Можно сказать, что это тот  момент, когда пора покидать

«родительский дом и вставать на ноги». Закончилось запланированное время работы группы, и

она выполнила свои задачи. Многие ведущие выделяют время для обсуждения прошедшей

работы, достигнутых успехов и нереализованных желаний. Участники довольны в большей или

меньшей степени. Некоторым кажется, что все, что было возможно, достигнуто. Другие

предпочли бы провести еще несколько встреч. Если группа работала хорошо и возникла

высокая степень синергии, то участники ощущают печаль в связи с окончанием встреч и втайне

желают продолжения. Кому-то расставание дается легче, и он чувствует облегчение от

возможности покинуть группу.

Окончание воркшопа всегда вызывает вопрос: как каждый из нас расстается, как он может

организовать прощание, чтобы начать что-то новое?

Расставание и прощание происходят легче, если ценится совместный результат и каждый

использует возможность поблагодарить всех, кто помогал ему в группе и чье присутствие было

для него важным.

Не все группы достигают пятой стадии — стадии синергии. Они могут застрять на стадии

конфликтов или перейти к «отступлению» . В этом случае они просто довольствуются тем, что

группа не стала командой и настоящего сотрудничества не было. Такие участники считают

совместную работу слишком утомительной или скучной, но все же продолжают работать

вполсилы. Сотрудничество теряет свою привлекательность, утрачивается вера в групповую

цель и в совместный потенциал. Наедине с собой участники чувствуют себя подавленными и

несчастными. Они делают то, что от них ожидается. Возможно, они втайне мечтают о другой,

лучшей группе, о более компетентном ведущем или о более интересном проекте в будущем.Для ведущего важно дать группе достаточно времени для выполнения задач каждой стадии

развития.

Дружинин А.Е. приводит следующие описание развития тренинговой группы [2]:

Развитие тренинговой группы обычно проходит четыре этапа.

На первом этапе взаимоотношения участников регулируются сугубо эмоциональными и

субъективными впечатлениями друг о друге и о процессе тренинга в целом. Происходит

формирование эмоциональной оценочной сети, и складываются первые, эмоционально по

содержанию, впечатления друг о друге. Поэтому уже первый ее социометрический срез

показывает сильную эмоциональную поляризацию группы при социометрических выборах. Одни

получают явное большинство выборов, в то время как некоторые другие члены группы остаются

в тени и получают мало выборов, а то и вовсе н получают («изолированные»). Но внешне это

обычно никак открыто не проявляется. Группа поляризуется на предпочитаемых и

непредпочитаемых по первым впечатлениям друг о друге, и не исключено что в этих первых

впечатлениях большое значение имеет внешний облик человека, степень его физической

привлекательности.

Большое значение для формирования имиджа участника группы тренинга продаж (сборной

группы, где участники впервые встретились) играют факторы, связанные с его

профессиональной деятельностью: компания, которую он представляет, уровень

демонстрируемого мастерства во взаимодействии с покупателем и т. п. В условиях

неопределенности участники испытывают тягу к ее уменьшению за счет следования лидерам,

помимо тренера, этими лидерами вполне могут выступить опытные в профессиональном плане

участники: «мастера продаж», «корифеи ведения переговоров» и т. п. Все чаще лидирующие

позиции в группе стремятся занимать участники, которые прошли подготовку по данной или

аналогичной теме и которые «говорят правильные слова», зная, что это обычно поощряется

ведущими. Наличие таких «бывалых», с одной стороны, обычно облегчает работу тренера по

формированию общих подходов к теме и поведенческих норм, с другой — представляет

некоторую опасность для полноценного процесса развития группы: ведь у остальных участников

меньше возможности «заявить себя». В связи с этим задача тренера — выравнивание

возможностей полноценного участия для всех членов группы в строительстве уникальной

реальности, которой является группа.

На втором этапе участники начинают осознавать свое положение в группе, так как тренер

прилагает определенные усилия для того, чтобы установить более деловые отношения

участников с точки зрения выполняемых упражнений. Но тренер не должен хвалить и одобрять

одних и порицать других за степень успешности поведения. Пусть это делает сама группа. На

втором этапе происходит дифференциация групповой структуры, каждый член группы начинает

уточнять свои первые впечатления. И хотя эмоциональная поляризация групповой структуры

пока еще сохраняется, но уже намечается другой процесс — дивергенция позиций под влиянием

групповых норм- Возникает тенденция к уравниванию предпочтений, и те, кто в первый раз был

изолирован, начинают обращать на себя внимание и получать «очки».

На втором этапе «эмоциональные звезды» и «социометрические нищие» исчезают из

социометрических данных, что свидетельствует о более высоком уровне развития группы.

Наличие «изолированных». На этом этапе может говорить уже не столько об уровне развития

группы, сколько об их индивидуальных особенностях: чрезмерной экспансивности или

самонадеянности, невротичности, низкой коммуникабельности и т. п. Тренер должен обратить

на это самое пристальное внимание, взять «на учет» этих участников и своими средствами

повысить их престиж в группе. Этого он может добиться разными путями — поощрением,предоставлением более выгодной роли, понижением статуса «мешающего» участника и пр.

Иногда достаточно просто поговорить о чем-либо с «изолированным» в перерыве, но так, чтобы

это было отмечено в группе как особое признание тренером его личности. Это повысит престиж