Факторы влияющие на групповую динамику

отношению к определенным участникам эмоциональная стимуляция может быть исключительно

плодотворна. Она служит для участников импульсом к большему доверию самим себе.

Проявление уважения к личности участников

Это второе измерение поведения ведущего группы. Оно выражается в защите участников, в

проявлении по отношению к ним дружеских чувств, симпатии, поддержки, признания и

ободрения. В основе такого поведения ведущего — личная теплота, принятие участника таким,

каков он есть, действительный интерес к его личности. Ведущие, которые часто выражают

членам группы уважение, воспринимаются как чуткие, заботливые, симпатичные, теплые,

открытые и дружелюбные. Они являются противоположностью тем ведущим, которые скорее

ориентированы на технические приемы, решительны, солидны и компетентны. Выражение

личного уважения, без сомнения, важнейшее измерение поведения каждого ведущего группы,

так как оно соотносится с основополагающими потребностями участников а принадлежности,

признаний и уважении.

К сожалению, на практике приходится наблюдать, что многие ведущие симулируют личное

уважение и демонстрируют дружелюбие и понимание, которых на самом деле не испытывают.

Особенно часто это встречается у ведущих, получивших поверхностное образование в области

разговорно-терапевтических техник и использующих эти приемы только как технический

реквизит, а не потому, что действительно чувствуют симпатию и дружелюбие. Такое

псевдоуважение сильно снижает эффективность взаимодействия между ведущим группы и

участниками и может принести вред группе.

Предложение интерпретаций

Под этим понимается поведение ведущего, с помощью которого он объясняет участникам

концепции и функциональные взаимосвязи для лучшего понимания ими собственного поведения

и сути групповых процессов. Ведущий предоставляет участникам подходящие рамки для

процесса личностного развития, обучения, взаимодействия, группового развития и т. п.

Некоторые ведущие адресуют свои интерпретации всей группе. При этом они заостряют

внимание участников на групповом процессе, на социальном взаимодействии и часто призывают

группу обдумывать возникающую ситуацию и анализировать события. Другие ведущие в

основном заботятся о том, чтобы каждый участник думал прежде всего о себе, пытался понять

свои чувства, ценности, стиль взаимодействия и т. п., привлекая подходящие психологические

модели и концепции, которые помогут ему упорядочить свои переживания. Наиболее

эффективны те ведущие, которые комбинируют оба аспекта, связывая объяснение

индивидуального поведения и ситуации в группе. С помощью таких дидактических действий

ведущий фактически выполняет функцию родителей, педагогов и т. п. Эффективные ведущие

применяют дидактику последовательно, но экономно, чтобы не провоцировать участников на

защитные реакции и не ставить их в детскую позицию, освобождая от возможных и необходимых

умственных усилий.

Ведущие, которые чрезмерно используют интерпретирование, подавляют этим взаимодействие

и инициативу участников. Они превращают группу в академический семинар.Структурирование группового процесса

Под этим подразумевается такое поведение ведущего, которое задает границы, предлагает

правила игры и устанавливает нормы, связанные с целями группы, стилем работы.

последовательностью различных действий и т. д. Посредством структурирования ведущий

регулирует темп продвижения группы и определяет, когда нужно прекратить те или иные

действия участников. Ведущий предлагает отдельным людям или всей группе что-то

попробовать, принять участие в той или иной процедуре.

Ведущие, реализующие структурированный стиль работы, управляют группой с помощью

предложений, а не с помощью собственной демонстрации. Участники воспринимают их как неких

режиссеров, которые запускают или останавливают определенные действия. У таких ведущих

есть тенденция самим определять цели обучения участников и пути их достижения. Они

склонны предлагать много структурированных игр и упражнений и, таким образом, легко

злоупотребляют интерактивными играми.

Понятно, что речь идет об идеальных представлениях. Каждый реальный ведущий будет всегда

реализовывать эти четыре измерения в определенном соотношении. Специфическая «смесь»

этих функций у ведущего группы создает его собственный стиль и влияет на эффективность его

работы. Благоприятный для групп стиль ведения, который оценивают по достоинству

большинство участников, характерен для тех ведущих, которые умеренно используют

эмоциональную стимуляцию, часто проявляют личное уважение, предлагают участникам

достаточно интерпретаций и экономно пользуются структурированием. С другой стороны,

наименее эффективны те ведущие, которые либо слишком мало, либо чересчур много

используют эмоциональную стимуляцию, мало интересуются участниками, оказывают им

недостаточно помощи понимания и либо совсем не структурируют деятельность, либо

структурируют ее излишне.

В целом эта относительно простая четырехмерная модель ведения групп может помочь

каждому ведущему быстро прояснить для себя. насколько эффективно он в настоящий момент

работает, и помочь при необходимости переставить акценты в своей деятельности.

Структура группы. Сплоченность и напряжение

·

·

·

·

·

·

Сохранить

1

·

Структура группы

Многие социальные психологи рассматривают групповую динамику в тренинге прежде всего как

смену ролей участниками и скрытую борьбу за то, чтобы занять те или иные «ролевые ниши»;основная задача ведущего в этом ключе трактуется как сознательное (иногда откровенно

провокационное) «расшатывание» сложившихся ролевых взаимоотношений и изменение ролей

задающее энергетику групповым процессам [1].

В этом смысле роль[3] – это набор способов поведения и выполняемых функций, которые

представляются уместными и реализуются в данном социальном контексте. На первых этапах

развития тренинговой группы функционирование участников задается стереотипными

внутренними установками на исполнение той или иной социальной роли, привычной им во

внешнем мире.

По мере развития в группе естественным образом возникает необходимость во все новых ролях.

Большинство исследователей считают, что набор ролей в целом всегда один и тот же и

формируется он на самых ранних этапах жизни группы. Другие придерживаются мнения, что

роли существуют в группе в латентном виде, пока не возникает специфическая для каждой фазы

существования группы потребность в их реализации. Например, появление роли «всех во всем

подозревающего», может быть, нужно для того, чтобы помочь членам группы определиться в

том, до какой степени следует раскрывать себя перед другими и до какой степени следует от них

таиться.

Существует длинный перечень стереотипных ролей, которые представляют разные способы

поведения в психокоррекционных группах. Излюбленным инструментом распределения

многочисленных ролей или способов группового поведения по нескольким основным

измерениям был и остается факторный анализ.

Попытка Парсонса систематизации ролей:

5 основных характеристик  с помощью которых можно описать  любую роль:

1) Эмоциональные – одни  роли требуют эмоций. Сдержанности, другие – раскованности ;

2) Способом получения –  одни роли предписываются, другие  завоевываются;

3) Масштабом – часть  ролей сформулирована и строго  ограничена, другая – размыта;

4) Формализацией – действие  строго установленных правилах  или произвольно;

5) Мотивацией – на личную  прибыль, карьерный рост, общее благо  и т.п.

Важное значение для понимания ролей, которые играют в группе ее члены (и руководитель),

имеет разработанный Робертом Бэйлзом анализ процесса взаимодействия, широко

применяемый для исследования групп в лабораторных условиях и для изучения реальных

психотерапевтических групп. Наблюдения за вербальной и невербальной коммуникацией в

психокоррекционных группах выявили два типа функций поведения, которые необходимы для

успешного существования группы: функции решения задач и функции оказания

поддержки. Функции решения задач представлены процессами, служащими средством

достижения определенных целей. На такое достижение они и мобилизуют группу.

Соответствующие способы поведения включают, например, внесение и принятие предложений,

мнений или сведений. Функции оказания поддержки связаны с эмоциональным и социальным

климатом в коллективе. Они способствует возникновению взаимной приязни членов группы и их

сплоченности, что облегчает достижение групповых целей. Соответствующие способы

поведения включают дружелюбные или враждебные действия, выражение согласия или

несогласия, выяснение и устранение причин напряженности или ее нагнетание.

Классификация Р. Шиндлер описал 4 наиболее встречающиеся роли и одну менее

встречающуюся роль.

1. Альфа – лидер, импонирующий  группе, побуждающий, программирующий  и т.п.;2. Бета – эксперт, имеющий  специальные знания, которые группе  всегда требуются или она их

высоко оценивает;

3. Гамма – преимущественно  пассивные и легко приспосабливающиеся  члены группы,

старающиеся сохранить свою анонимность;

4. Омега – самый крайний  член группы, который отстает  от коллектива по причине

неспособности, какого-то отличия от остальных или страха;

5. Р – противник, оппозиционер, активно выступает против лидера.

Возьмем исследование Белбина — интерес в том, что в эффективной группе выделил 8 ролей:

Председатель – человек, который осуществляет руководство командой и координирует ее

действия. Не обязательно творческий человек, но дисциплинированный, целеустремленный,

уравновешенный.

Организатор – инициативные, легковозбудимые и наиболее влиятельные люди в группе. Могут

взять на себя председательскую роль, хотя и не являются идеальными для этого. Сила – в

страстном желании достичь цели. Слабость – сверхчувствительны, раздражительны,

нетерпеливы.

Мозговой центр – генератор идей. Источник оригинальных идей и предложений. Большая сила

воображения, ум. Минусы – невнимателен к деталям, обижается на критику, эгоцентричен.

Контролер-критик – умен, аналитичен, но не творческий человек. Сила – в скрупулезности, в

умении увидеть слабые места. Способны проверить качество группового продукта. Слабость –

очевидна черезмерно скептичны, убивают дух, страсть, азарт.

Исследователь (или добытчик) ресурсов. – популярен, общителен, новые идеи, контакты,

усовершенствования. Минус – некритичен, плохо понимает использование ресурсов.

Трудоголики – практические организаторы всей деятельности компании. Они превращают идеи

в конкретные результаты деятельности. Графики, диаграммы, планы, все на них приходиться.

Координаторы команды – сплачивают, поддерживают, выслушивают, поощряют, добиваются

гармонии, согласия, не честолюбивы.

Завершители – Они проверяют детали, беспокоятся о графиках, стремятся к тому, чтобы все

было доделано вовремя и в срок.

По мнению С.Кратохвила, основная задача групповой психотерапии и состоит в расширении

репертуара ролей, предоставляющем участникам группы возможность функционировать во

внешнем мире на основе новых, опробованных в тренинге и сознательно выбранных ролей.

Сплоченность группы

Под сплоченностью понимается взаимное тяготение членов группы друг к другу. Это

универсальное групповое явление наблюдается во всех тренинговых группах. Курт Левин

определяет сплоченность как «тотальное поле сил, заставляющих участников оставаться в

группе». Развитию сплоченности уделяется особое внимание, поскольку она является важным

фактором успешности участников в достижении групповых задач. Для стимулирования

сплоченности используют специальные психотехнические приемы, направленные на совместное

переживание сильных положительных или отрицательных эмоций. Сплоченность ведет к

созданию в группе атмосферы безопасности, снижению психического напряжения,

установлению искренних, доверительных отношений между участниками. Следует помнить, что

важно поддерживать динамическое равновесие между сплоченностью и напряжением, иначе

группа может остановиться в своем развитии, не достигнув значимых групповых целей. Поэтому

в ряде случаев сплоченность можно рассматривать как сопротивление изменениям, которое

нуждается в специальном осознании и проработке.

Вачков[1] описывает групповую сплоченность как показатель прочности, единства и

устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений в группе, характеризующийсявзаимной эмоциональной притягательностью членов группы и удовлетворенностью группой.

Групповая сплоченность может выступать и как цель психологического тренинга, и как

необходимое условие успешной работы. В группе, сформированной из незнакомых людей,

какая-то часть времени обязательно будет потрачена на достижение того уровня сплоченности,

который необходим для решения групповых задач.

Обобщение имеющихся исследований (А.А.Александров, 1997; Ж.Годфруа, 1992; К.Рудестам,

1993 и др.) позволяет выделить  следующие факторы, способствующие  групповой сплоченности:

1) совпадение интересов, взглядов, ценностей и ориентации участников  группы;