Зарубежный опыт подбора персонала в консалтинговые компании

2) Метод системы произвольных характеристик - руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы.

3) Оценка выполнения задач - элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника в целом.

4) Метод "360 градусов". Метод основан на стандартизованном опросе  окружения определенного работника: его начальника, его коллег, его подчиненных и его клиентов или партнеров. Цель опроса – предоставление работнику обратной связи от этих категорий лиц, а также сравнения оценок окружающих и его самооценки. Этот метод позволяет работнику понять, насколько корректны его представления о том, как его труд и поведение оценивается сотрудниками разного уровня и внешней средой. В результате работник получает информацию о том, в какую сторону изменить собственное поведение для повышения эффективности. В случае, если набор оцениваемых меньше, чем описанный перечень категорий, оценка получает название "270 градусов", "180 градусов", «90 градусов».

5) Групповая дискуссия. Групповая дискуссия - это совместное обсуждение какого-либо спорного вопроса, позволяющее прояснить (возможно, изменить) мнения, позиции и установки участников группы в процессе непосредственного общения. В тренинге групповая дискуссия может быть использована как в целях предоставления возможности участникам увидеть проблему с разных сторон (это уточняет взаимные позиции, что уменьшает сопротивление восприятию новой информации от ведущего и других членов группы), так и в качестве способа групповой рефлексии через анализ индивидуальных переживаний (это усиливает сплоченность группы и одновременно облегчает самораскрытие участников). Между этими достаточно сильно различающимися целями имеется целый ряд других, промежуточных, целей, например, актуализация и разрешение скрытых конфликтов и устранение эмоциональной предвзятости в оценке позиции партнера путем открытых высказываний или предоставление возможности участникам проявить свою компетентность и тем самым удовлетворить потребность в признании и уважении.

Количественные методы - наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах;

1). Ранговый метод - несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;

2) Метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются;

3) свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.

Все вышеуказанные методы в состоянии эффективно оценить лишь определенный аспект работы человека или его социально-психологических характеристик.

Поэтому неудивительно, что в последнее время все чаще используется универсальный комплексный метод - метод ассессмент-центров, который вобрал в себя элементы многих методов, для достижения максимально объективного анализа персонала.

Ассесмент-центр -технология оценки персонала, используемая во всем мире. Применение этого способа  позволяет  оценить сотрудника или кандидата на вакантную должность по ряду параметров:

      выполнение должностных обязанностей;

      особенности поведения;

      эффективность деятельности;

      уровень компетенции;

      уровень достижения целей;

      личностные особенности.

       

Ассесмент-центр необходим  период активного роста и развития компании, когда развиваются новые направления деятельности,  важно эффективно использовать имеющийся кадровый ресурс – как руководителей, так и специалистов. Скрытые навыки работников являются потенциальным источником дохода для организации. Сотрудник, занимающий должность, не соответствующую его качествам и внутреннему потенциалу, может быть намного полезнее на другой должности, более подходящей к его психологическому складу.

Использование стандартных и нестандартных методов оценки позволяет выявить сотрудников с лидерским потенциалом, проявиться людям, незаметным в повседневной работе, но берущим руководство в свои руки в специфических ситуациях. На основании результатов Ассесмент-центра выявляются не только имеющиеся у сотрудника навыки, но и его скрытые возможности, которые смогут сделать его работу более эффективной и продуктивной в компании.

Результаты Ассесмент-центра помогут решить руководителю, в какой области в дальнейшем проводить обучение сотрудников.

Ассесмент-центр включает в себя много оценочных процедур:

      Психологическое и профессиональное тестирование;

      Объективные тесты (тесты на IQ, память, внимание), нормативные тесты (опросники);

      Ситуационно – поведенческие тесты;

      Индивидуальные упражнения, выполняемые каждым участником;

      Групповые упражнения;

      Ролевые игры;

      Интервью;

      Анализ результатов;

      Составление итогового отчета по результатам оценки, выдача рекомендаций.

Ассесмент-центр используется при приеме кандидатов на работу, при обучении и развитии персонала, при назначении сотрудников на руководящие должности, для принятия решения о соответствии сотрудника занимаемой должности, для определения возможности выполнять новые функции, при планировании дальнейшего обучения сотрудников внутри компании и определения их потенциала развития.

Когда развиваются новые направления деятельности и необходима информация о эффективном использовании руководящих кадров. Когда  необходимо определить причины неэффективной работы сотрудников.

Работы проводятся в несколько этапов:

1)     Уточняются цели и задачи диагностики с руководством, определяется состав участников, подлежащих оценке.

2)     Формирование/выбор критериев и параметров оценки: разработка/выбор модели профессионально-важных качеств (компетенций);согласование критериев и параметров оценки; разработка/выбор оценочных методик и упражнений;

3)     Определяется последовательность проведения диагностики сотрудников, после чего проводится комплексная оценка

4)     Проведение оценочных процедур методом Ассессмент-центра: структурированное интервью; индивидуальная диагностика; групповая оценочная сессия; социометрическое обследование (при запросе заказчика);социологическое обследование и анкетирование (при запросе заказчика).

5)     Обработка и анализ результатов, подготовка отчета  и рекомендаций.

6)     Очное собеседование с заказчиком по результатам диагностики

7)     Предоставление информации участникам оценочных процедур (письменно или устно).

Подбор и расстановка кадров – одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители - от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации.

Система поиска и отбор новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий на предприятии.

2 Анализ состояния вопрос в кадровом холдинге «АНКОР»

2.1 Общая характеристика и структура организации

На сегодняшний день холдинг АНКОР предоставляет клиентам полный спектр кадровых услуг на более чем 40 территориях в 4 странах — России, Украине, Беларуси, Казахстане.

Осуществив выход на международный уровень, холдинг внедряет структуру странового управления.

В составе холдинга работают продуктовые и отраслевые компании. АНКОР планирует продолжать активное развитие рынков и выделение отраслевых групп для комплексного обслуживания клиентов с учетом специфики сферы деятельности клиента.

АНКОР развивает три продуктовых направления: рекрутмент, лизинг персонала, исследования рынка труда и оказывает более 10 услуг, в числе которых:

— поиск и подбор руководителей высшего звена;

— подбор специалистов и менеджеров;

— подбор персонала на позиции начального уровня;

— межрегиональный поиск;

— лизинг персонала;

— предоставление временного персонала;

— выведение персонала из штата компании;

— массовый подбор;

— предоставление персонала посменно;

— расчет заработной платы;

— аналитические исследования рынка труда;

— оценка персонала;

— аутплейсмент (содействие трудоустройству сотрудника, покидающего компанию).

На сегодняшний день объектами управления холдинга является большое количество территорий, продуктов и рынков. Масштаб АНКОРа велик и требует новых управленческих решений, которые повысят эффективность бизнеса. АНКОР принял решение строить бизнес на платформе стратегических бизнес единиц, что обеспечит прозрачность, требуемую для целевого управления дочерними компаниями и инвестирования в перспективные зоны роста.

Кадровый холдинг АНКОР — крупнейшая рекрутинговая компания в России и ряде стран СНГ. Сегодня мы представлены более чем 40 офисами: в России, Украине, Казахстане, Беларуси. В компании работает более чем 1200 сотрудников.

В холдинг входит ряд подразделений, специализирующихся на подборе персонала и кадровом консалтинге для определенных отраслей:

      АНКОР Автобизнес

      АНКОР Банки, финансовые услуги

      АНКОР Медицина и фармация

      АНКОР Недвижимость и строительство

      АНКОР Розница и гостеприимство

      АНКОР Энерджи сервисез

      АНКОР Бизнес решения

      и структуры, оказывающие специализированные услуги:

      Лизинговая компания АНКОР

      АНКОР Учетные функции

Управляющая компания обеспечивает соблюдение единых стандартов оказания услуг на всех территориях присутствия холдинга, а также дальнейшую региональную экспансию и расширение спектра сервисов холдинга.

Свою миссию АНКОР видит в том, чтобы способствовать успешному развитию бизнеса своих клиентов — компаний, специализирующихся в различных секторах экономики — оказывая услуги по подбору персонала и управлению кадровыми процессами одинаково высокого качества во всех странах нашего присутствия. Холдинг содействует развитию потенциала кандидатов для достижения ими наилучших результатов и предоставляет сотрудникам возможности для достижения высот профессионализма и плодотворной работы в команде единомышленников.

К чему АНКОР стремится:

      стать глобальным кадровым оператором, расширяя присутствие в странах Европы и Азии;

      занимать не менее 25% рынка подбора и лизинга персонала во всех странах присутствия;

      обладать глубокой отраслевой специализацией во всех значимых сегментах экономики и пониманием бизнеса наших клиентов;

      лидировать на каждой из территорий, где есть офис АНКОРа;

      обеспечить клиенту взаимодействие с командой профессионалов на каждой территории работы АНКОРа.

АНКОР предлагает простые и эффективные решения кадровых вопросов, используя самые передовые технологии и методики. Компания стремится ориентироваться на потребности клиента, гарантируя ему максимальное удобство, высокую скорость выполнения, качество предоставляемых услуг и неукоснительное соблюдение норм деловой этики.

Стремясь наиболее полно удовлетворять потребности заказчиков, холдинг постоянно расширяет свой спектр услуг (рисунок 3).

Рисунок 3 – Спектр услуг АНКОР

Высокий уровень сервиса и соблюдение стандартов качества холдингом АНКОР подтверждены его лидерством в ведущих деловых рейтингах и победами в номинациях.

2.2 Анализ состояния подбора и отбора персонала в кадровом холдинге АНКОР

Рекрутмент (поиск и подбор персонала) — корневая услуга холдинга АНКОР, самый первый продукт. Услуги рекрутмента  оказываются клиентам на всех территориях, во всех отраслях и для всех уровней позиций.

В распоряжении холдинга находятся самые передовые технологии и методики подбора персонала и кадрового консалтинга. Стремление ориентироваться на потребности заказчика гарантирует максимальное удобство для клиентов, высокую скорость выполнения заказов, качество предоставляемых услуг, неукоснительное соблюдение норм деловой этики. Консультанты АНКОРа — высококвалифицированные профессионалы, накопившие значительную экспертизу и специализирующиеся на подборе персонала в различных сферах.