Зарубежный опыт обучения персонала и его применение на российских предприятиях

Конечно же, профессиональная подготовка требует более высокого уровня еще на ступени получения  образования в высших и средних  учебных заведениях. Работодатели, в свою очередь, должны вкладывать больше средств в развитие трудового  потенциала своей организации, применять  успешный опыт зарубежных стран в  ведении своей хозяйственной  деятельности, продумать методы стимулирования работников, которые могли бы подтолкнуть  их развивать свой профессионализм  и выполнять работу качественнее.

 

 

            

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Обучение и развитие персонала  для большинства российских организаций  в настоящее время приобретает  особое значение, поскольку работа в условиях рынка предъявляет  высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам  работников.

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических  училищах, техникумах, колледжах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения  квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях. Целью обучения является получение  образования.

Образование - это процесс  и результат усвоения систематизированных  знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду.

Обучение персонала- это  развитие профессиональных знаний, умений, навыков сотрудников, исходя из целей  развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны  к стратегии компании.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции  обучения квалифицированных кадров.

4. Концепция специализированного обучения
5. Концепция многопрофильного обучения
6. Концепция обучения, ориентированного на личность

Можно выделить следующие  методы профессионального обучения, которые используются внутри компании:

9. Наставничество или так называемый;
10. Ротация;
11. Рассмотрение практических ситуаций;
12. Тренинг;
13. Самостоятельное обучение
14. Производственный инструктаж
15. Использование работников в качестве ассистентов,
16. Shadowing

Методы обучения персонала  вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки. Перечислим их:

5. Чтение лекций
6. Программированные курсы обучения
7. Конференции, семинары
8. Деловые игры

Следует различать три  основных вида обучения.

I. Подготовка кадров  – планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

II. Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением должности.

III. Переобучение персонала (переподготовка персонала)

Переподготовка - это приобретение базовых знаний, свойственных другой специальности, профессии, а также  развитие навыков их применения в  производственной деятельности. Необходимость  такого обучения связана с переменой  профессиональной деятельности.

В основе системы управления развитием персонала преимущества японских компаний лежит принцип  «человеческого потенциала». Данный принцип  предполагает выдвижение на первый план не просто декларации, а реальной возможности  сотрудника проявить и развить свои способности, получая от своей работы удовлетворение, удовольствие.

           На профессиональную подготовку, обучение и переобучение своих сотрудников американские фирмы тратят немалые финансовые, материальные, временные, человеческие ресурсы. Это обусловлено тем, что получение прибыли напрямую зависит от квалификации работников.

Одним из самых широко применяемых  методов развития персонала в  России и во всем мире является обучение. Наиболее распространенные методы, применяемые  в российских и зарубежных компаниях - организация постоянного обучения по специализированным программам компании - метод, распространенный среди крупных  транснациональных компаний, здесь  характерен опыт компании «АйБиЭм» (IBM): постоянное повышение квалификации сотрудников проводится по программам корпорации, на него отводится 5% рабочего времени, также обучение на рабочем  месте под руководством опытного сотрудника и обучение в учебных  центрах.

Нужно отметить, что деятельность менеджеров по управлению персоналом в крупных компаниях России достигла значительных успехов, и главный  из них - изменилось отношение к затратам на развитие персонала, они стали  пониматься как инвестиции, способные  принести положительный экономический  эффект в будущем, выражающийся не только в увеличении доходов, но и в повышении  лояльности и мотивации сотрудников.

Практика многих лет свидетельствует  о том, что наши рабочие не всегда оказывались на высоком профессиональном уровне, так как с детства не были приучены к труду с высокой  отдачей, а также не расположены  к большим и длительным нагрузкам.

До сих пор на многих предприятиях используются устаревшие технологии и оборудование, которые  способствуют снижению мастерства работников. Качественное образование, соответствующее  необходимым стандартам, на сегодняшний  день получают только 30% выпускников  в стране.

Конечно же, профессиональная подготовка требует более высокого уровня еще на ступени получения  образования в высших и средних  учебных заведениях. Работодатели, в свою очередь, должны вкладывать больше средств в развитие трудового  потенциала своей организации, применять  успешный опыт зарубежных стран в  ведении своей хозяйственной  деятельности, продумать методы стимулирования работников, которые могли бы подтолкнуть их развивать свой профессионализм и выполнять работу качественнее.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

 1. Аксенова О.А. Организация корпоративной системы обучения. Проблемы повышения квалификации кадров и инвестиций в человеческий капитал. - СПб.: Изд-во Политехн. ин-та, 2005.

2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом Москва: Юнити-Дана, 2002

3. Глиньский Б.О японском опыте управления // Проблемы теории и практики управления. - 2009. - № 4.

4. Зименкова Е.Р. Управление трудовыми ресурсами // США: экономика, политика, идеология - 2007. - № 7.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации Москва: Инфа, 2010

6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие // Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. - 312 с.

7. Матрусова Т.Н. Стратегия всеобщего контроля качества и обучение персонала в японских фирмах // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - № 1.

8. Матрусова Т.Н. Внутрифирменная подготовка кадров в Японии // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - № 5.

9.  Митькина Е. Корпоративный университет - неиссякаемый ресурс развития бизнес-лидера // Управление человеческим потенциалом. -2010. -№ 2.

10.  Оболенский С.Е., Менеджмент в корпорации «Хьюлетт - Паккард» // Управление персоналом. - 2008, - № 10.

11. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами Москва: Проспект, 2006

12. Уэйн, Дж.П. Обучение и развитие персонала: лучшие примеры в мировой практике [Электронный ресурс] // www.expo.trainings.ru // conference // archive.

13. Юрлов Ю.Н., Орлянская Г.Л. Курс лекций по управлению персоналом ИМИТ СПБГПУ, 2009

14. www.webkursovik.ru

15. www.otherreferats.ru