Зарубежный опыт обучения персонала и его применение на российских предприятиях

Содержание

Введение………………………………………………………………………2

Глава 1.  Теоретические основы управления процессом обучения и повышением квалификации персонала

1.1. Основные понятия и  концепции обучения……………………………….4

1.2. Методы обучения персонала………………………………………………8

1.3. Виды обучения персонала………………………………………………11

Глава 2. Зарубежный опыт обучения персонала и его применение на российских предприятиях

2.1. Японский опыт управления  профессиональной компетентностью  персонала……………………………………………………………………..16

2.2. Опыт управления профессиональной  квалификацией американских фирм………………………………………………………………………….18

2.3. Развитие трудового  потенциала персонала российских  предприятий…………………………………………………………………20

2.4. Проблемы повышения  квалификации персонала в России…………..23

Заключение…………………………………………………………………..25

Список используемой литературы………………………………………..29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Обучение и развитие персонала  для большинства российских организаций  в настоящее время приобретает  особое значение, поскольку работа в условиях рынка предъявляет  высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам  работников.

Актуальность выбранной  темы обусловлена следующими аспектами:

- обучение персонала является  важнейшим средством достижения  стратегических целей организации;

- обучение является важнейшим  средством повышения ценности  человеческих ресурсов организации;

- проведение организационных  изменений невозможно без работы  по обучению персонала.

Объектом исследования является организация обучения и повышения  квалификации персонала на торговых предприятиях.

Предметом исследования является система подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.

Цель реферата- на основании  теоретических данных об обучении и  повышении квалификации персонала, а также опыте зарубежных стран  охарактеризовать проблемы России в  области профессиональной подготовки кадров и предложить решение этих проблем.

Задачи данной работы вытекают из поставленной цели:

- ознакомиться с основными  понятиями данной темы;

- рассмотреть основные  концепции обучения персонала;

- изучить методы обучения  персонала;

- ознакомиться с видами  обучения кадров;

- рассмотреть опыт зарубежных  стран в данном вопросе, а  также опыт России;

- выявить основные проблемы  профессиональной подготовки в  нашей стране и предложить  пути их решения.

 

Глава 1. Теоретические основы управления процессом обучения и повышением квалификации персонала

 

1.1. Основные понятия и концепции обучения

 

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально-технических  училищах, техникумах, колледжах, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения  квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях. Целью обучения является получение  образования.

Образование - это процесс  и результат усвоения систематизированных  знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду.

В данной работе речь пойдет о профессиональном образовании  персонала, которое осуществляется посредством его обучения.  [5]

Обучение персонала- это  развитие профессиональных знаний, умений, навыков сотрудников, исходя из целей  развития соответствующих подразделений, которые в свою очередь привязаны  к стратегии компании.

Возрастание роли обучения в процессах организационных  изменений и организационного развития обусловлено следующими факторами:

1. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.
2. Обучение является важнейшим средством  повышения ценности человеческих ресурсов организации.
3. Проведение организационных изменений невозможно без работы по обучению персонала.
4. Обучение персонала требует поддержки и заинтересованного участия первых лиц организации. [13]

Цели   обучения   с  точек  зрения  работодателя   и самого специалиста существенно  отличаются. Немецкие специалисты В. Бартц и  X.   Шайбл считают,   что с позиции работодателя  целями непрерывного обучения являются:

•   организация и  формирование персонала управления;

      •   овладение умением определять, понимать и решать проблемы;

      •   воспроизводство персонала;

      •   интеграция персонала;

      •   гибкое формирование персонала;

      •   адаптация;

      •   внедрение нововведений.

Бартц и Шайбл определяют следующие цели непрерывного образования для работника:

      • поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;

            • приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;

• приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;

• развитие способностей в  области планирования и организации производства.

[2]

В предмет обучения включаются такие понятия, как:

-знания – теоретические,  методические и практические, необходимые  работнику для выполнения своих  обязанностей на рабочем месте,

-умения – способность  выполнять обязанности, закрепленные  за работником на конкретном  рабочем месте,

-навыки – высокая степень  умения применять полученные  знания на практике, навыки предполагают  такую меру освоения работы, когда  вырабатывается сознательный самоконтроль,

-способы общения (поведение)  – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков  индивида в процессе общения  с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требования, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции  обучения квалифицированных кадров.

1. Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

На практике выделяют две  концепции, которые с разных позиций  рассматривают затраты на обучение персонала.

Первая концепция опирается  на тезис, что человеческие ресурсы  – фактор затрат, напрямую связанный с процессом производства продукта. Ценность человеческих ресурсов равна результатам влияния на производительность их фактического функционального поведения. Повышение квалификации или знаний, требуемое для улучшения производства, также характеризует затраты, прямо связанные с текущими издержками производства продукта. С этой точки зрения оценка эффективности обучения сводится к измерению роста производительности труда и выпуска продукции, т. е. измеряются практически только ближайшие результаты.

Вторая концепция трактует человеческие ресурсы как активы корпорации, капитализированные вложения. Сторонники данной концепции проводят параллель между стоимостью человеческих ресурсов и капитальными затратами, воплощенными в строениях, оборудовании и т.д.: ценность, или полезность, человеческих ресурсов может возрастать (в результате обучения, приобретения опыта) или убывать со временем и обладает способностью к амортизации точно так же, как долгосрочные инвестиции.

Расходы на обучение расцениваются, поэтому не как издержки, а как  инвестиции, обеспечивающие будущее  корпорации, ее долговременный рост. С  этих позиций если происходит увольнение работников, высока текучесть кадров, то налицо потери для фирмы, не успевшей до конца использовать человеческие ресурсы, потерявшей вложенный в  эти ресурсы капитал. С другой стороны, поддержание стабильного  кадрового состава снижает риск долгосрочного инвестирования в  производственное обучение.

Основа японской системы  профессионального обучения в фирмах - концепция «гибкого работника» – отбор и переподготовка работников не по одной, а по двум-трем специальностям, а затем повышение квалификации на протяжении всей жизни. [13]

Обучение сотрудника проводится в следующих случаях:

-при наборе (курсы по  профилю)

-при назначении на  новую должность

-при оценке результатов  работы, когда сотруднику не хватает  профессиональных навыков

При проведении обучения необходимо создать условия, мотивирующие сотрудников  к обучению:

-работник должен понимать  цели обучения;

-в компании должен  быть создан климат, благоприятствующий  желанию учиться;

-обучающийся должен почувствовать  обратную связь. [11]

 

1.2.  Методы обучения персонала

 

Можно выделить следующие  методы профессионального обучения, которые используются внутри компании:

1. Наставничество или так называемый коучинг - разъяснение и демонстрация обучающемуся приемов работы опытным сотрудником или же специальным инструктором непосредственно на рабочем месте;
2. Ротация – метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков;
3. Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) – предполагает анализ и групповое обсуждение ситуаций. Использование данного метода позволяет участникам программы обучения ознакомиться с опытом других компаний, развить навыки анализа и принятия решения;
4. Тренинг -  метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающегося. Являясь моделью реальной организации, тренинги одновременно дают возможность продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия;
5. Самостоятельное обучение – наиболее простой метод. Часто предприятия используют компьютерные обучающие программы, которые при большом количестве обучающихся экономически очень выгодны. [11]
6. Производственный инструктаж – данный метод включает в себя информацию о введении в специальность, адаптацию, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой, разъяснение и демонстрацию приемов работы опытным сотрудником. Он непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности.
7. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров - здесь сохраняются старые обязанности и частично выполняются новые. Метод представляет собой обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности.
8. Shadowing – данный метод пришел к нам из США (в переводе с английского «тень»). Этот метод предполагает, что к сотруднику прикрепляют «тень» Это может быть выпускник вуза, мечтающий работать в этой компании, или человек, который проработал в компании какое-то и время и хочет поменять отдел или занять интересную ему должность Работодатель делает его «тенью» на один - два дня, чтобы посмотреть, сохранится ли мотивация этого человека, или нет. Как показывают исследования, проведенные в США, после shadowing 50% людей отказываются от своей мечты. Компании же очень широко используют этот метод, чтобы сократить затраты на подбор персонала, то есть на постоянную замену людей, которые уходят из-за того, что их ожидания не оправдались.