Зарубежный опыт подбора персонала в консалтинговые компании

Преимущества работы с АНКОРом:

      широкая география: более 40 офисов в России, Украине, Беларуси и Казахстане;

      единое информационное пространство во всех офисах холдинга;

      специализация по отраслям и профессиям;

      приверженность высокому качеству;

      постоянное профессиональное развитие высококвалифицированного персонала;

      подтвержденная практикой эффективная технология поиска;

      гибкость и индивидуальный подход к каждому клиенту;

      соблюдение этических стандартов.

В зависимости от уровня позиции и сложности поиска компания предлагает воспользоваться следующими услугами:

- Подбор специалистов и менеджеров (позиции среднего и высокого уровня). Все консультанты АНКОРа, осуществляющие поиск и подбор на позиции среднего и высокого уровня, имеют солидную экспертизу в той или иной отрасли или профессии и обладают необходимой квалификацией для осуществления самых сложных проектов.

- Подбор персонала на начальные и типовые позиции (начальные и типовые позиции). Фокусировка на типовых позициях начального и среднего уровня со стандартным набором требований позволяет быстро находить специалистов, наилучшим образом соответствующих потребностям компании-клиента. Проведение непрерывного поиска по стандартному набору требований обеспечивает наиболее полный охват рынка кандидатов и высокую скорость закрытия позиций.

АНКОР специализируется на подборе персонала в следующих отраслях и направлениях:

      Автомобильный бизнес

      Административный менеджмент

      Банки, инвестиции

      Информационные технологии, Телекоммуникации

      Логистика

      Маркетинг, реклама и PR

      Металлургия и горная добыча

      Нефтегазовая промышленность

      Промышленное производство, инженерные системы и продажа технологического оборудования

      Розничная торговля

      Страхование

      Недвижимость и строительство

      Товары народного потребления

      Управление персоналом

      Медицина и фармация

      Финансы

      Химическая промышленность

      Юриспруденция

Методы поиска, оценки и отбора кандидатов зависят от задач, поставленных клиентом, и могут включать следующие компоненты:

-         прямой поиск кандидатов из числа успешно работающих в настоящее время;

-         выход на конкретных специалистов, интересующих клиента;

-         поиск по электронной базе данных АНКОРа;

-         поиск в интернете;

-         работа с ВУЗами;

-         участие в ярмарках вакансий;

-         размещение информации о вакансии на сайте АНКОРа;

-         публикация вакансии в СМИ;

-         интервьюирование кандидатов в офисе АНКОРа;

-         профессиональное и/или психологическое тестирование;

-         проверка рекомендаций.

Как показывает внутренняя статистика компании АНКОР, рынок подбора персонала с января 1999 года по сентябрь 2003 года был устойчивым и достаточно активным. Спрос на определенные виды позиций, наметившийся за этот период, продолжает расти и сегодня. Самыми активными областями по-прежнему являются рынок товаров народного потребления и производственный сектор. В этих сегментах наблюдается настоящий кадровый голод. Страховой рынок, несмотря на свои невысокие показатели по отношению к другим секторам, в процентном соотношении дал огромный рост за последние год-полтора. Пользуется спросом и персонал в секторе медиа-технологий. А вот на рынке IT и телекоммуникаций продолжается заметный спад.

Растущий дефицит кадров делает более актуальной проблему поиска специалистов. Как утверждает большинство рекрутеров, сейчас трудно найти персонал даже на позиции с типовыми требованиями. Однако появление вакантного места — довольно болезненное событие в жизни любой развивающейся организации, которое неизбежно сопровождается убытками и упущенной прибылью. Отсутствие необходимого сотрудника всегда обходится дороже, чем его поиск. Если вы затягиваете с поиском, то рискуете не заработать то, что могли бы заработать, а также потерять то, что было заработано раньше. Поэтому в таких условиях очень важно максимально грамотно построить процесс подбора, что поможет снизить как прямые затраты компаний на поиск кадров, так и косвенные потери средств.

Какие методы поиска персонала являются на сегодняшний день самыми распространенными?

Самый недорогой способ подбора персонала — это интернет. И многие компании используют этот ресурс. Но у этого метода есть и свои минусы, связанные со скрытыми затратами. Ведь для работы с интернетом нужны сотрудники, которые будут тратить на поиск и отбор персонала свое рабочее время. Кроме того, аудитория, на которую можно выйти таким способом, довольно узка — в основном это люди, находящиеся в активном поиске работы, и большинство из них являются соискателями на начальные позиции. Поэтому шансы найти через интернет редких специалистов или менеджеров высшего звена весьма невелики.

Для поиска временного персонала, необходимого для реализации отдельных проектов, а также сотрудников на начальные позиции работодатели успешно используют целенаправленный подбор студентов последних курсов, сотрудничая с учебными заведениями и участвуя в таких мероприятиях как ярмарки вакансий, дни карьеры. Этот метод особенно эффективен для компаний, которые предпочитают растить своих сотрудников изнутри. Часто менеджеры по персоналу при поиске тех или иных специалистов обращаются за рекомендациями к своим коллегам — HR-менеджерам других компаний. Помогая друг другу находить нужных кандидатов, они реально экономят время и деньги.

К сожалению, все менее эффективной в последнее время, но все более дорогой становится реклама объявлений о вакансиях в печатных СМИ.

Работа с кадровыми агентствами по-прежнему остается самым дорогостоящим способом подбора кадров. Но, тем не менее, сегодня все большее количество компаний рассматривает рекрутинговые агентства как средство повышения эффективности своего бизнеса и прибегает именно к этому методу поиска, поскольку он дает ряд неоспоримых преимуществ.

В первую очередь, это возможность переложить основную часть процесса поиска на профессионалов, освободив рабочее время внутреннего персонала компании для решения других, более важных задач. Кроме того, профессиональные сотрудники кадровых компаний гораздо лучше ориентируются в рекрутинговом бизнесе и могут максимально оптимизировать и ускорить процесс поиска, что сейчас крайне важно ввиду чрезвычайной активности рынка. Также они могут предоставить консалтинг по рынку труда и дать информацию по всем вопросам, связанным с уровнем заработных плат, методов поиска, спектра компаний, в которых работают интересующие клиента специалисты. Правда, эффективность работы с рекрутерами во многом зависит оттого, насколько грамотно будет построено взаимодействие. Очень высок, к сожалению, риск неправильного выбора провайдера.

Как застраховаться от такой ошибки? На что надо обратить внимание при выборе рекрутинговой компании? Специалисты АНКОРа рекомендуют изначально поинтересоваться у агентства, был ли у него опыт выполнения заказов на поиск нужных вам сотрудников, сколько было таких заказов, какова была их результативность. Если это совсем новое для агентства поле, то вероятность того, что оно будет успешно при реализации вашего проекта, очень мала. Также стоит спросить, какой информацией располагают рекрутеры о вашем рынке, есть ли у них отзывы или рекомендации предыдущих клиентов по заполнению аналогичных вакансий. Вся эта информация (за исключением конкретных имен) является открытой, и агентства всегда готовы предоставить ее работодателям.

Очень важно предварительно выяснить, какую технологию провайдер собирается использовать при поиске, и каковы мотивы ее использования. Если на вопрос «Как вы будете искать секретаря ?» вам скажут, что это будет переманивание людей из других компаний, то можно сделать вывод, что агентство не специализируется на закрытии подобных позиций. Еще один очень важный момент — схема взаимодействия с клиентом. Как агентство общается с клиентом? Будет ли вашу компанию вести отдельный менеджер, или вы будете общаться непосредственно с рекрутером, который ведет поиск на вакантную позицию? В каждой компании по подбору персонала — своя схема, и вы должны сами определиться, что будет лучше для вас. При этом надо помнить, что менеджер, который ведет отдельных клиентов, не видит всех людей, которые будут направлены в вашу компанию. Обязательно поинтересуйтесь сроками выполнения заказа и этапами работы. Рекрутерам бывает сложно определить конкретное время, которое потребуется для заполнения той или иной вакансии, поскольку невозможно заранее предвидеть, как быстро они будут интервьюировать людей, насколько легким будет поиск. Однако они могут привести примеры из своей предыдущей практики: как часто им приходилось закрывать подобные вакансии, сколько времени это заняло. Важно знать, какая команда будет работать над проектом. У агентства должно быть достаточно ресурсов, чтобы выполнить ваш заказ, особенно если вы подбираете сразу большое количество людей. Также клиент имеет право знать схему определения вознаграждения рекрутера и влияющие на него факторы.

Работодатель, со своей стороны, при сотрудничестве с рекрутинговой компанией должен помнить, что партнерские отношения являются основным залогом эффективности процесса поиска. Для успешного выполнения заявки рекрутер должен получить максимальную информацию о клиенте, о вакансии и всех проблемах, которые, возможно, уже были связаны с ее заполнением. Чем больше вы вкладываете в своего провайдера, чем больше даете ему информации, тем больше вероятность, что позиция будет успешно закрыта. Отношения «продавец-покупатель» между рекрутером и работодателем работают значительно хуже. Также не стоит одновременно работать с большим количеством агентств — это вряд ли даст положительный результат. Скорее, повысит ваши энергозатараты и утяжелит процесс поиска. Самим провайдерам тоже не очень интересно закрывать одну вакансию «всем городом» — большое количество конкурентов их демотивирует и резко снижает уровень персональной ответственности конкретного рекрутера.

Довольно сложной задачей для рекрутеров является заключительный этап подбора — привлечение отобранных кандидатов в компанию-клиента. На этом этапе огромный вес имеет участие самого работодателя — он должен правильно себя преподнести и продать кандидату. Людям поступает очень много предложений, причем не только руководителям высшего звена, но и тем, кто занимает начальные и средние позиции. Сегодня рекрутеры имеют дело, скорее, с рынком кандидатов, нежели с рынком клиентов. Предложений больше, чем квалифицированных людей. По статистике АНКОРа, специалисты по-прежнему в первую очередь обращают внимание на оплату труда и карьерные перспективы. Всех интересует возможность приобретения новых навыков и доступ к качественному обучению, а также возможность использовать современные технологии, уровень ответственности на новой работе и репутация организации.

Подводя итог вышесказанному, необходимо еще раз подчеркнуть, что в текущей ситуации проблема грамотного подбора персонала становится одной из ключевых для большинства активно развивающихся компаний. И, как правило, для привлечения лучших специалистов службы персонала используют все имеющиеся в их арсенале ресурсы. По мнению специалистов АНКОРа, очень важно при выборе того или иного метода подбора учитывать не только прямые затраты, но и косвенные потери, которые может понести организация, не справляясь своевременно с закрытием той или иной вакансии.

Заключение

              Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов , который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма . Сам процесс отбора , как правило , состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов) , где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор , пока не останется нужное количество претендентов . На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования , призванные выявить , отвечают ли они тем или иным требованиям , предъявляемым нанимающей организацией , подходят ли они для выполнения той работы , для которой их нанимают .

              Политика найма различна в разных фирмах и зависит ,  как правило , от принятой здесь системы ценностей . При приёме на работу совершенно нового работника весьма важную роль играет беседа с претендентом на должность . Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным . Этот интерес вполне понятен , если принять во внимание , что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

              Отбор кадров осуществляется по принципу , какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу . Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов , характеризующих кандидата .

В большинстве случаев выбирают  человека , имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности , а не кандидата который , представляется наиболее подходящим для продвижения по службе . Объективное решение о выборе , в зависимости от обстоятельств , может основываться на образовании кандидата , уровне его профессиональных навыков , опыте предшествующей работы , личных качествах .

              В первой главе работы рассмотрены теоретические аспекты зарубежного опыта системы подбора персонала в консалтинговые компании: проанализирован процесс коммуникационного обеспечения зарубежного рынка консалтинговых услуг, выделены особенности управленческого консалтинга, рассмотрены основные методы, используемые при подборе и отборе персонала. Во второй главе дана краткая характеристика кадрового холдинга АНКОР и его деятельности, перечислены услуги, предоставляемые данной компанией, и рассмотрены методы, используемые холдингом в процессе подбора и отбора персонала для клиентов.

              Консалтинг обеспечивает прямое повышение эффективности деятельности компании-клиента за счет методологий, бизнес - моделей и технологий, которыми обладают консультанты. Во-вторых, консалтинг является своеобразным «двигателем прогресса», так как способствует развитию бизнес среды на основе сравнения компаний между собой. Западные компания ясно осознают, что, несмотря на высокую стоимость, услуги консалтинговых компаний реально помогают им повысить собственную эффективность.

Список литературы

1.              Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: Финстатинформ, 1997.

2.              Атаев А.А. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. – М.: Экономика, 1988.

3.              Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. Харьков, 2003. – 464 с.