Лекции по «Государственному и муниципальному управлению»

Российское антимонопольное законодательство не разрешает действия или сделки, в результате которых возможно установление или расширение рыночной власти коммерческой организации, если негативные последствия для конкуренции не компенсируются повышением ее конкурентоспособности на внутреннем и международном рынках. Поэтому контроль не мешает интеграции российских предприятий для конкуренции с зарубежными фирмами.

Важным для антимонопольной  политики является также запрет на недобросовестную конкуренцию.

Под недобросовестной конкуренцией понимаются действия, направленные на приобретение преимуществ, которые противоречат законодательству, обычаям делового оборота, требованиям добропорядочности, разумности и справедливости и которые причинили (могут причинить) убытки конкурентам или нанесли ущерб их деловой репутации. Речь идет о распространении ложных, неточных или искаженных сведений, способных причинить убытки либо нанести ущерб, введении потребителей в заблуждение относительно характера, способа, места изготовления, потребительских свойств и качества товара, а также о некорректном сравнении собственного товара с аналогичной продукцией конкурентов. К недобросовестной конкуренции также относится получение, использование, разглашение научно-технической, производственной, торговой информации или коммерческой тайны без согласия владельца.

 

5. Государственное регулирование  оплаты труда. Формы оплаты  труда.

 

Государственное регулирование оплаты труда в России осуществляется Федеральной службой по труду и занятости

 

Государственное регулирование  оплаты труда включает: законодательное  установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ; налоговое  регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц, установление районных коэффициентов и процентов надбавок; установление государственных гарантий по оплате труда.

Отношения заработной платы  регулируются Трудовым кодексом РФ и другими нормативными актами. Трудовые отношения могут также регулироваться федеральными законами и законодательством субъектов Российской Федерации.

Трудовой кодекс решает следующие  вопросы:

1) дает определение факторов, от которых зависит оплата  труда;

2) определяет минимальный  размер оплаты труда;

3) устанавливает порядок  оплаты труда рабочих, руководителей,  специалистов;

4) определяет порядок индексации  оплаты труда;

5) регламентирует оплату  труда, применяемую в особых  условиях;

6) перечисляет системы оплаты труда;

7) предусматривает возможность  установления вознаграждения по  итогам работы;

8) регулирует оплату труда  при отклонении от нормальных  условий труда;

9) регламентирует установление  оплаты труда при выполнении  работ различной квалификации;

10) определяет порядок оплаты труда в праздничные дни; в ночное время, при невыполнении норм выработки, при браке продукции, при простоях, имевших место не по вине работника, при невыполнении норм выработки, при изготовлении продукции, оказавшейся браком, при простое и освоении новых производств, при переводах на другую постоянную нижеоплачиваемую работу и перемещении;

11) устанавливает сроки  выплаты заработной платы, место  выплаты заработной платы, сроки  расчетов при увольнении;

По существу регулирование  оплаты труда строится исходя из установления зависимости оплаты труда от значимых факторов: от видов систем оплаты труда, особенностей труда различных категорий работников (рабочих, руководителей, специалистов), индексации труда, отклонений от нормальных условий труда — Кодекс устанавливает такие факторы. В Кодексе устанавливаются также правила процедуры выплаты заработной платы — сроки, место и т.д. В соответствии с Конституцией РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд (ст. 37 п. 3).

 

 

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) дает различные определения терминов «оплата труда» и «заработная плата» (статья 129 ТК РФ):

«Оплата труда - система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Как видно, понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная  плата». Оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и используемые режимы, правила использования и документального оформления рабочего времени, используемые нормы труда, сроки выплаты заработной платы.

Системы оплаты труда, размеры окладов  и отдельных выплат устанавливаются  следующими нормативными документами (статья 135 ТК РФ):

- в отношении работников организаций,  финансируемых из бюджета, - соответствующими  законами и иными нормативными  правовыми актами;

- в отношении работников организаций  со смешанным финансированием  (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

- в отношении работников других  организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

В настоящее время наиболее широкое  применение в хозяйственной деятельности организаций нашли повременная, сдельная и комиссионная системы  оплаты труда. Системы оплаты труда  фирмы устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

Повременная оплата труда

При повременной (тарифной) оплате труда  заработок работника определяется исходя из фактически отработанного  им времени и тарифной ставки (оклада). Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц).

Согласно статье 129 ТК РФ тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ  и квалификационных характеристик  работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки утверждены Постановлением Правительства  Российской Федерации от 6 ноября 2001 года №775 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций  бюджетной сферы».

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Сдельная оплата труда

При сдельной оплате труда заработок  начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует  работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате  работнику за изготовление им единицы  продукции или выполнение определенной операции.

В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.

При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам.

Косвенная сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.

Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

Оплата труда на комиссионной основе

В настоящее время оплата труда  на комиссионной основе широко применяется  в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих  оплату труда работников с результативностью  их деятельности. Выбор конкретного  метода зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится  к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются  комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.

Если организация имеет несколько  видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать  более высокий комиссионный процент  для этого вида изделий.

Если организация стремится  увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.

Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Формы оплаты труда

Согласно статье 131 ТК РФ выплата  заработной платы производится в денежной форме и обязательно в рублях.

Вместе с этими условиями  коллективного или непосредственно  трудового договора может быть предусмотрена  и иная (неденежная) форма выплаты  заработной платы, не противоречащая действующему законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Условиями данных договоров в соответствии со статьей 136 ТК РФ должны быть установлены также место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме.

Иные (неденежные) формы оплаты труда могут применяться только с согласия самого работника, подтвержденного его письменным заявлением, а доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы.

Если же трудовой коллектив или  отдельные работники отказываются от получения причитающейся им заработной платы в натуральной форме (в том числе из-за недовольства предлагаемым ассортиментом товаров), то работодатель обязан предпринять меры по выплате заработной платы денежными средствами или изменить ассортимент предлагаемых товаров, на получение которых в счет заработной платы работники могут согласиться.

Статьей 131 ТК РФ установлены ограничения  на выплату заработной платы в  виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, если существуют запреты или ограничения на их свободный оборот.